5 استراتيجيات إدارة التغيير للتحول الرقمي

إدارة التغيير هي واحدة من أهم الاستراتيجيات لضمان التحول الناجح. ربما يكون أحد الأسباب التي تجعل منصب رئيس قسم المعلومات هو الآن أحد أكثر الأدوار المرغوبة والمكافئة في مجال الأعمال اليوم.

الشركات العاملة في مشهد الأعمال الحديث تجد نفسها بشكل متزايد تدير أكثر من مجرد موظفين وعملاء ومنتجات.

إنهم يديرون أيضًا إدخال التقنيات الجديدة ، والظهور المفاجئ لفرص السوق الجديدة والتحولات في طريقة اختيار المستهلكين والتفاعل معهم وتطبيق المعايير على علاماتهم التجارية.

باختصار ، يجب على الشركات الحديثة إدارة التغيير. للقيام بذلك ، يحتاجون إلى تغيير استراتيجيات الإدارة الخاصة بهم.

ومع ذلك ، كما هو الحال مع أي اضطراب عنيف في المنظمة ، قد يكون من الصعب صياغة خطة منظمة لإدارة التغيير.

قد يتردد الموظفون في "تجربة أشياء جديدة". قد يكون من الصعب تأمين ميزانية لأن صانعي القرار قد لا يرون الحاجة إلى تحديث العمليات التي تبدو وكأنها تعمل. وحتى لو فعلوا ذلك ، فإن إشراك الأشخاص المناسبين بالقدر الذي يحتاجون إليه يمكن أن يمثل تحديًا في حد ذاته.

أصبحت القدرة على معالجة التغيير والتكيف معه داخل المنظمة عنصرًا حاسمًا للبقاء للعديد من الشركات الحديثة في مشهد التحول الرقمي الحالي.

هل شركتك تستعد لإجراء التغيير أم تكافح من أجل إدارته؟ تابع القراءة لمعرفة كيف تطورت إدارة التغيير ، وما يمكنك القيام به للمساعدة في إنشاء استراتيجية ناجحة وقابلة للتطبيق.

أهداف إدارة التغيير

على عكس إدارة المشروع - حيث من السهل الإشارة إلى الجداول والأهداف الملموسة والنتائج المحددة - تتبع إدارة التغيير مسارًا أكثر تفاعلًا وغير محدد.

قد يختلف شكل إدارة التغيير من منظمة إلى أخرى ، ولكن ستشترك جميع الاستراتيجيات في ثلاثة أهداف أساسية:

• لتحسين عائد الاستثمار للقوى العاملة. يجب تثبيت جميع التغييرات ، خاصة تلك المرتبطة بالتحول الرقمي ، لتحسين كفاءة وإنتاجية القوى العاملة لديك. سواء كانت تقنية للتواصل بشكل أفضل بين الإدارات أو الأدوات اللازمة لتنفيذ أعمال التصميم الماهرة بشكل فعال ، يجب أن يساعد كل تغيير موظفيك على أداء عملهم بشكل أفضل وأسرع.
• لخلق ميزة تنافسية. تتطور الشركات لتصبح أفضل فيما تفعله. من خلال إعطاء هيكل لعملية التغيير ، تساعد إدارة التغيير الشركات على تحديد الفرص لاكتساب ميزة تنافسية من خلال خفض التكاليف أو التخصص أو الابتكار أو زيادة جودة الخدمة.
• تنشيط وتمكين الموظفين. تقدر الأبحاث أن حوالي 70٪ من مبادرات التغيير تفشل بسبب نقص الدعم من الموظفين. يمكن أن يكون التغيير مخيفًا ، خاصةً عندما يقوم المستخدمون بأشياء بطريقة معينة لفترة طويلة ، أو يخشون أن تؤدي التغييرات إلى فقدان الدخل. تساعد إدارة التغيير على التأكد من شعور الموظفين بالتقدير والدعم ، وبالتالي تمكينهم من دعم مبادرات التغيير.

