الدليل الكامل لمراجعات أداء الموظف (+ نموذج مجاني)

بصفتك قائدًا أو متخصصًا في الموارد البشرية ، فأنت مسؤول عن ضمان عملية قوية لمراجعة الأداء تساعد الموظفين على تلقي التعليقات وتحديد الأهداف وتحقيقها وتطوير حياتهم المهنية. بدون مراجعات الأداء ، يفتقر الموظفون إلى الوضوح بشأن أدائهم ويفوتون فرص التحسين.

يمكن أن يساعدك إجراء مراجعات الأداء المنتظمة أنت وموظفيك على البقاء متسقين ، ولكن من أين تبدأ؟ يغطي هذا الدليل كل ما تحتاجه لإنشاء عملية مراجعة الأداء وإدارتها وتوثيقها. نقوم أيضًا بتضمين نموذج مجاني سهل الاستخدام وشرح كيفية تبسيط العملية باستخدام برنامج إدارة الأداء. دعنا نتعمق.

ما هي مراجعة أداء الموظف؟

مراجعة أداء الموظف هي العملية التي يقوم فيها القادة بتقييم أداء الموظف وتقديم ملاحظات وتوجيهات رسمية.

تشتمل مراجعة الأداء النموذجية على المراجعة الذاتية للموظف ، وتعليقات المدير على النجاحات ومجالات التحسين ، وتقييم الأداء العام ، وتحديد الأهداف.

بينما يجب على المديرين تقديم ملاحظات متسقة للموظفين عند ظهورها ، فإن مراجعة الأداء توفر وقتًا ومساحة مخصصين لتبادل الملاحظات والعمل معًا لتحديد الأهداف ومجالات النمو.

من خلال تخصيص وقت محدد لمناقشة الأداء والإنجازات والأهداف ، فإنك تضمن شعور موظفيك بأنك مكرس لنموهم ونجاحهم.

أنواع مراجعات الأداء

على الرغم من وجود أنواع قليلة من مراجعات الأداء ، فمن المهم تحديد الهيكل ومستوى التكرار والالتزام به لجميع الموظفين.

شهريا

إذا كنت تريد نقطة اتصال متكررة مع موظفيك ، فإن المراجعة الشهرية تتيح لك تقديم ملاحظات رسمية في كثير من الأحيان ، مما يمنح موظفيك فرصة للتحسين المستمر. تتمثل إحدى طرق تنظيمها في هيكل 30-60-90 ، حيث توافق على أهداف لتحقيقها بحلول 30 و 60 و 90 يومًا.

ومع ذلك ، يمكن أن تستغرق تقييمات الأداء الشهرية وقتًا طويلاً. من خلال التقييمات المتكررة وجلسات التعليقات ، قد تشعر أنك تعمل دائمًا على تقييمات الأداء ، والتي يمكن أن تكون مرهقة. يمكن أن تؤدي هذه المراجعات المتكررة أيضًا إلى تركيز الموظفين على الأهداف قصيرة المدى أكثر من التركيز على النمو طويل الأجل.

ربعي

يتميز التقييم ربع السنوي بكونه أقل استهلاكا للوقت ، حيث يتم إجراؤه 4 مرات فقط في السنة ، مع استمرار تقديم ملاحظات متكررة. يتيح جمع التعليقات على مدار ربع عام إجراء مراجعة أكثر شمولاً والتركيز على الأهداف الإستراتيجية طويلة المدى.

من ناحية أخرى ، مع دورة ربع سنوية ، قد تتأخر ملاحظاتك للموظفين. هذا يمكن أن يعيق التحسينات. يجب على العمال أيضًا الانتظار لفترة أطول للحصول على اعتراف إيجابي رسمي.

