استكشاف القيمة الحقيقية للتنوع والمساواة والشمول في مكان العمل

"نحن لا نتسامح مع التمييز غير القانوني للموظفين على أساس الجنس أو العرق أو اللون أو الدين أو السن أو الجنسية أو الإعاقة أو الحالة الطبية."

ربما تكون قد صادفت هذا البيان عدة مرات إذا كنت قد عملت في عالم الشركات. لكن ما هي القيمة الحقيقية لهذا البيان؟

هل تهتم المنظمات حقًا بتأييد هذه الادعاءات؟ إلى أي مدى تمارس الشركات فعليًا ما تدعو إليه في رسائل العروض وصفحات السياسة؟

(مصدر)

للعثور على إجاباتي ، تحدثت إلى أبطال التنوع والمساواة والشمول في RevGenius وميشيل 'Emtre' Hollis و Anyssa Mendoza. كل من ميشيل وأنيسا حليفان وكذلك أعضاء في مجتمع LGBTQ +. بينما يؤكدون أنهم لا يدّعون أنهم خبراء في الموضوع ، فإنهم يتطوعون بنشاط للتواصل مع أولئك الذين هم ومتحمسون لمساعدتهم على الانخراط في المجتمع وتجميعهم.

كيف تستفيد الشركات من LGBTQ + الشمولية لمصلحتهم الخاصة

(مصدر)

Pinkwashing هي كلمة طنانة شائعة يتم طرحها أثناء الحديث عن نشاط LGBTQ +.

في الأصل ، صاغ مصطلح "Pinkwashing" من قبل مجموعة Breast Cancer Action في عام 2002 لاستدعاء ثقافة "تسويق الشريط الوردي" في عالم الشركات.

في وقت لاحق من عام 2011 ، ظهر المصطلح في دائرة الضوء مع محاولات إسرائيل الترويج لنفسها على أنها "مكة للمثليين جنسيًا" ليبرالية ومرحبة في الشرق الأوسط. ومع ذلك ، كان الهدف من هذا الغسل الوردي هو صرف انتباه الجمهور عن دوره في عنف الصراع الإسرائيلي الفلسطيني.

لكن هذه الحيل لا تقتصر على السياسة. لا توجد ندرة في الشركات التي تسوق نفسها على أنها مساحات متنوعة وليبرالية ومرحبة للناس من جميع الأجناس والألوان والجنس.

"عندما تفكر في العامين الماضيين ، ترى أن جميع شركات التكنولوجيا الضخمة هذه تقف مع Black Lives Matter ، وحقوق الإنجاب للمرأة ، وحقوق LGBTQ + ، وما إلى ذلك. ولكن إذا نظرت إلى مجلس إدارتها ، فلن ترى امرأة تقريبًا ، شخص أسود ، أو شخص غريب الأطوار. إنها دائمًا نفس القصة في كل مكان ".

—أنيسة ميندوزا ، مديرة إنشاء الطلبات ومدير عمليات RevOps في Openprise

بعد كل شيء ، إنه شهر الفخر الآن. سترى الكثير من الشركات تحاول بذل قصارى جهدها لتجعلك تشتري ادعاءاتها بالتنوع على مقابض وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بها. عندما تلقي نظرة على الفرق الداخلية التي تدير هذه الشركات ، سترى قيمة هذه المطالبات لنفسك.

قوس قزح الرأسمالية: وسيلة للتحايل التسويقي في منتصف العام لزيادة الإيرادات

هذه ظاهرة أخرى في عالم الشركات معروفة جيدًا من قبل الأشخاص المثليين وغير المثليين على حد سواء. ما يميزه أنه يحدث فقط في يونيو من كل عام.

(مصدر)

الدفقة المفاجئة للألوان التي تلقيها عليك الشركات عند وصول يونيو ، قمصان وأكواب "الحب هو الحب" ، شعارات الشركة الملونة في VIBGYOR - الإجراءات التي تُظهر دعمًا مؤقتًا دون أي مساهمة ذات مغزى في مجتمع الكوير - كل ذلك تأتي تحت مصطلح "رأسمالية قوس قزح".

ومع ذلك ، عندما تدق الساعة 12 منتصف الليل إيذانا ببداية شهر يوليو ، يتخلص الجميع من ريش قوس قزح ، وينسون مجتمع LGBTQ + ، ويغلقه مرة أخرى في الأدراج حتى يونيو المقبل ، عندما يكون الموضوع مربحًا مرة أخرى.

