أفضل 5 ممارسات لاستقصاء أفضل الموظفين للحصول على تعليقات فعالة

تستخدم العديد من الشركات الاستطلاعات لجمع آراء الموظفين ، ولكن غالبًا ما تكون النتائج معيبة ومضللة وصعبة التحليل. يمكن أن يؤدي سوء تفسير أشياء مثل رضا الموظف والمشاركة والأداء إلى عواقب وخيمة.

على سبيل المثال ، قد تظهر النتائج أن الموظفين يشعرون بأنهم أقل قوة في العمل. يمكنك حل هذا من خلال منحهم المزيد من الملكية والاستقلالية. ولكن إذا كانوا يبحثون عن المزيد من التدريب والدعم ، فقد أعددتهم للفشل.

وبالمثل ، قد يخبرك العمال الذين يخشون أن يكونوا صادقين أنهم راضون في العمل. الشيء التالي الذي تعرفه هو أنهم استقالوا ، وتركوك في حيرة من أمرهم.

عند إنشاء الاستبيانات وإدارتها ، من المهم اتباع أفضل ممارسات مسح الموظفين. هذه تساعد في ضمان نتائج قوية وموثوقة. أدناه ، نشارك 5 نصائح لتصميم استبيان الخبراء لمساعدتك على تعزيز المشاركة وجمع رؤى صادقة وذات مغزى لشركتك.

خطة مسبقة

حدد الغرض

يمكن استخدام استبيانات الموظفين لعدد من الأسباب المختلفة. تستخدمها الشركات لقياس مستويات مشاركة الموظفين. يمكن للموظفين أيضًا استخدامها لجمع التعليقات من مديريهم وزملائهم في العمل والتقارير المباشرة.

تأكد من تحديد غرض واضح للمسح الخاص بك - مهما كان. وجدت دراسة أجرتها Forbes أن 78٪ من الشركات فشلت في الحصول على نتائج جيدة من استطلاعات مشاركة الموظفين ، وأحد الأسباب الرئيسية لذلك هو أنها كانت تتعامل مع العديد من المشكلات في وقت واحد.

من الأفضل تضييق نطاق هدفك إلى عدد قليل من الموضوعات الرئيسية. بهذه الطريقة ، أنت لا ترهق الموظفين في كثير من الأسئلة. بالإضافة إلى ذلك ، من خلال التركيز الواضح على الاستبيان ، يمكنك جمع المزيد من الأفكار ذات المغزى لتحقيق نتائج أعمال محددة.

أنشئ جمهورك المستهدف وتأكد من أنه "ممثل"

حدد من تريد جمع الردود منه. سيختلف جمهورك المستهدف ، أو "العينة" ، وفقًا لما يقيسه الاستبيان الخاص بك.

عندما يتعلق الأمر باستبيانات الموظفين ، تشمل أفضل الممارسات جمع التعليقات من "عينة تمثيلية". يشير هذا إلى مجموعة تعكس جميع الأشخاص المعنيين الذين قد تنطبق عليهم أسئلة الاستطلاع. يمكن أن ينتهي بك الأمر بنتائج استطلاع مضللة إذا لم تجمع تعليقات من عينة تمثيلية.

على سبيل المثال ، لن يؤدي إرسال استطلاع إلى أعضاء الفريق المشاركين بشكل كبير إلى نتائج موضوعية. لا يمثل أعضاء الفريق هؤلاء جميع موظفيك ، الذين من المحتمل أن يكون لديهم مستويات مختلفة من المشاركة. في هذا المثال ، لن تتاح لك فرصة الاستماع إلى العاملين الأقل انخراطًا ، وبالتالي لن تتمكن من العمل على معالجة المشكلات الأساسية.

أخيرًا ، تأكد من أن لديك حجم عينة جيد. هذا يعني أنه يجب أن يكون لديك حد أدنى من الردود على الاستبيان الخاص بك ليتم اعتباره ممثلاً لجميع السكان.

ستختلف أحجام العينات حسب حجم شركتك. هناك الكثير من الأدوات عبر الإنترنت لمساعدتك في حساب حجم العينة الجيد.

