كيفية حساب معدل استبقاء الموظفين

الموظفون الجيدون هم العمود الفقري لنجاح شركتك. غالبًا ما يتمتع الموظفون الذين ظلوا معك لأطول فترة بأكبر قدر من المعرفة وأعلى معدلات الإنتاجية. ومع ذلك ، عند مغادرتهم ، يكون تدريب الموظفين الجدد على القيام بعملهم مكلفًا ويستغرق وقتًا طويلاً.

الماخذ الرئيسية:

• الاحتفاظ بالموظفين أمر بالغ الأهمية لنجاح الأعمال.
• يعد قياس معدلات الاحتفاظ بالموظفين ودورانهم أمرًا ضروريًا لتتبع مشاركة الموظفين ورضاهم.
• معدلات الاستبقاء المنخفضة لها تكاليف خفية تؤثر على الإنتاجية والروح المعنوية.
• يعد القياس المنتظم لمعدلات الاستبقاء أمرًا مهمًا لتحديد المشكلات وإجراء تغييرات ذات مغزى للاحتفاظ بأفضل المواهب.

في سوق العمل التنافسي اليوم ، تكافح العديد من الشركات لملء الأدوار المفتوحة التي تركها الموظفون المغادرون. معدل الدوران المرتفع مكلف - مما يؤدي إلى فقدان الإنتاجية وزيادة تكاليف التوظيف وانخفاض الروح المعنوية. يمكن أن يمنحك تتبع معدل دوران الموظفين أداة قوية لإجراء التغييرات اللازمة للاحتفاظ بأفضل المواهب والحفاظ على سير عملك بسلاسة.

ما هو معدل الاستبقاء ، ولماذا هو مهم؟

يشير معدل الاحتفاظ بالموظفين إلى عدد الموظفين الذين يقيمون في شركتك خلال فترة زمنية محددة. إنه مؤشر أداء رئيسي (KPI) لتجربة الموظف التي تقدمها. عند استخدامه جنبًا إلى جنب مع معدل الدوران الخاص بك ، يمكن أن يساعدك معدل الاحتفاظ بالموظفين في منحك نظرة عامة عالية المستوى على مشاركة الموظفين ورضاهم.

عندما يكون موظفوك سعداء ومشاركين ، فإن ذلك يؤثر على كل جانب من جوانب عمليات عملك. تشمل مزايا مشاركة الموظفين ما يلي:

• انخفاض بنسبة 81 في المئة في التغيب عن العمل
• انخفاض بنسبة 28 في المئة في السرقة
• زيادة بنسبة 18 بالمائة في المبيعات
• زيادة الربحية بنسبة 23٪
• زيادة بنسبة 10 في المائة في مشاركة العملاء وولائهم
• انخفاض بنسبة 18 إلى 43 بالمائة في معدل دوران الموظفين

على الرغم من أن معدل الاحتفاظ بالموظفين ليس مقياسًا مباشرًا لمشاركة الموظفين ، إلا أنه مقياس مهم لقياس الجو الذي تخلقه لموظفيك.

كيفية حساب معدل الاستبقاء

من السهل جدًا حساب معدل الاستبقاء.

1. حدد فترة زمنية معينة تريد حساب معدل الاستبقاء فيها
2. خذ عدد الموظفين في بداية الفترة بالإضافة إلى عدد الموظفين المتبقين في النهاية. لا تقم بتضمين الموظفين المعينين خلال هذا الوقت.
3. اقسم عدد الموظفين المتبقين في نهاية الفترة على عدد الموظفين الذين بدأت معهم واضربهم في 100.

الصيغة البسيطة لحساب معدل الاستبقاء هي:

عدد الموظفين الأفراد الذين ظلوا موظفين طوال فترة القياس بأكملها / عدد الموظفين في بداية فترة القياس) × 100

على سبيل المثال ، باستخدام معادلة معدل الاحتفاظ ، إذا كان لديك 100 موظف في الأول من يونيو و 80 موظفًا في 30 يونيو ، فستقسم 80 على 100 (0.8) وتضربها في 100. في هذه الحالة ، معدل الاحتفاظ بالموظفين لشهر يونيو سيكون 80 في المئة.

كم مرة يجب أن تحسب معدل الاستبقاء؟

على الرغم من أن العديد من المنظمات تقيس مشاركة الموظفين سنويًا ، إلا أن ذلك غالبًا لا يكفي لتحديد المشكلات وإجراء تغييرات ذات مغزى.