في حين أن كل هذا يعطي بالتأكيد دفعة لشعبية Pride وكل ما يمثله ، إلا أنه لا يحدث أي تأثير كبير بخلاف زيادة الإيرادات للشركات. علاوة على ذلك ، فإن عددًا مذهلاً من هذه الشركات المعنية تؤوي بنشاط رهاب الكويرفوبيا داخل مؤسستها وأيضًا تشارك أو تتبرع للمنظمات التي تعاني من رهاب المثليين دون تردد.

على الرغم من جميع ادعاءاتهم بالتضامن مع مجتمع الكوير ، فإن معظمهم لا يهتم بالأشخاص المثليين ما لم تكن فرصة لكسب المال.

"تحتاج الشركات إلى بذل الجهد في أنظمتها وعملياتها على مدار العام لأخذ الوقت الفعلي للاستثمار في تدريب موظفيها. يجب الإشارة إليهم عندما كانوا يمارسون التمييز وكيف كان من الممكن أن يكونوا أكثر حساسية ، كما تعلمون ، لأنه في كثير من الأحيان لا يدرك الناس ذلك ".

—Michelle 'Emtre' Hollis (مدرب ثقة المبيعات ، الرئيس التنفيذي لشركة VisionBoard Music ، ومؤسس Hi-Five to the Vibe Movement)

المشكلة عندما يتعلق الأمر بفرض التنوع

أحد الأشياء الأولى التي تحدثنا عنها هو كيف أن الشركات غالبًا ما يكون لديها سياسات مناهضة للتمييز على الورق ، لكنها لا تلتفت أبدًا لفرضها. هذه هي القصة إلى حد كبير في الغالبية العظمى من الشركات.

ذات مرة عملت في مطعم وذات يوم المدير - كان يقيم حفلة. ثم قال ، "أوه! لا يمكنك الحصول على أي من تلك الكعكة. إنه للبيض فقط ". ثم قال "أمزح فقط." وقلت لنفسي - "حسنًا ، هذه أغبى نكتة سمعتها على الإطلاق."

- ميشيل إمتري هوليس

تدعي العديد من الشركات أن لديها مساحة للتضمين. ومع ذلك ، فإن معظمهم يرفضون مخاطبة الموظفين الذين يلقون نكاتًا وتعليقات غير لائقة وغير ملائمة ، وفي بعض الأحيان ، يتم تجاهل أعمال العنف الأكثر خطورة تحت البساط.

ما يمكن أن تفعله الشركات لدعم موظفي Queer فعليًا

هناك العديد من الأشياء التي يمكن للشركات القيام بها لدعم موظفيها المثليين. لسوء الحظ ، تعتقد العديد من الشركات أن هذا يعني المضي قدمًا في استعراض موظفيها المثليين أو الاستغناء عنهم دون موافقتهم باسم الشمولية.

إليك ما يمكن أن تفعله الشركات بدلاً من ذلك:

1. تطوير برامج دعم الموظفين لموظفي LGBTQ +

(مصدر)

هناك عدد من برامج دعم الموظفين التي يمكنك استخدامها لضمان الدعم لموظفيك المثليين. تتضمن بعض هذه الأساليب إنشاء ERGs (مجموعات دعم الموظفين) ، وتطوير مجموعات شبكة الموظفين ، وإجراء استبيانات مناخ العمل.

في 6sense ، لدينا مجموعة ERG 'PrideSense' لموظفي LGBTQ +.

تعد الندوات والمؤتمرات وورش العمل التثقيفية لتعزيز فهم جميع الموظفين للقضايا المتعلقة بمجتمع LGBTQ + مكافأة إضافية.

"من الصعب حقًا على الموظف أن يأتي إلى العمل ويؤدي في بيئة يكون فيها ، كإنسان ، في خطر. أين لا يعرفون أين يقفون. لذلك فإن الأمر يقطع شوطًا طويلاً إذا تمكنت شركتهم من مساعدتهم على فهم أنه يمكنهم قضاء كل الوقت الذي يحتاجون إليه وأن لديهم الدعم الذي يحتاجون إليه ".