سنوي أو نصف سنوي

للحصول على تقييم أكثر شمولاً ، تختار العديد من الشركات مراجعة أداء سنوية أو نصف سنوية (أي مرتين سنويًا). يتيح ذلك إجراء تقييم طويل الأجل لعمل الموظف وتحديد أهداف أكثر عمقًا وتخطيطًا للنمو الوظيفي. كما أنه يخفف العبء الإداري ، حيث تتم المراجعات مرة أو مرتين فقط في السنة.

ومع ذلك ، مع وجود ملاحظات رسمية أقل تواترًا ، قد تستغرق تصحيحات المسار أو تحسينات الأداء وقتًا أطول.

من يقوم بإجراء مراجعة أداء الموظف؟

عادةً ما يقوم المديرون بإجراء مراجعات الأداء بدعم من الموارد البشرية أو القيادة الأخرى.

بصفتك مديرًا ، فأنت تعرف عمل موظفيك بشكل أفضل. بالإضافة إلى ذلك ، من المحتمل أن تكون علاقة الموظف معك أقوى منها مع الموارد البشرية أو رئيسك في العمل. في معظم الشركات ، بمجرد وجود عملية مراجعة أداء موثقة ، يشرف عليها قسم الموارد البشرية.

لماذا تعتبر مراجعات الأداء مهمة؟

غالبًا ما يجد الناس أن تقييمات الأداء مخيفة. يمكن أن يكون الاجتماع الرسمي لمناقشة الأداء مع المدير محفزًا للقلق. ومع ذلك ، فإن مراجعات الأداء تؤدي وظيفة مهمة ويجب التعامل معها كتجربة إيجابية.

تتيح لك مراجعات الأداء الفرصة لمشاركة الملاحظات - سواء كانت بناءة أو إيجابية - مع تقاريرك المباشرة.

إنها أيضًا فرصة للتوافق مع الأهداف والتوقعات ، لذلك يغادر موظفوك الاجتماع بوضوح وبصيرة حول تقدمهم الوظيفي.

بالإضافة إلى ذلك ، تعد المراجعات فرصة ممتازة للتعرف على الأداء العالي والاعتراف بالإنجازات. يمكن أن تكون مراجعة الأداء بمثابة محفز لترقية الموظفين ذوي الأداء العالي وفرصة للتفكير في تخطيط التعاقب.

بالطبع ، تعد مراجعة الأداء أيضًا وقتًا للتواصل مع الموظفين الذين لا يحققون التوقعات . يمكن أن تساعدك المناقشة المفتوحة والصادقة حول التوقعات وحيث يقصر الموظف في وضع استراتيجيات للتحسين أو فهم احتياجات التدريب الإضافية.

كيفية إجراء مراجعة فعالة لأداء الموظف

من أجل جعل تقييمات الأداء الخاصة بك فعالة ومحفزة ، هناك بعض النصائح التي يجب وضعها في الاعتبار.

التقِ بالموظفين على انفراد وبشكل مثالي

تقييمات أداء الموظفين مزعجة للأعصاب ويمكن أن تكون عاطفية ، لذا فإن اللمسة الشخصية مهمة . قم بإجراء المراجعة في مكان خاص ، مثل مكتبك ، لضمان السرية. من الأفضل إجراء المراجعة شخصيًا أيضًا ، ولكن إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فحاول إجراء اجتماع عبر الفيديو.

التحدث وجهًا لوجه - سواء عبر الفيديو أو شخصيًا - يحد من سوء الفهم وسوء الاتصال والتشتت.

كن محددًا ومفصلًا

من أهم نصائح مراجعة الأداء أن تكون محددًا. تمامًا كما يجب ألا تكون التعليقات مفاجأة أبدًا ، يجب ألا تكون غامضة أبدًا. امنح الموظفين الوضوح اللازم بشأن أدائهم من خلال مناقشة أمثلة محددة معهم.

هذا ينطبق على كل من ردود الفعل الإيجابية والبناءة. من المهم إعطاء أمثلة محددة على الإنجاز بقدر أهمية مشاركة مجالات التحسين الواضحة. توضح الملاحظات المحددة أن تقييمك مبني في الواقع.