تمامًا مثل أنبوب الماء المتسرب يمكن أن يتسبب في أضرار كبيرة بمرور الوقت ، يمكن أن تؤثر التغييرات في ثقافة الشركة وسياساتها سلبًا على رضا الموظفين ، وفي النهاية على إنتاجيتك وربحيتك وولاء العملاء.

من خلال تتبع معدل الاحتفاظ بالموظفين شهريًا ، يمكنك تحديد المشكلات بسرعة وإجراء التعديلات قبل أن تصبح مشكلات كبيرة. لن يوفر لك ذلك رؤى قيمة حول استثمارك في تحسين رضا الموظفين فحسب ، بل سيساعدك أيضًا على البقاء في صدارة المنافسة.

يوفر قياس الاحتفاظ بالموظفين بانتظام علامات إنذار مبكر ، ويكشف عن الاتجاهات المخفية ، ويمنحك ملاحظات حول استثماراتك في تحسين رضا الموظفين.

معدل الاستبقاء مقابل. معدل دوران

على الرغم من ارتباط معدلات الاستبقاء ومعدلات الدوران ، إلا أنهما ليسا متشابهين. يقيس معدل الاحتفاظ بالموظفين عدد الموظفين المقيمين في شركتك. من ناحية أخرى ، يقيس معدل دوران الموظفين عدد الموظفين الذين يتركون شركتك. سيعطيك قياس كليهما صورة أكثر اكتمالاً من صورة واحدة بمفردها.

لا توجد حاليًا طريقة موحدة لحساب معدل الدوران ، وسيُظهر لك بحث Google السريع عدة طرق مختلفة. يتماشى أحد الأساليب مع الوصف الوارد في ISO 30414 ، وهو معيار 2018 لإعداد تقارير رأس المال البشري ، كما يلي:

اقسم عدد الموظفين الذين تركوا شركتك في فترة معينة على عدد الموظفين في بداية تلك الفترة واضرب في 100.

على سبيل المثال ، إذا استقال 20 شخصًا خلال شهر معين ، وبدأت الشهر بـ 100 موظف ، فستقسم 20 على 100 (0.2) وتضرب ذلك في 100 بمعدل دوران قدره 20 بالمائة.

عدد الموظفين الفرديين الذين تركوا شركتك في فترة القياس بأكملها / عدد الموظفين في بداية فترة القياس) × 100

التكلفة العالية لانخفاض الاحتفاظ بالموظفين

الدوران الطوعي يكلف الشركات الأمريكية تريليون دولار سنويًا. في حين أنه من الصعب فهم هذا الرقم ، فإن استبدال الموظف الذي يغادر يكلف ما بين نصف إلى ضعف راتبه السنوي . وهذا إذا كان بإمكانك استبدالها. في سوق العمل الضيق اليوم ، تخسر العديد من الشركات الأموال لأنها لا تستطيع العثور على عمال لملء الوظائف الشاغرة.

على الرغم من أن التكلفة المالية الفورية لاستبدال الموظفين ذوي القيمة العالية واضحة ، إلا أن هناك أيضًا العديد من التكاليف المخفية المرتبطة بانخفاض معدل الاحتفاظ بالموظفين ، بما في ذلك:

انخفاض الإنتاجية

قد يستغرق التعيين الجديد من عام إلى عامين للوصول إلى مستويات إنتاجية الموظفين الحاليين. سيؤثر هذا الانخفاض في الإنتاجية سلبًا على صافي أرباحك لفترة طويلة.

المعرفة المفقودة

عندما يغادر الموظفون الجيدون ، فإنهم يأخذون معرفتهم معهم. على سبيل المثال ، قد لا تكتشف إلا بعد أسابيع من مغادرة الموظف أنه الشخص الوحيد الذي يعرف كيفية عمل برنامج معين. علاوة على ذلك ، غالبًا ما طور الموظفون ذوو الأداء العالي استراتيجيات للمبيعات أو خدمة العملاء التي تقود نتائجهم. كان من الممكن مشاركة هذه المعلومات مع موظفين آخرين لو بقوا.

نقص الابتكار

نظرًا لمعرفتهم العميقة بمجال عملك وشركتك الخاصة ، غالبًا ما يكون الموظفون الذين ظلوا معك لفترة من الوقت أفضل مصدر للأفكار والمنتجات المبتكرة. بدون قدراتهم الإبداعية وحل المشكلات ، قد تفوتك فرص نمو كبيرة.