- أنيسة ميندوزا

2. خلق بيئة محايدة بين الجنسين

(مصدر)

هذه ، إلى حد بعيد ، واحدة من أكثر الطرق المباشرة التي يمكن للمنظمات من خلالها إظهار الدعم للأشخاص من هويات جنسانية أخرى. تتضمن بعض الطرق التي يمكن للشركات أن تساعد في إنشاء بيئة محايدة جنسانيًا ما يلي:

• تطبيع دورات المياه للجنسين
• الترويج لاستخدام لغة محايدة بين الجنسين (على سبيل المثال ، "شريك" / "زوجة" بدلاً من "زوج" / "زوجة")
• ممارسات التوظيف الشاملة مثل التوظيف الأعمى
• تشجيع الحلفاء بين الموظفين المتوافقين مع الجنس

"احترام ضمائر الناس شيء كبير. عندما يتعلق الأمر بالتوظيف ، لا يزال لدى العديد من الشركات نموذج الطلب مع الخيارين "ذكر" و "أنثى". إن إنشاء مساحة لاستيعاب الأشخاص بينهما هو أبسط طريقة - أسهل طريقة - أعتقد أن الموارد البشرية يمكن أن تدعم الأفراد من هويات جنسانية أخرى ".

- أنيسة ميندوزا

3. وجود مزايا شاملة في المكان

(مصدر)

في كثير من الأحيان ، يتم استبعاد LGBTQ + من حزم المزايا وشروط عدم التمييز في سياسات مكان العمل. يمكن أن يكون هذا مشكلة خاصة في حالة الوالدين من نفس الجنس عندما يتعلق الأمر بإجازة التبني.

هذا هو السبب في أنه من المفيد أن يكون لديك لغة محايدة بين الجنسين عند وضع سياسات الشركة. تميل اللغة الجنسانية إلى تلبية احتياجات الأزواج من جنسين مختلفين وحدهم وتخاطر باستبعاد الموظفين المثليين.

4. تسهيل الوصول السهل إلى خدمات الصحة العقلية الجيدة لموظفي LGBTQ +

(مصدر)

تشير الدراسات إلى أن ما بين 15 في المائة إلى 43 في المائة من المثليين قد تعرضوا لشكل من أشكال التمييز والتحرش في مكان العمل. يتصاعد هذا إلى 90 في المائة عندما يتعلق الأمر بالعاملين المتحولين جنسياً.

من المحتمل جدًا أن تؤثر بيئات العمل هذه على الصحة العقلية لأفراد مجتمع الميم. وبالتالي ، فإن وجود خدمات صحة نفسية عالية الجودة ومتخصصة في مساعدة الأشخاص المثليين أمر لا بد منه.

"إن ميزة المؤسسة التي تسمح للأشخاص بتقديم أنفسهم بالكامل للشركة هي أنها ستخلق تماسكًا أفضل بين المنظمة. هذه هي الطريقة التي تنشئ بها بيئة عمل متبادلة المنفعة تحصل فيها على موظفين مخلصين يشعرون بالسعادة لدعم قضيتك أو خدمتك أو منتجك ".

- ميشيل "إمتري" هوليس

لا يتطلب الأمر الكثير لتكون حليفاً

(مصدر)

الحليف الحقيقي هو الشخص الذي يقف مع مجتمع الكوير على مدار السنة وليس فقط من أجل النفوذ خلال شهر يونيو. المجتمع حذر من السطحية المتخفية في صورة "استيقاظ" السلوك الذي تصوره الشركات الفاترة لتبدو متنوعة.

إن رأسمالية قوس قزح و "العرض" اللاحق الذي تم طرحه للتستر على الجمعيات مع المنظمات التي تعاني من رهاب الكويرفوبيا يتم الكشف عنها بشكل متزايد. لم يعد المجتمع سلبيًا في رأيه حول هذه المنظمات "الأدائية".

"هناك طاقة معينة تنتشر عبر الشركة بناءً على كيفية تعاملها مع موظفيها ، وهو شعور يؤثر في النهاية على كيفية إدراك العملاء لهم. عندما يشعر العملاء بالإثارة حيال هذا الشعور ، هذه الطاقة التي يتم إنشاؤها من شركة ، فأنت تعلم أن هذا مكان قوي يجب أن تكون فيه ".

- أنيسة ميندوزا

ما هو أكثر أهمية من تعلم سلوك أفضل هو التخلص من السلوك الحالي الذي يفتقر إلى التعاطف والتعاطف. يجب أن يكون السبيل الوحيد للمضي قدمًا هو أن نكون أكثر لطفًا وأكثر تفكيرًا وشمولية.

والأهم من ذلك ، يجب علينا جميعًا أن نسعى جاهدين لضمان أن التقدم الذي نحققه من الآن وحتى شهر الكبرياء 2023 يضيء من خلال أفعالنا أكثر من شعاراتنا ومنشوراتنا على وسائل التواصل الاجتماعي.