في ما يلي بعض نماذج الإسهاب في مراجعة أداء الموظف المفيدة قبل وبعد :

• "أنت تعمل ببطء شديد ولا تلبي التوقعات." → "نتوقع منك أن تحزم 70 أداة في الساعة ، وكان المتوسط ​​50 في الساعة. لتلبية التوقعات في الوظيفة ، يجب أن تكون بمتوسط ​​70 لكل ساعة ".

• "أنت رائع في مساعدة الفريق." → "لقد قضيت 25٪ من وقتك هذا العام في مساعدتنا في تدريب موظفين جدد. لقد أخذت زمام المبادرة للقيام بذلك بمفردك وأصبح الموظفون الجدد أسرع بأسبوع مما اعتادوا عليه. عمل عظيم!"

كن صادقًا ومباشرًا ولطيفًا

ليس من السهل دائمًا تقديم ملاحظات بناءة ، ولكن تهدف مراجعة الأداء إلى مساعدة الموظفين على النمو. لذلك ، فإن الصدق بشأن الأداء هو جزء أساسي من العملية وأحد أكبر نصائح مراجعة الأداء للمديرين.

للقيام بذلك ، تذكر هدفك: تدريب موظفيك ليكونوا في أفضل حالاتهم.

يبدأ الإعداد لهذا الأمر قبل المراجعة بوقت طويل. تتمثل الخطوة الأولى في بناء علاقة قوية بمرور الوقت وإظهار اهتمامك بنمو موظفيك. يمكنك تحقيق ذلك من خلال عقد اجتماعات منتظمة مع العمال ، وتزويدهم بفرص النمو والتنمية مثل التدريب والإرشاد ، وإظهار التعاطف يومًا بعد يوم.

بعد ذلك ، أثناء مراجعات الأداء ، تأكد من أن تعليقاتك صادقة ومباشرة ولطيفة. تتضمن بعض الطرق لتحقيق ذلك ما يلي:

• استخدام جمل "أنا" . يمكن أن يساعدك ذلك في تجنب الظهور وكأنك تشير بإصبعك أو تلقي باللوم على الموظف.
  • على سبيل المثال: "أنت تجعل زملاءك في العمل يشعرون بالسوء عندما تتحدث معهم في الاجتماعات." → "في آخر اجتماعين لنا ، لاحظت أنك تحدثت مع بعض زملائك في العمل ، مما منعهم من مشاركة أفكارهم بشكل كامل."

• أمثلة تقاسم . يعمل هذا على وضع التعليقات في سياقها ويساعد الموظفين على معرفة أين يتفوقون وأين يحتاجون إلى التحسين.
  • على سبيل المثال: "لن تكون في الموعد أبدًا." → "في الربع الأخير ، أرى أنك تأخرت 15 دقيقة على الأقل عن 20٪ من وردياتك المجدولة."

• تجنب الذاتية . كن عادلاً وموضوعيًا في لغتك بدلاً من استخدام مصطلحات مطلقة مثل "دائمًا" أو "أبدًا" أو تقلبات مثل "جيد" أو "سيء".
  • على سبيل المثال: "أنت ترتكب الأخطاء دائمًا." → "لقد لاحظت أن تقاريرك الثلاثة الأخيرة احتوت على بعض الأخطاء ، مما جعل من الصعب على باقي أعضاء الفريق فهم نقاطك."

• تقاسم الاقتراحات للتحسين . قم بإعداد الموظفين للنجاح من خلال الاقتراحات والموارد القابلة للتنفيذ لمساعدتهم على التحسن.
  • على سبيل المثال: "أنت بحاجة إلى التحسن في العروض التقديمية". → "لقد وجدت أن عرضك التقديمي الأخير لم يكن واضحًا ومنظمًا كما كان يمكن أن يكون. سأرسل لك عبر البريد الإلكتروني بعض الموارد حول الخطابة التي أوصيك بمراجعتها. لنقم أيضًا بإعداد جلسة تدريب فردية للأسبوع المقبل ".