معنويات أقل

معدل الدوران المرتفع يقلل من الروح المعنوية للموظفين الذين يتخلفون عن الركب. لقد تُركوا للتعامل مع عبء العمل المتزايد ، والبيئة الفوضوية ، والعملاء الحاليين الساخطين. تتسرب هذه البيئة السلبية إلى جميع مجالات العمليات التجارية وهي أحد الأسباب التي تجعل معدل الاحتفاظ بالموظفين يؤثر على معدل الاحتفاظ بالعملاء.

تحسين معدل استبقاء الموظفين

بمجرد معرفة معدل الاحتفاظ بالموظفين ، يمكنك التركيز على تحسينه. أحدثت ثورة الوباء تحولًا جذريًا في ثقافة العمل. انتقل العديد من الأشخاص إلى العمل عن بُعد ، وتولوا مسؤوليات جديدة ، وواجهوا تحديات غير مسبوقة. أدت هذه العوامل إلى إعادة تقييم واسعة النطاق للأولويات.

يبحث العمال عن وظائف توفر المزيد من المرونة وتوازنًا أكبر بين العمل والحياة. هناك اعتراف متزايد بأهمية الصحة العقلية ، والناس على استعداد للابتعاد عن بيئات العمل غير الإيجابية والداعمة. ستستمر هذه العوامل في إعادة تشكيل مشهد الأعمال وسوق العمل لسنوات قادمة.

بصفتك صاحب عمل ، ستحتاج إلى إنشاء استراتيجية للاحتفاظ بالموظفين تقدر قوة العمل لديك إذا كنت ترغب في الحفاظ على أفضل المواهب لديك. يمكنك القيام بذلك بعدة طرق ، بما في ذلك:

تقديم تعويضات ومزايا تنافسية

في حين أنه من الصحيح أن الأجر ليس هو العامل الوحيد الذي يضعه الناس في الاعتبار عند اتخاذ قرار بشأن تولي وظيفة أو تركها ، إلا أنها تحتل مرتبة عالية جدًا. إذا كنت ترغب في جذب العمال المهرة والاحتفاظ بهم ، فيجب أن تدفع لهم جيدًا وأن تقدم لهم مزايا جيدة. على الرغم من أن الامتيازات مثل عضويات الصالة الرياضية وشاحنات الطعام وقت الغداء جيدة ، إلا أن الفوائد الأساسية للتأمين الصحي ومدخرات التقاعد والإجازة هي اعتبارات مهمة.

سيساعدك تضمين المزايا ونطاقات الرواتب في قائمة الوظائف الخاصة بك على جذب المزيد من المرشحين المؤهلين ، في حين أن عدم تضمين التعويض يمكن أن يكون علامة حمراء. في عصر البيانات الضخمة هذا ، لا يمكن الوصول إلى معدلات الدفع القياسية سوى نقرة واحدة ، لذلك لا يوجد جانب إيجابي لحذفها. إذا قمت بذلك ، فسيقوم المتقدمون المحتملون إما بإجراء أبحاثهم الخاصة أو شطبك من قائمتهم.

يجب عليك أيضًا تقييم ما إذا كنت تدفع لموظفيك الحاليين ما يكفي. على عكس العقود الماضية ، عندما كان الموظفون يتوقعون العمل في نفس الشركة طوال حياتهم المهنية ، يعرف عمال اليوم أن إحدى أكثر الطرق فعالية للحصول على زيادة في الأجور هي تغيير الوظائف. يشير غالبية الأشخاص الذين تركوا العمل في عام 2021 - 63 في المائة - إلى انخفاض الأجر باعتباره السبب الرئيسي لتركهم العمل.

توفير فرص للتقدم

يرغب الموظفون الذين لديهم الحافز والطموح في التقدم في حياتهم المهنية. هذه هي أنواع العمال التي تريدها. يظهرون في وقت مبكر ويقطعون الميل الإضافي. قد ترغب في الاحتفاظ بهم في وضعهم الحالي لأنهم ينتجون عملاً رائعًا ، لكنهم لن يكونوا راضين عن ذلك لفترة طويلة.

دع موظفيك يعرفون أنك تهتم بوظائفهم من خلال تنفيذ برنامج تنمية المواهب. عندما تستثمر في موظفيك من خلال توفير الفرص لهم لتعلم مهارات جديدة ، وكسب المزيد من المال ، وتولي أدوار متقدمة ، فمن المرجح أن يظلوا مع شركتك ويتوافقون مع قيمك.