المشاكل الحالية لإدارة التغيير في التحول الرقمي

كما ذكرنا ، غالبًا ما يكون إجراء تغييرات كبيرة على العمليات التجارية الحالية رحلة طويلة وليست سهلة ، لا سيما عند إجراء الاضطرابات الضرورية لمكونات الأعمال التي كانت موجودة منذ سنوات عديدة.

يشير استطلاع Harvey Nash / KPMG CIO إلى أن 41٪ فقط من الشركات لديها إستراتيجية رقمية على مستوى المؤسسة ، وأن 18٪ فقط من الشركات تصنف استخدامهم للتكنولوجيا الرقمية على أنه "فعال للغاية".

غالبًا ما يرجع الفشل في مشاريع التحول الرقمي إلى الافتقار إلى الإعداد والاستراتيجية.

تواصل واضح؛ الأهداف والتقارير المتسقة عن التقدم المحرز ؛ البقاء في الميزانية - كل هذه الأمور ضرورية لرؤية المبادرة من البداية إلى النهاية.

غالبًا ما تفتقر الشركات التي تجد نفسها محبطة من نتائج مشاريعها الرقمية إلى الاتجاه في هذه المجالات الرئيسية.

أحد الأسباب التي تجعل الشركات تستخدم برامج MSP بشكل متكرر هو لهذا السبب الدقيق - الاستعانة بمصادر خارجية للاستراتيجية والتنفيذ لطرف ثالث أظهر الخبرة على مدى عدد من السنوات في مشاريع مماثلة هو أمر جذاب للشركات التي تتطلع إلى التحول.

يجب أن يكون وجود استراتيجية لإدارة تغيير المياه محكمًا على رأس أولويات المنظمة عند الشروع في تبني وتنفيذ التكنولوجيا الجديدة.

لذلك ، دون مزيد من اللغط ، دعنا ننتقل إلى أهم الجوانب التي تشكل استراتيجية إدارة تغيير شاملة رائعة.

5 استراتيجيات إدارة التغيير للشركات الصغيرة والمتوسطة

تعد استراتيجيات إدارة التغيير ضرورية لنجاح أي مبادرة تغيير في الشركة ، سواء كان ذلك انتقالًا محددًا ومستهدفًا داخل القسم أو تحولًا رقميًا مهمًا عبر المؤسسة. فيما يلي أفضل خمس ممارسات لخطوات إدارة التغيير في الشركات الصغيرة والمتوسطة:

1. ابدأ من الأعلى

التغييرات التي تؤثر على التشغيل الأساسي للأعمال ستؤثر على ثقافة الشركة. لذلك ، يجب أن تبدأ هذه التغييرات من C-suite.

تم توثيق دور القيادة خلال فترات التغيير بشكل جيد في البحوث الإدارية. على سبيل المثال ، وجدت الأبحاث حول القيادة أثناء عمليات الدمج أنه عندما قام القادة بدور أكثر نشاطًا في إدارة التغيير ، فإن عملية الدمج نفسها أنتجت بيئة عمل أكثر إيجابية.

إن وجود القائد وتوجيهه ودعمه يشير إلى موظفيهم بأنهم يعرفون ويدعمون ما كان يحدث. لقد خففت المخاوف ، وقللت من القلق ، وساعدت الموظفين على الشعور بثقة أكبر بشأن المستقبل.

التغيير الذي يبدأ من الأعلى يعكس قيادة ملتزمة ومستثمرة وموحدة تكون على نفس الصفحة حول مستقبل الشركة. إنها الطريقة الوحيدة التي ستتمكن من خلالها من استنباط وتعزيز الثقافة اللازمة لتشجيع بقية الشركة على تبني التغيير.

2. تأكد من أن التغيير ضروري ومرغوب فيه

قد يكون تقديم الكثير في وقت مبكر جدًا مشكلة كبيرة في المستقبل إذا لم يكن لدى الشركة استراتيجية قوية مطبقة.