نوصي أيضًا بتجنب "شطيرة المجاملة" ، لأنها قد تبدو غريبة وغير فعالة. يحدث هذا عندما تشارك ملاحظات إيجابية ، ثم تعليقات سلبية ، ثم تعليقات إيجابية مرة أخرى. بدلاً من ذلك ، ضع في اعتبارك تقسيم مراجعة الأداء إلى قسم حول الإنجازات وقسم حول مجالات التحسين.

لا تدع التحيز يتسرب

قد يكون من السهل استخدام لغة متحيزة عن غير قصد في مراجعات الأداء. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون للوصفات الوصفية مثل "كاشطة" أو "لطيفة" دلالات سلبية بالنسبة للنساء. في حين أن التحيز في أسوأ حالاته يمكن أن يؤدي إلى العنصرية أو التمييز على أساس السن ، كن على دراية بالتحيزات الشائعة الأخرى.

قد يقدم المديرون مراجعة أكثر تفضيلًا لشخص يشعرون بتجاوب معه (تحيز مشابه لي) أو شخص قضوا معه مؤخرًا الكثير من الوقت (تحيز الحداثة).

إذا كان المدير يقدّر بشدة سمة أو مهارة معينة ، فقد يقع في فخ تأثير الهالة أو الأبواق - مع إعطاء مراجعة ممتازة لشخص يجسد تلك المهارة أو مراجعة ضعيفة لشخص لا يجسدها ، حتى لو لم يكن ذلك متعلقًا بالمهارة. وظيفة.

يعد استخدام الأمثلة والتأكد من صدق تعليقاتك وموضوعيتها طرقًا رائعة لتجنب التحيز أثناء مراجعات الأداء. خذ خطوة إلى الأمام من خلال جمع التعليقات من مصادر متعددة للتأكد من أن تقييمك للموظف لا ينحرف عن وجهة نظرك الشخصية. تحدث مع زملاء العمل ، والتقارير المباشرة ، والمديرين الآخرين.

لا تنس أن تطلب ملاحظات حول أدائك

خذ بضع دقائق للحصول على تعليقات من موظفيك : هل هناك طرق يمكنك من خلالها دعمهم أو التعرف عليهم بشكل أفضل؟ ما الذي سيساعدهم على أن يكونوا أكثر نجاحًا؟

تأكد من الاستماع وأخذ ملاحظاتهم على محمل الجد. إذا أجريت أي تغييرات ، فاضبط تذكيرًا لتسجيل الوصول بعد بضعة أسابيع أو أشهر لمعرفة كيف تسير الأمور.

اختم بشعور من التشجيع ومسار واضح للمضي قدمًا

سواء اتجهت المراجعة نحو الإيجابية أو السلبية ، اختتم بملاحظة إيجابية . أعد التأكيد على النقاط العامة للتقييم وما تتوقعه في المستقبل. كن واضحا بشأن ما تتوقعه واسأل الموظف عما يحتاجه منك.

يجب أن يتركوا الشعور بالتشجيع والدعم وأن لديهم شيئًا ما للعمل من أجله - حتى لو لم تكن المراجعة نفسها إيجابية تمامًا.

دعهم يعرفون متى ستسجل الوصول مرة أخرى وشكرهم على مقابلتك ومناقشة أدائهم. يمكنك أيضًا المتابعة معهم عبر البريد الإلكتروني أو الرسائل المباشرة لإعلامهم بأنك تقدر وقتهم وجهودهم.

تبادل الملاحظات بين الاستعراضات

من أهم قواعد مراجعات الأداء أنه لا ينبغي أبدًا أن تكون مفاجئة . تجنب إقحام موظفيك على حين غرة من خلال تقديم ملاحظات على مدار العام. سيقدر موظفوك الشفافية ، وستساعدهم التعليقات المنتظمة على تصحيح المسار حسب الحاجة.