كقاعدة عامة ، بالنسبة للشركات الأكبر التي تضم أكثر من 1000 عامل ، عادة ما يكون 10٪ حجم عينة جيد. ولكن بالنسبة للشركات الأصغر التي يقل عدد موظفيها عن 100 موظف ، يجب أن تهدف إلى جعلهم جميعًا يكملون الاستبيان.

قرر ما إذا كان قالب الاستطلاع مناسبًا لك

قبل تصميم الاستبيان الخاص بك ، قم بتقييم ما إذا كنت بحاجة إلى بنائه من نقطة الصفر. تستخدم بعض الشركات قوالب مسح جديدة أو مستخدمة مسبقًا. على سبيل المثال ، يمكنك استخدام استطلاع رضا الموظفين العام الماضي مرة أخرى هذا العام إذا كان يعمل بشكل جيد. سيسمح لك هذا أيضًا بمقارنة النتائج بشكل أكثر جدوى.

هناك خيار آخر وهو البدء بقالب موجود وتعديله ليناسب احتياجاتك. على سبيل المثال ، يمكنك إضافة أسئلة أو إزالتها بناءً على ما هو مهم للاستطلاع الخاص بك. أو يمكنك إضافة مربع تعليقات لاقتراحات العمال إذا كان هذا هو ما تبحث عنه.

ضع في اعتبارك استطلاعًا تجريبيًا أو احصل على تعليقات من مجموعات التركيز

تقوم بعض الشركات بإجراء مسح تجريبي قبل إرسال الاستبيان إلى جمهورها المستهدف بالكامل. هذا يعني أن الشركات تختبر استبيان تجربة الموظف مع مجموعة صغيرة للتأكد من أن المستجيبين يمكنهم فهم جميع الأسئلة.

تستخدم الشركات أيضًا الاستطلاعات التجريبية لتحديد أي تحيزات - على سبيل المثال ، يقوم كل شخص بترتيب العنصر الأول أو الأخير في القائمة باعتباره الخيار المفضل لديهم. يُطلق على هذا التحيز الأساسي (عندما يختار المستجيبون العنصر الأول) أو انحياز الحداثة (عند اختيار العنصر الأخير).

بالإضافة إلى ذلك ، يتيح لك استخدام طريقة المسح التجريبي إجراء أي تغييرات ضرورية قبل أن ينتقل الاستبيان إلى مجموعة أكبر.

لكن الاستطلاعات التجريبية ليست خيارك الوحيد. يمكنك أيضًا تنظيم مجموعة مركزة حيث تطلب من مجموعة صغيرة قراءة الأسئلة وتقديم الملاحظات.

اختر التوقيت المناسب والتردد

فكر جيدًا عندما تريد إرسال الاستبيان. على سبيل المثال ، عادةً ما يتم إرسال استبيانات الأداء سنويًا أو كل 6 أشهر. يمكنك إدارة استطلاعات مشاركة الموظفين أو رضاهم بشكل متكرر - على سبيل المثال ، كل ربع سنة. تُعرف هذه أيضًا باسم استطلاعات النبض.

بالطبع ، يمكنك إرسال الاستبيانات كلما احتجت إلى ذلك. لكن التوقيت مهم لأنه يوفر السياق. على سبيل المثال ، يمكنك إرسال استبيان الرضا إلى العمال خلال الأوقات الصعبة التي تمر بها الشركة. قد تكون ردود الموظفين سلبية أكثر مما لو تم إرسال الاستبيان عندما كان العمل يعمل بشكل جيد. تأكد من مراعاة التوقيت عند تحليل ردود الاستطلاع.

قرر من سيمتلكها

يجب أن يدير المسح شخص أو فريق معين. يمكن أن يكون هذا هو الموارد البشرية أو الاتصالات أو أي فريق آخر ذي صلة.

يضمن ذلك أن يكون الشخص أو الفريق المعني مسؤولاً عن إدارة الاستطلاعات في الوقت المناسب ، فضلاً عن تحليل النتائج وتقديمها إلى أصحاب المصلحة المعنيين.