لا يخفى على أحد أن العديد من جهود التحول الرقمي تنتهي بالفشل أو تفشل في تلبية التوقعات ، غالبًا بدرجة مقلقة.

أحد الأسباب الرئيسية لذلك هو أن صانعي القرار غير متأكدين من كيفية التعامل بشكل صحيح مع التحول الرقمي وتأثيره على أعمالهم.

يمكن أن يؤدي عدم وجود تدقيق شامل إلى تنفيذ الحلول غير الضرورية لاحتياجات المنظمة ، مما يعني تكاليف إضافية وتدريبًا إضافيًا وتوقعات متزايدة - غير واقعية في كثير من الأحيان

المنشورات ذات الصلة: مقدمو الخدمة المُدارون: ما الذي تبحث عنه في الشراكة

من الأهمية بمكان أن تكون الشركات الصغيرة والمتوسطة التي تسعى إلى التحول الرقمي على دراية بالتأثيرات التي سيحدثها تقديم حلول جديدة على الشركة.

هل ستكون الحلول المقترحة مفيدة بشكل عام للقدرة التشغيلية للمؤسسة ، مع الأخذ في الاعتبار قضايا إعداد الموظفين ومعرفتهم؟ وهذا يقودنا إلى النقطة التالية.

3. تقليل الاضطراب

ما يشعر به الموظفون أنه تغيير ضروري أو مرغوب قد يختلف من قسم أو مستوى أو سجل أداء. المؤشر الرئيسي؟ إلى أي مدى يعطل التغيير دورهم اليومي.

كما يعلم العديد من المديرين التنفيذيين ، فإن الاضطرار إلى تغيير العمليات الحالية داخل المنظمة يمكن أن يكون مصدر إزعاج. التخفيف من آثار التغييرات على الموظفين أمر حيوي.

في كثير من الأحيان ، ينبع قلق الموظف بشأن التغيير من إدخال استراتيجيات أو تقنيات جديدة مصممة لجعل الإدارة والعمليات التجارية أكثر كفاءة.

على سبيل المثال ، في حين أن القيادة قد ترى إدخال الأتمتة في وظائف الأعمال الأساسية كوسيلة لتوفير الوقت والمال ، فقد يشعر الموظفون الذين تم تكليفهم سابقًا بهذه الأدوار بأنهم مستبدلون أو مهددون بالتقادم أو يفتقرون إلى الاتجاه.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تؤدي إعادة الهيكلة التنظيمية إلى شعور الموظفين الذين تم نقلهم إلى منصب آخر بالسخط أو الارتباك أو التساؤل عن الخطأ في الهيكل السابق.

والنتيجة في كلتا الحالتين هي انخفاض الروح المعنوية ، والأداء غير المرضي ، واستنزاف العقول حيث يفر أفضل الممارسين لديك. لذلك ، يمكن تقليل الاضطراب بين القوى العاملة من خلال:

• التخطيط لبعض الاضطرابات ونشر الكلمة مبكرًا.
• تزويد الموظفين بالتدريب والموارد للتكيف مع التغييرات.
• ترسيخ ثقافة تدعم التغيير أو التحول.
• تمكين الأبطال مثل مديري المشاريع أو قادة الفريق لتوفير الوضوح والسياق للتغييرات.
• التأكد من أن قسم تكنولوجيا المعلومات لديك في الحلقة وجاهز لدعم التغييرات التكنولوجية أو البنية التحتية.

4. تعزيز التواصل

لقد أشرنا إلى الحاجة إلى التواصل المناسب أثناء التغيير التنظيمي ، حيث يبدو أنه أحد العوامل الأساسية التي تحدد نجاح أو فشل الانتقال أو التحول.

التواصل الممتاز يبقي الجميع في نفس الصفحة ويؤكد للأشخاص الذين سيشعرون بوطأة هذه التغييرات أنهم ليسوا في أي خطر.