سيساعدك هذا أيضًا في كتابة تقييم الأداء الرسمي. قم بتدوين الملاحظات طوال فترة المراجعة ووثق الملاحظات كما تعطيها. هذا يوفر عليك من الاضطرار إلى تذكر كل شيء بمفردك والتأكد من حصول موظفيك على تقييم كامل وعادل.

أمثلة على مراجعة أداء الموظف: مجالات التركيز والأسئلة

تختلف التفاصيل بين المؤسسات ، ولكن هناك عناصر مشتركة في جميع مراجعات الأداء. استخدم أمثلة مجالات التركيز والأسئلة الموضحة أدناه كنقطة بداية لتحديد كيفية تقييم الموظفين في المراجعة التالية.

• إتقان الدور: هل الموظف على دراية بمتطلبات الدور ويحققها؟ هل عملهم يلبي أو يتجاوز توقعات المنصب؟ ارجع إلى الوصف الوظيفي أو السلم الوظيفي لتقييم أداء الموظف في مقابل ذلك.

• القيادة: هل يقود الموظف بالقدوة ويأخذ زمام المبادرة؟ هل يشاركون المعرفة مع الآخرين في الفريق؟ هل يقدمون أفكارًا وحلولًا جديدة؟

• المقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية: هل الموظف قادر على تحقيق أهداف منصبه؟ إذا كانت هناك مؤشرات أداء رئيسية محددة (KPIs) لدورها ، فهل تلبيها أم تتجاوزها؟ ما هي الطرق التي يذهب بها الموظف إلى أبعد الحدود؟

• العمل الجماعي والتعاون: كيف يتعاون الموظف؟ هل يسعون بانتظام ويقدمون الملاحظات ويتعلمون من رؤى أعضاء الفريق؟ هل يعملون نحو الهدف المشترك للفريق أو الشركة؟

• خدمة العملاء: هل يسعد عملاء الموظف أو العملاء أو أصحاب المصلحة بالخدمة المقدمة؟

• التأثير: هل توجد أمثلة على تأثير الموظف على الفريق أو القسم أو الشركة؟

• التواصل: هل يتواصل الموظف بوضوح وفعالية مع جميع المستويات ، بما في ذلك الاستماع النشط والاستجابات السريعة؟

• قيم الشركة: هل يجسد الموظف قيم الشركة ومبادئها؟

يمكنك توفير الوقت والجهد في عملية مراجعة الأداء باستخدام قالب . لقد قدمنا ​​لك واحدًا أدناه.

نموذج نموذج مراجعة أداء الموظف

كيف تستعد لإجراء مراجعة الأداء

لا يجب أن يكون التحضير لمراجعات الأداء أمرًا صعبًا ، ولكن من المهم أن تكون مجتهدًا. أنت بحاجه إلى:

حدد أهداف

كن واضحًا بشأن أهداف المراجعة وما تأمل في تحقيقه . يمكن أن يكون هذا معالجة مخاوف الأداء ، أو مناقشة التطوير الوظيفي ، أو الاعتراف بعمل جيد.

احتفظ بالوثائق وراجعها

تمامًا كما تريد توثيق التعليقات المستمرة ، تذكر توثيق المراجعات الرسمية. يتيح لك حفظ السجلات المناسب الرجوع إلى المراجعات السابقة وتتبع التوثيق لأي مخاوف تتعلق بالأداء.

قبل المراجعة ، ألق نظرة على معلومات الأداء السابقة والحالية وقم بإعداد أمثلة محددة لتتماشى مع تعليقاتك. ضع في اعتبارك التماس المدخلات من زملاء الموظفين والتقارير المباشرة والمشرفين الآخرين.