تعظيم المشاركة وتشجيع الصدق

اجعلها قصيرة وسهلة الاستخدام

تأكد من أن الاستبيان الخاص بك قصير وبديهي ومريح للعينين. من الناحية المثالية ، يجب أن يكون الموظفون قادرين على إكمال الاستبيان في غضون 20 دقيقة. بهذه الطريقة ، يمكنهم التركيز عليها في جلسة واحدة دون أي إلهاء.

أيضًا ، احتفظ بأي عناصر مرئية مثل الشعارات وأرقام الصفحات وحالة تقدم الاستطلاع وما إلى ذلك بطريقة نظيفة وبسيطة. تجنب الإفراط في استخدام الألوان ، فقد يؤدي ذلك إلى تشتيت الانتباه. بالإضافة إلى ذلك ، ضع في اعتبارك الخط الذي تستخدمه عند إنشاء الاستطلاع. التزم بخط sans serif ، مثل Arial ، بحجم الخط 12 حتى يتمكن العاملون من قراءة الأسئلة بوضوح.

يمكن أن يكون الاستبيان المطول الذي يحتوي على الكثير من العناصر المشتتة للانتباه أمرًا شاقًا ومثبطًا لمعدلات مشاركة الموظف.

إثبات عدم الكشف عن هويته و / أو السرية

يجب أن يعرف المستجيبون مقدمًا ما إذا كان الاستطلاع مجهول الهوية أم لا. عادة ما يجيب العمال بشكل أكثر انفتاحًا إذا كانوا يعرفون أن ردودهم مجهولة. بينما يجادل البعض بأن إخفاء الهوية لا يشجع الانفتاح والشفافية في العمل ، فقد أظهرت الدراسات أيضًا أن الاستطلاعات مجهولة المصدر تتلقى معدلات استجابة للموظفين تزيد عن 90٪.

بعض الاستطلاعات ليست مجهولة المصدر ولكن الإجابات لا تزال سرية. هذا يعني أن الطرف القائم بالإدارة فقط يعرف كيف أجاب العمال. من الضروري إبلاغ الموظفين إذا كانت هذه هي الحالة وطمأنتهم بأنه لن يتم مشاركة إجاباتهم مع أي شخص آخر.

استخدم لغة سهلة وقدم الشروحات عند الحاجة

لتحسين دقة الردود ، تأكد من استخدام لغة بسيطة يفهمها الجميع بنفس الطريقة. خاصة مع استطلاعات مشاركة الموظفين ، تشمل أفضل الممارسات استخدام استطلاع تجريبي أو مجموعات تركيز للتحقق من عدم وجود أسئلة غامضة. هذا لأنه من المرجح أن تحتوي هذه الاستطلاعات على مصطلحات الموارد البشرية التي لا يفهمها الآخرون.

لأي شيء قد يكون مربكًا ، قدم شرحًا واضحًا لذلك. بهذه الطريقة ، يمكن للموظفين التركيز على الإجابة على الأسئلة بدلاً من محاولة فهم معناها.

ابدأ وانتهى بأسئلة سهلة

قم بإنشاء تجربة إيجابية للموظف في بداية الاستبيان عن طريق طرح أسئلة بسيطة. على سبيل المثال ، "على سبيل المثال ،" أنا فخور بأن أكون جزءًا من هذه الشركة ". الأسئلة الأولية السهلة ستجعل العمال يشعرون بالراحة وتجعلهم يشعرون بالراحة في الإجابة على بقية الاستبيان.

إنهاء بأسئلة سهلة سيجعل الموظفين يشعرون بالإيجابية. سيؤدي هذا على الأرجح إلى زيادة استعدادهم للمشاركة في الاستطلاعات المستقبلية.

استخدم التكنولوجيا لإدارة الاستبيانات وتتبع الردود

تقليديا ، كانت تدار المسوحات في شكل ورقي. على الرغم من أن بعض الشركات لا تزال تفعل ذلك ، إلا أنه يمكن أن يؤدي إلى مشاركة أقل وفقدان الردود وتغيب الأسئلة. بالإضافة إلى ذلك ، يستغرق الأمر الكثير من الوقت والجهد لتحليل النتائج يدويًا.