بالإضافة إلى تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين لديك ، يمكن أن يساعدك برنامج تنمية المواهب في شغل الوظائف التي قد تظل فارغة لولا ذلك. نظرًا للوتيرة السريعة للتحول الرقمي والابتكار التكنولوجي ، فإن المهارات التي كانت مطلوبة بشدة بعد بضع سنوات فقط أصبحت الآن عتيقة.

وجدت Gartner Research أن 58 بالمائة من الموظفين سيحتاجون إلى مهارات جديدة لأداء وظائفهم بفعالية. إذا كنت لا تقدم برامج تدريبية لتحسين المهارات وإعادة صقلها ، فسوف ينتهي بك الأمر قريبًا مع قوة عاملة مليئة بالموظفين غير الراضين بمهارات عفا عليها الزمن.

توفير ظروف عمل مرنة

عندما اضطرت المكاتب إلى الإغلاق بسبب COVID-19 ، تم تعديل الشركات من خلال خلق طرق لموظفيها للعمل من المنزل. في حين أن العديد من العمال - وخاصة آباء الأطفال الصغار الذين لم يتمكنوا من الالتحاق بالمدرسة - قد تعرضوا لضغوط بسبب الموازنة بين التزامات العمل والأسرة ، فقد قدروا أيضًا المرونة المتزايدة.

لاحظ أصحاب العمل واستجابوا من خلال تقديم خيارات عمل مختلطة. أظهر استطلاع أجرته شركة McKinsey & Company أن 58 بالمائة من الموظفين يمكنهم اختيار العمل من المنزل ليوم واحد على الأقل من الأسبوع ، في حين أن 35 بالمائة لديهم خيار العمل من المنزل كل يوم. وعندما تُتاح الفرصة لظروف عمل مرنة ، فإن 87 في المائة من الناس يأخذونها.

على الرغم من أن المرونة في العمل على نطاق واسع ولدت من رد فعل يائس لأزمة عالمية ، والآن بعد أن اختبرها الموظفون ، فإن معظمهم يريدون الاحتفاظ بها. إن تقديم المرونة لموظفيك في مكان وزمان عملهم سيمنحك ميزة تنافسية في جذب المواهب المتميزة والاحتفاظ بها.

لا يجب أن تكون المرونة عبارة عن اقتراح إما كل شيء أو لا شيء. إذا كنت تقدر وجود موظفين في الموقع ، فيمكنك السماح لهم باختيار العمل من المنزل في بعض الأيام والدخول إلى المكتب في أيام أخرى. اعتمادًا على احتياجات عملك ، يمكنك تعيين ساعات معينة كساعات إلزامية والسماح للموظفين بحرية العمل لساعات أخرى عندما يناسبهم ذلك.

اطلب ملاحظات الموظف

قبل تنفيذ السياسات لتحسين رضا الموظفين ، خذ وقتك في الاستماع إلى موظفيك. إن معرفة ما يريده موظفوك من وظائفهم هو أفضل طريقة لتقديم تجربة إيجابية. ومع ذلك ، للحصول على رأيهم الصادق ، عليك إنشاء ثقافة ردود الفعل الإيجابية.

دع موظفيك يعرفون أنك تقدر ملاحظاتهم ، سواء كانت إيجابية أو سلبية. يجب على قادتك ومديريك التواصل مع الموظفين بأن شركتك تثق بهم وتريد معرفة ما يفكرون به لتحسين الشركة باستمرار. سيقدرون أن رأيهم مهم لشركتك.

وفر مسارات متعددة لموظفيك لإبداء آرائهم. تتضمن بعض الطرق الأكثر فاعلية ما يلي:

اجتماعات فردية منتظمة

عندما يجتمع مديرك بشكل منتظم مع تقاريرهم المباشرة ، يمكنهم تقديم واستقبال الملاحظات التي تعود بالفائدة على كلا الطرفين. سيسهل إنشاء اتصال شخصي التواصل المفتوح والصادق. يمكن للموظفين إثارة مخاوفهم عند ظهورها ، ويمكن للمديرين التعامل مع القضايا الصغيرة قبل أن تصبح كبيرة. توفر الاجتماعات الفردية أيضًا فرصة رائعة للتعرف على المكاسب الكبيرة والصغيرة لموظفيك.

الدراسات الاستقصائية

يمكن أن يمنحك إرسال استبيانات على مستوى الشركة بشكل دوري نظرة عامة عالية المستوى على رضا الموظفين. تمنح استطلاعات مشاركة الموظفين موظفيك صوتًا للتعبير عن أفكارهم حول ثقافة الشركة وبيئة العمل والأداء الإداري.