افهم نظام التصنيف

يجب تصنيف جميع الموظفين على نفس المقياس . تستخدم العديد من الشركات مقياسًا مكونًا من 5 نقاط لقياس أداء الموظفين. يختلف المقياس الدقيق بين المؤسسات ، ولكن يمكن أن يبدو التقسيم العام للمقياس كما يلي:

• 5 - يفوق التوقعات بشكل متكرر
• 4 - يفوق التوقعات في بعض الأحيان
• 3 - يلبي التوقعات
• 2 - في بعض الأحيان يلبي التوقعات
• 1 - لا يلبي التوقعات

يجب أن تعقد أنت والمديرون الآخرون جلسات معايرة لضمان الاتساق عبر تقييمات الموظفين. خلال هذا الاجتماع ، يمكن لكل مدير شرح الأساس المنطقي لنتائج فريقهم والتأكد من أن القرارات موضوعية وعادلة.

توفير تدريب المدير

لضمان عملية عادلة لجميع الموظفين ، يجب أن يتلقى المديرون تدريبًا على مراجعة الأداء. من المستحسن تقديم معلومات تنشيطية قبل كل مراجعة حتى تكون المعلومات حديثة في أذهان الجميع. هذا أيضًا هو الوقت المناسب لاستدعاء أي اعتبارات قانونية ، مثل تجنب التحيز والتمييز والالتزام بقواعد الخصوصية.

اذهب لمراجعة الجلسات المفتوحة والمركزة

بينما تستعد لإجراء مراجعة الأداء ، كن مستعدًا لتلقي التعليقات على أدائك . في حين أنه قد يكون من الصعب سماع ملاحظات بناءة ، حافظ على الإيجابية وحافظ على حوار مفتوح.

تقييمات الأداء ليست دائمًا مباشرة ، لذا استعد للانحناءات أيضًا. لا تتفاجأ إذا كان رد فعل الموظف سيئًا ، أو طرح أسئلة قتالية ، أو حتى بكى. ابقَ هادئًا ومحايدًا قدر الإمكان ، وابذل قصارى جهدك لإعادة المحادثة إلى أدائها. ركز على الحقائق الموضوعية بدلاً من التصريحات والآراء والمشاعر الذاتية.

أخيرًا ، امسح التقويم الخاص بك. المراجعة عبارة عن محادثة ثنائية الاتجاه لبناء الثقة ، لذلك من الضروري أن تكون غير مشتت وألا تتسرع في المراجعة لتميل إلى التزام آخر.

كيف يمكن أن تساعد برامج إدارة الأداء

بينما يمكن أن يساعد النموذج ، إلا أنه من الأكثر فاعلية استخدام برنامج إدارة الأداء   لإجراء مراجعات أداء الموظف. أحد الخيارات الممتازة هو Connecteam ، والذي يقدم مجموعة من الأدوات لدورة حياة الموظف بأكملها ، بما في ذلك إدارة الأداء.

يتيح لك هذا البرنامج توثيق الملاحظات والمراجعات ، وتقديم التعرف على الموظف ، والتخطيط للمراجعات بسهولة. كما أنه يساعدك على:

التعرف على الأداء القوي

أنت تعرف أهمية التعليقات المنتظمة والتقدير ، ويتيح لك برنامج إدارة الأداء القوي تقديم التقدير والتقدير لموظفيك. باستخدام Connecteam ، على سبيل المثال ، يمكنك الاحتفال بالذكرى السنوية أو غيرها من الأحداث البارزة ، وإعطاء الصيحات للحصول على أداء ممتاز ، وحتى إرسال رموز رقمية للموظفين يمكنهم استردادها للحصول على جوائز مثل بطاقات الهدايا.

أداء المستند

باستخدام برنامج لتوثيق الأداء والتعليقات فور حدوثها ، ستجد أن إعداد مراجعات الأداء أمر سريع. على سبيل المثال ، يتيح لك Connecteam تتبع نجاحات الموظفين وإنجازاتهم ومشاركة التحديثات حول أي شيء من إنجازات KPI إلى قصص نجاح العملاء. يمكنك أيضًا استخدام المخططات الزمنية للموظفين للاحتفاظ بمراجعات الأداء السابقة وتغييرات الدفع والإنجازات في متناول يدك.