استخدم التكنولوجيا مثل برنامج مسح الموظفين لإنشاء وإدارة استبيانات الموظفين عبر الإنترنت. يتم حفظ جميع الردود في السحابة حتى لا تفقد البيانات أبدًا. يمكنك أيضًا جعل بعض الأسئلة إلزامية إذا كنت تريد أن يجيب عليها الجميع. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك بسهولة تتبع وتحليل الردود في الوقت الفعلي.

بدلاً من ذلك ، يمكنك إرسال استطلاعات الرأي بتنسيق Microsoft Word أو Google Docs وإرسالها بالبريد الإلكتروني إلى الموظفين. في حين أن هذا لا يزال يستخدم التكنولوجيا ، إلا أن له حدوده. سيتعين عليك تجميع الردود الفردية معًا وتحليل البيانات يدويًا.

الأهم من ذلك ، يتيح استخدام التكنولوجيا للعمال المشاركة من أي مكان متصل بالإنترنت. هذه طريقة ممتازة لتحسين معدلات استجابة الموظفين للفرق الموزعة.

اجعله متوافقًا مع الجوّال

تسهل إدارة الاستبيانات على الأجهزة المحمولة مشاركة الموظفين. يمكنهم الوصول إلى الاستطلاع أثناء التنقل والحفظ والمتابعة لاحقًا إذا احتاجوا إلى التوقف مؤقتًا.

تشير الدراسات إلى أن 90٪ من جيل الألفية و 98٪ من عمال الجيل Z يستخدمون الهواتف الذكية. لهذا السبب تُعد الاستطلاعات الملائمة للجوّال طريقة فعالة لجمع التعليقات اليوم.

نصيحتنا: استخدم برنامج إدارة الفريق الذي يحتوي أيضًا على تطبيق جوال ، مثل Connecteam.

يحتوي Connecteam على ميزات استطلاع مدمجة تتيح لك إنشاء الاستطلاعات وتعيينها وتتبع الردود في الوقت الفعلي. يمكنك أيضًا إرسال إشعارات العمال لتذكيرهم عندما يحتاجون إلى إكمال الاستبيانات. بالإضافة إلى ذلك ، تتيح لك أداة الإبلاغ في Connecteam عرض وتحليل اتجاهات الاستطلاع بسهولة. قم بالتسجيل للحصول على نسخة تجريبية مجانية للتحقق من ذلك اليوم.

قدم الحوافز أو اجعل الاستطلاعات إلزامية

يساعد إجراء مسح إلزامي في زيادة مشاركة الموظفين. كما أنه يوفر عينة عادلة وتمثيلية.

بدلاً من ذلك ، ضع في اعتبارك تقديم مكافآت لتحفيز العمال على إكمال الاستبيان. على سبيل المثال ، يمكنك تقديم خصم للشركات للبيع بالتجزئة والمطاعم وما إلى ذلك. أو احصل على سحب محظوظ حيث يربح أحد المشاركين جائزة.

اشكر المستجيبين على وقتهم

إن مطالبة الموظفين بالإجابة على مجموعة من الأسئلة ليست نهاية استبيانات الموظفين. تشمل أفضل الممارسات شكر المشاركين على وقتهم وجهدهم.

يمكنك إضافة ملاحظة شكر في نهاية الاستبيان أو إرسال بريد إلكتروني إليهم. أو يمكنك وضع علامة علنًا على المشاركين وشكرهم في ملف إخباري على مستوى الشركة. قد يحفز هذا المزيد من العمال على المشاركة في المستقبل.

سيكون لدى الموظفين الذين يشعرون بالاحترام والتقدير فرصة أفضل للمشاركة في الاستطلاعات المستقبلية.

قم بإنشاء أسئلة ذات مغزى وذات صلة وموضوعية

اكتب كل سؤال لتغطية موضوع واحد

يمكنك تغطية مواضيع متعددة داخل الاستطلاع ، ولكن يجب أن يركز كل سؤال على فكرة أو موضوع واحد محدد فقط.