صمم استبياناتك لتتناول المفاهيم الأساسية المتعلقة بمشاركة الموظفين. لن يكون الاستبيان مفيدًا إذا طلبت آراء حول مواضيع ليست ذات صلة. ستطرح أهم الأسئلة حول:

• التمكين والاستقلالية
• التخطيط الوظيفي والتقدم
• أداء القيادة
• التواصل والتعاون
• التقدير والمكافآت
• تخصيص الموارد
• دفع والفوائد
• توازن الحياة مع العمل

يجب أن توفر استطلاعاتك سبلًا للحصول على تعليقات مجهولة المصدر. بغض النظر عن مدى إيجابية ثقافتك ، لن يشعر بعض الموظفين بالراحة عند تقديم ملاحظات سلبية وجهًا لوجه أو في الاستطلاعات التي تحددهم.

بمجرد الحصول على نتائج من الاستطلاع الخاص بك ، يمكنك استخراج الأفكار من البيانات واستخدامها لدفع التغييرات. يمكنك أيضًا متابعة اتجاهات الاستطلاع بمرور الوقت لقياس فعالية هذه التغييرات.

اقرأ مراجعتنا المتعمقة لأفضل أدوات استطلاع آراء الموظفين لتتبع رضا الموظفين.

إجراء مقابلات الخروج

عندما يغادر الموظف ، يمكن أن يكون موقفًا متوترًا ومربكًا للجميع. ومع ذلك ، فإن إجراء مقابلة إنهاء الخدمة يتيح لك التعلم من الموقف وإجراء تحسينات على الموظفين المتبقين لديك.

يجب أن تكون مقابلة الخروج مريحة وممتعة. لا أحد يحب أن يوضع على الفور أو يستجوب من قبل قسم الموارد البشرية. إن أخذ الموظف المغادر لتناول القهوة قد يجعله يشعر براحة أكبر.

إنها أيضًا فكرة جيدة أن يقوم شخص آخر بخلاف مديره المباشر بإجراء المقابلة. يجب أن تهدف إلى الاستماع وليس الدفاع عن شركتك. إذا كانوا موظفين قيّمين ، يمكن لمقابلة الخروج التي يتم إجراؤها بشكل جيد أن تترك الباب مفتوحًا لهم للعودة.

العمل على النتائج

ليس هناك فائدة من التماس ملاحظات الموظفين إذا كنت لن تعمل على ذلك. سوف ينتهي بك الأمر في الواقع إلى الإضرار بنزاهتك في أعين موظفيك إذا علمت بوجود مشكلة ولم تفعل شيئًا حيالها. هذا يرسل رسالة مفادها أنك لا تقدر موظفيك.

يجب على المديرين أن يتابعوا شخصيًا مخاوف الموظفين التي يتم التعبير عنها خلال الاجتماعات الفردية. خلال الاجتماع القادم ، يجب أن تكون معالجة التعليقات هي البند الأول على جدول الأعمال.

بالنسبة إلى الاستطلاعات على مستوى الشركة ، من الجيد مشاركة نتائجك وإعلام الموظفين بالتغييرات التي يتم تنفيذها نتيجة لذلك. لن يؤدي هذا إلى بيئة عمل أكثر إيجابية فحسب ، بل سيجعل الموظفين أيضًا أكثر استعدادًا لمشاركة مشاعرهم في المستقبل.

الخطوات التالية في تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين لديك

الخبر السار هو أن تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين يمثل عقبة يمكن التحكم فيها. إذا كنت تريد أن يظل موظفوك معك ، فركز على خلق بيئة عمل إيجابية ومجزية. لقد استثمرت بلا شك قدرًا هائلاً من الوقت والمال في فهم عميلك المثالي وتلبية احتياجاته. ومع ذلك ، فإن استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين لديك تستحق نفس القدر من الاهتمام.

على الرغم من أن موظفيك ليسوا عملاءك ، عندما تفهم ما يريدون ويحتاجون وما هي العوامل التي تؤدي إلى الأداء الأمثل ، يمكنك توفير هذه الظروف وتحفيزهم على البقاء.

وبناء مكان عمل أفضل لا يفيد موظفيك فحسب ، بل يوفر لك أيضًا المال ويعزز الابتكار والإبداع في عملك. إنه وضع يربح فيه الجميع.