إن التحدث عن التغيير بصراحة وانفتاح هو أحد أقوى الأشياء التي يمكنك القيام بها لمساعدة شركتك على تبني التغيير.

أجرى معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا دراسة حول آثار التواصل من قبل القيادة على الموظفين أثناء التحول الرقمي. في حين أن 93٪ من الموظفين أيدوا التحول الرقمي بمجرد مناقشته ، فإن حوالي 36٪ فقط من الرؤساء التنفيذيين نقلوا رؤيتهم بشكل كافٍ لموظفي مؤسستهم.

وبالمثل ، شجع التواصل ليس فقط من القيادة إلى الموظف ، ولكن أيضًا من الموظف إلى القيادة.

أنشئ قنوات للموظفين للتواصل مع الأسئلة أو المخاوف. دعم التواصل بين الأقسام لمساعدة الأفكار والابتكار على الانتشار مع ترسيخ العمليات الجديدة. مثل رؤيتك ، يقود الاتصال الكفاءة ولديه القدرة على تشكيل الثقافة.

5. ندرك أن التغيير هو القاعدة وليس الاستثناء

هل تتعامل مع التغيير كمشروع له بداية ونهاية محددين؟ قد تواجه صعوبات لأن التغيير ليس مشروعًا بل عملية مستمرة.

يتحرك عالم اليوم بسرعة استثنائية - فالتكنولوجيا والأسواق وتفضيلات المستهلكين وحتى الظروف البيئية آخذة في الارتفاع وتتبدد في غمضة عين.

لا تحتاج الشركات فقط إلى تحويل عملياتها لتكون قادرة على مواكبة عملائها. إنهم بحاجة إلى توقع التغيير والاستعداد له عند حدوثه.

تُعرِّف Harvard Business Review الاستعداد للتغيير على أنه "القدرة على بدء التغيير والاستجابة له باستمرار بطرق تخلق ميزة وتقليل المخاطر وتحافظ على الأداء".

تبدو مألوفة؟ هذا ليس أقل من أهداف إدارة التغيير الموضحة سابقًا. لا يمكنك أن تكون جاهزًا للتغيير إلا إذا أدركت أن التغيير هو القاعدة وليس الاستثناء من القاعدة.

الحد الأدنى

• المنظمات فريدة من نوعها - التغيير يؤثر عليها بطرق مختلفة. ستبدو استراتيجيات إدارة التغيير مختلفة عبر كوكبة من المنظمات.
• يتطلب التغيير الناجح - سواء كان كبيرًا أو صغيرًا - قيادة ملتزمة ونشطة تعزز التواصل الجيد وثقافة التعلم ورؤية واضحة لما يستلزمه هذا التغيير.
• التغيير عنصر حيوي لا مفر منه لإدارة الأعمال التجارية في عالم اليوم. ومع ذلك ، من خلال تبني الاستعداد للتغيير ، يمكن للشركات تحويل التغيير إلى فرصة بدلاً من التحدي.
• تؤدي كل التغييرات إلى حدوث بعض الاضطراب في مكان العمل ، ولكن يمكنك التخفيف من الاضطرابات الضارة مع السماح لها بنفث الابتكار في عملياتك.

تساعد الحلول التقنية المتقدمة الشركات على تحقيق ميزة تنافسية والحفاظ عليها في صناعتها. من خلال الاستفادة من الأدوات المتاحة ، يمكنك زيادة إنتاجية الموظفين وتقليل التكاليف - يمكن لشركتك الاستمتاع بقدرة تشغيلية أعلى وتقديم تجربة عملاء فائقة.

لمزيد من المعلومات حول كيفية مساعدة الحلول التقنية للشركات الصغيرة والمتوسطة ، قم بتنزيل كتابنا الإلكتروني المجاني ، "التتبع السريع للتحول الرقمي الخاص بك" ، والذي يضم معلومات حول النسخ الاحتياطي للبيانات واستمرارية الأعمال ، وحلول سير عمل المستندات ، والأمن السيبراني ، والمزيد.