على سبيل المثال ، إذا سألت الموظفين عن مدى رضاهم عن فرص التدريب والإرشاد ، فلن تتمكن من فصل تقييماتهم لهذه الموضوعات الفردية. وبالتالي ، لن تتمكن من استخدام هذه الأفكار بفعالية. بدلاً من ذلك ، استخدم سؤالاً واحدًا للتركيز على التدريب وآخر للتركيز على الإرشاد.

تجنب الأسئلة المفتوحة وركز على الحقائق وليس المشاعر

عند استهداف عدد من الموضوعات المختلفة مع مجموعة مستهدفة كبيرة ، من الأفضل تحديد الأسئلة المفتوحة. سيستجيب كل موظف بشكل مختلف ، كما أن تحليل التعليقات الالزمة وغير المتسقة يستغرق وقتًا طويلاً. ستجد أيضًا أنه من الصعب اختيار موضوعات مهمة وتحديد كيفية التصرف بناءً على التعليقات.

على العكس من ذلك ، من الأسهل الإجابة على الأسئلة الكمية وتحليلها. غالبًا ما يستخدم مصممو الاستبيانات مقياس تصنيف لجمع بيانات واضحة يمكنهم تحليلها إحصائيًا.

فيما يلي مثال على مقياس تقييم شائع الاستخدام يُستخدم في أسئلة الاستطلاع:

س: يزودني مديري بتعليقات فعالة.

1. أرفض بشدة
2. تعارض
3. حيادي
4. يوافق
5. موافق بشدة

ومع ذلك ، حتى هذا النوع من الأسئلة يمكن أن يكون مشكلة. إنه يركز على كيف يشعر الموظف بدلاً من الحقائق التي يمكن ملاحظتها. يتعلق الأمر بما يعتبره الموظف "ملاحظات فعالة".

يمكن أن يكون الخيار البديل هو استخدام نظام قائم على الأرقام .

فيما يلي مثال على سؤال مسح قائم على الأرقام:

س: خلال العام الماضي ، زودني مديري بتعليقات فعالة وقابلة للتنفيذ

1. أبدًا ………………………………………………………………………………… 10. دائما

يركز هذا السؤال الآن على الحقائق التي يمكن ملاحظتها وهو أكثر موضوعية. ستوفر الإجابات العددية بيانات أقوى من الإجابات بالكلمات.

في النهاية ، سيحدد الغرض من الاستطلاع وحجم المجموعة المستهدفة الأسئلة ومقاييس التصنيف التي ستوفر النتائج الأكثر أهمية.

ردود الفعل النوعية لها مكانها

في معظم الحالات ، تتضمن الاستطلاعات ما لا يقل عن سؤال أو سؤالين يسمحان للموظفين بتقديم ملاحظات نوعية ، مثل التعليقات ، بالإضافة إلى التعليقات الكمية.

يكون هذا أكثر فاعلية عندما تبحث عن اقتراحات الموظفين. تتيح لك التعليقات النوعية أيضًا الحصول على مزيد من السياق وفهم أعمق لآراء الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، إنها طريقة رائعة لجعل الموظفين يشعرون بأنهم مسموعون وقديرون.

كن محايدًا وتجنب طرح الأسئلة

تتم صياغة الأسئلة الرائدة لتوجيه المستفتى نحو إجابة معينة مطلوبة. على سبيل المثال ، "هل تشعر بنقص الموظفين؟" يشجع المشارك على التركيز على السلبية.

الأسئلة المحايدة وغير العاطفية تجمع ردود فعل أكثر فعالية وموضوعية. ضع في اعتبارك بدلاً من ذلك ، "إلى أي مدى أنت راضٍ عن حجم الموظفين؟"

وبالمثل ، غالبًا ما تنشر الشركات استطلاعات الرأي بعبارات إيجابية ، مثل "مديري داعم". غالبًا ما تكون نتائج الاستطلاعات المحملة ببيانات عاطفية غير موثوقة. وبالتالي ، من الأفضل تجنبها.

اجعل الأسئلة ذات مغزى لأداء الشركة ونجاحها

لإبقاء الاستطلاع قصيرًا وموجزًا ​​، التزم بالأسئلة ذات المعنى لغرض الاستطلاع. تجنب حشو استطلاعك بأسئلة لطيفة لا تمثل أولوية فورية. سيساعدك هذا في جمع رؤى ذات مغزى بسهولة أكبر حتى تتمكن من اتخاذ إجراء.