شارك المعلومات المهمة بسهولة

هل تحتاج إلى نشر معلومات حول المراجعات القادمة؟ سيتضمن برنامج إدارة الأداء الصحيح أدوات اتصال تتيح لك إرسال التفاصيل إلى شركتك بأكملها في ثوانٍ ، مما يقلل من الارتباك ويبقي الجميع على اطلاع. يمكنك جعل مراجعات الأداء بسيطة من خلال مشاركة وثائق العملية ونصائح مراجعة الأداء للموظفين وتذكيرات الموعد النهائي.

على سبيل المثال ، تتضمن أدوات الاتصال الخاصة بـ Connecteam دردشة داخل التطبيق وموجزًا ​​بالتحديثات . يمكنك مشاركة المعلومات والإعلانات - في الكتابة أو بالفيديو أو حتى صور GIF المضحكة - لموظفين معينين أو مجموعات من الأشخاص أو فرق أو المؤسسة بأكملها في وقت واحد.

ابدأ مع Connecteam مجانًا اليوم!

اجمع معلومات مشاركة الموظف

كمدير ، سترغب في فهم أفكار موظفيك ، سواء فيما يتعلق بعملية مراجعة الأداء أو رضاهم العام. لا يوجد سوى الكثير من الوقت لمناقشة هذا أثناء المراجعة نفسها - ولكن يمكنك استخدام برنامج الأداء لالتقاط جميع المعلومات.

باستخدام حل برمجي مثل Connecteam ، يمكنك إنشاء استطلاعات رأي واستطلاعات رأي في ثوانٍ ، ثم إرسالها إلى موظفيك لإكمالها في الوقت الفعلي. تحتوي بعض الأنظمة الأساسية أيضًا على نماذج وميزات صندوق الاقتراحات للحصول على مزيد من التعليقات من العاملين لديك.

يمكنك استخدام هذه البيانات لتحسين أسلوبك في مراجعات الأداء وإجراء تحسينات ذات مغزى عبر الشركة.

خاتمة

أنت الآن مسلح بكل ما تحتاجه لإجراء مراجعات أداء فعالة وفعالة للموظفين. باستخدام أفضل الممارسات ونموذج مراجعة الأداء في هذه المقالة ، ستكون جاهزًا للمراجعات ، ولن يخاف موظفوك أبدًا بشأن أدائهم مرة أخرى.

أثناء قيامك بعملية المراجعة ، انتبه لفرص زيادة الكفاءة ، وتذكر أن برنامج إدارة الأداء يمكن أن يكون أداة مفيدة للغاية. إذا كنت ترغب في دمج برنامج إدارة الأداء في عملية المراجعة الخاصة بك ، ففكر في استخدام Connecteam كحل شامل لإدارة الأداء.

أسئلة وأجوبة

ما هو مقياس 5 نقاط لتقييم الأداء؟

تستخدم العديد من الشركات مقياسًا مكونًا من 5 نقاط لقياس أداء الموظفين. على الرغم من أنه يمكن أن يختلف بين الشركات ، إلا أن التوزيع العام للمقياس يكون كما يلي:

• 5 - يفوق التوقعات بشكل متكرر
• 4 - يفوق التوقعات في بعض الأحيان
• 3 - يلبي التوقعات
• 2 - في بعض الأحيان يلبي التوقعات
• 1 - لا يلبي التوقعات

ما هي القواعد الذهبية لمراجعة الأداء؟

يجب على المديرين الاستعداد مسبقًا من خلال تتبع أداء الموظف طوال فترة المراجعة. يجب أن يخصصوا وقتًا كافيًا لإجراء محادثة حول الأداء وأن يكونوا متاحين للإجابة على أسئلة الموظف.

هل ترغب في تلقي المزيد من المقالات الرائعة مباشرة إلى صندوق البريد الخاص بك؟ اشترك هنا