تجنب الأسبقية والتحيز في الحداثة مع أسئلة الترتيب

تزود أسئلة الترتيب الموظفين بقائمة من الخيارات التي يُطلب منهم ترتيبها. على سبيل المثال ، "تستفيد شركة Rank في ترتيب أهميتها بالنسبة إليك".

يمكن أن يؤدي هذا إلى الأسبقية و / أو تحيز الحداثة في الموظفين. هذا يعني أنه من المرجح أن يركزوا على العنصر الأول و / أو الأخير في القائمة ، مع إيلاء القليل من الاهتمام للعناصر الموجودة بينهما.

من الأفضل تجنب ترتيب الأسئلة واستخدام الأسئلة المستقلة بدلاً من ذلك.

قم بتغيير الصياغة من حين لآخر لجعل الإجابة المطلوبة سلبية

حافظ على تفاعل الموظفين واستعدادهم من خلال تغيير الإجابة المرغوبة إلى السلبية بين الحين والآخر.

على سبيل المثال ، "مديري لا يزودني بتعليقات فعالة". يؤدي هذا إلى التخلص من الميل إلى "الاتفاق" مع كل شيء - وهو انحياز يصبح أكثر قوة في نهاية الاستطلاع.

قم بتنسيقه لتقليل التحيز

تجنب تسميات الأقسام ، وحاول ترتيب الأسئلة عشوائيًا

تجنب تسمية الأقسام أو وضع مجموعات من الأسئلة معًا في مربعات. على سبيل المثال ، تقوم بعض الشركات بتجميع الأسئلة المتعلقة بالمزايا معًا. قد تؤثر وجهة نظر العامل في العمل المرن على كيفية تقييمهم للمزايا الأخرى مثل التأمين الصحي. يميل الموظفون إلى الإجابة على الإجابات أو تقييمها بشكل مشابه للأسئلة داخل مربع أو قسم.

يمكنك ترتيب أسئلتك عشوائيًا حتى لا يتم تجميعها معًا. على سبيل المثال ، ليس لديك كل الأسئلة المتعلقة بالمزايا في صف واحد. انشرها عبر الاستبيان حتى تتمكن من الحصول على ردود غير متحيزة تنطبق على فائدة واحدة فقط في كل مرة.

اجعل الأسئلة بنفس الطول لمنع التحيزات

حاول كتابة أسئلة متشابهة في الطول - على سبيل المثال ، جملة واحدة ، أو 5-10 كلمات ، أو أقل من 20 كلمة. حدد الطول المناسب للأسئلة التي ستطرحها وابقَ متسقًا أثناء كتابة الاستبيان.

قد يفترض العمال أن الأسئلة الطويلة أو الأكثر وضوحا هي أكثر أهمية للشركة. يمكن أن يؤدي ذلك إلى إجابتهم بشكل أكثر إيجابية على هذه الأسئلة - خاصةً عندما يكونون قلقين بشأن تحديد هويتهم.

ضع الأسئلة الديموغرافية بعناية

الأسئلة الديموغرافية حول الجنس والعمر والعرق والتوجه الجنسي مهمة. إنها تساعد في تحديد العلامات الحمراء عندما يتعلق الأمر بالتنوع والإنصاف والشمول والتمييز.

من ناحية أخرى ، فإنها تسهل تحديد المستجيبين. قد يؤدي هذا إلى امتناع العمال عن الإجابة على الأسئلة بصدق.

من الأفضل جعل الأسئلة الديموغرافية اختيارية. بهذه الطريقة ، يمكن للموظفين أن يقرروا ما إذا كانوا يريدون الكشف عن تفاصيلهم أم لا.

ضع في اعتبارك أيضًا المكان الذي تريد وضع هذه الأسئلة فيه في الاستطلاع. في استطلاعات مشاركة الموظفين ، تتضمن أفضل الممارسات وضع أسئلة ديموغرافية في النهاية. سيساعد هذا في منع الموظفين من الانسحاب من الاستطلاع وتقليل الردود المتحيزة.

تأكد من أن النتائج موثوقة واستخدمها!

الشيكات التحقق

تحقق من نتائج الاستطلاع مع البيانات والاتجاهات الواقعية الواقعية. على سبيل المثال ، تخيل أن موظفًا يلاحظ في أحد الاستطلاعات أنه من المحتمل أن يظل مع الشركة على المدى الطويل. لكن في الحياة الواقعية ، استقالوا بعد وقت قصير من إكمال الاستطلاع. من المهم تحديد هذه التناقضات وفهم مصدرها.

المرجعية

استفد من بيانات قياس الأداء - نتائج نفس الأسئلة أو أسئلة مشابهة - من الاستطلاعات التي أجرتها فرق أو شركات أخرى في مجال عملك.

على سبيل المثال ، لنفترض أن نتائجك تشير إلى أن موظفيك يشاركون بشكل كبير. ربما تشير نتائج شركة أخرى لنفس السؤال إلى أن العمال يشاركون أيضًا بشكل كبير.

يمكن أن تساعد هذه المقارنات المتشابهة في التحقق من صحة بياناتك وتوضح لك كيفية عمل فريقك مقارنة بمنافسيك.

تجاهل الأسئلة أو الاستطلاعات مع عدد قليل جدًا من الردود

لا تعتمد على البيانات في الاستطلاعات أو الأسئلة إذا كان عدد الردود منخفضًا جدًا ولا يمثل السكان المستهدفين.

على سبيل المثال ، إذا كانت لديك شركة بها 50 شخصًا وشارك فيها 5 أشخاص فقط ، فلن تعكس نتائجك آراء جميع أعضاء الفريق. وبالتالي ، لا ينبغي استخدامها لاتخاذ قرارات مهمة.

ردود منحرفة

قد تجد أن نتائج الاستطلاع تميل بشدة نحو جانب واحد. في هذه الحالات ، تحقق من أن بيانات الاستبيان لم تتأثر بعدد قليل من الردود المتطرفة.

على سبيل المثال ، إذا قال معظم الأشخاص إنهم "راضون" أو "محايدون" عن بدل إجازاتهم ، لكن عددًا قليلاً من الموظفين "غير راضين بشدة" ، فقد يدفع ذلك بالنتائج الإجمالية نحو "غير راضين". وهذا ما يسمى "الانحراف".

متابعة

كشفت AON أن ما يقرب من 80 ٪ من المديرين لا يتصرفون بناءً على بيانات استبيان الموظفين. كان هذا تماشياً مع 80٪ من الموظفين الذين شعروا أن الإجابة على استبيان لم تحدث فرقًا في ظروف عملهم.

مع انخراط الموظفين الأمريكيين في اتجاه تنازلي ، من المهم للشركات استخدام البيانات التي تجمعها من استبيانات الموظفين الخاصة بهم.

لا تعامله على أنه تمرين مربع. توفر هذه الاستطلاعات رؤى قيمة يمكنك استخدامها لتحسين الثقافة وممارسات العمل داخل شركتك.

الخلاصة في أفضل ممارسات مسح الموظفين

تعد استبيانات الموظفين طريقة فعالة لجمع التعليقات من العاملين لديك. إنها توفر رؤى حول مشاركة الموظفين ، ومستويات الرضا ، والإعداد ، والمزيد.

لكن نتائج الاستطلاع عرضة للتحيز والأخطاء ، ويمكن أن يساء تفسيرها بسهولة. يمكن أن يقودك هذا إلى اتخاذ قرارات خاطئة لموظفيك.

لذلك ، تحتاج إلى إنشاء استبيانات فعالة ولكن أيضًا في حساب هذه الأخطاء. تحتاج إلى التخطيط مسبقًا ، وتعظيم معدل المشاركة ، والحصول على إجابات صادقة وغير متحيزة من العاملين لديك.

تغطي هذه المقالة 5 نصائح من الخبراء لتحسين تصميم الاستبيان وإدارته وتحليله. من خلال هذه الأفكار ، يمكنك استخدام قوة استبيان الموظف إلى أقصى إمكاناته.