كيفية قياس تفاعل الموظفين بشكل فعال وما يجب تجنبه

من خلال قوة عاملة ملتزمة ، يمكن لشركتك أن تشهد زيادة في الإنتاجية ، ومعدلات احتفاظ أعلى ، ورضا وظيفيًا أفضل بشكل عام.

لكن هناك العديد من العوامل التي تؤثر على المشاركة ، لذلك قد يكون من الصعب معرفة ما إذا كانت شركتك تنجح أو تفشل في إشراك موظفيك. بعبارة أخرى ، قياس تفاعل الموظفين أمر صعب ولكنه ضروري.

في هذا الدليل ، نرشدك إلى كيفية قياس مشاركة الموظفين بفعالية - بما في ذلك كيفية تطوير استراتيجية قياس مفيدة. نوضح أيضًا سبب أهمية قياس المشاركة وكيف يمكن أن تفيد شركتك ، بالإضافة إلى تغطية المخاطر الشائعة التي يجب تجنبها.

لماذا قياس مشاركة الموظف مهم؟

يوفر قياس مشاركة الموظفين عددًا من المزايا التي تساهم في ثقافة عمل إيجابية ، وزيادة رضا الموظفين ، وتحسين الأداء ، وزيادة نجاح الأعمال بشكل عام.

أنت تستطيع:

تحديد مجالات التحسين

أولاً وقبل كل شيء ، من خلال قياس مستويات المشاركة عبر شركتك ، يمكنك تحديد سبب عدم مشاركة الموظفين . على سبيل المثال ، قد يشعر الموظفون أنهم لا يتمتعون بقدر كبير من الاستقلالية في أدوارهم أو أن التواصل بينهم وبين مديريهم ليس جيدًا.

يمكنك استخدام هذه الأفكار لإجراء تحسينات مستهدفة حيث تكون أكثر أهمية.

زيادة الإنتاجية والأداء

يساعدك قياس المشاركة على تحديد الاستراتيجيات لتعزيز قوة عاملة أكثر انخراطًا. عندما ينخرط العاملون لديك ، فإنهم أكثر إنتاجية ودوافعًا للذهاب إلى أبعد الحدود في عملهم.

كما أنهم أكثر اندفاعًا للمساهمة في النجاح التنظيمي وأكثر احتمالًا للمساهمة بأفكار مبتكرة وحلول إبداعية للمشكلات.

تعزيز رضا الموظفين

يساعدك قياس المشاركة على فهم العوامل التي تساهم في رضا الموظفين. على سبيل المثال ، قد يحتاج التوازن بين العمل والحياة وفرص التطوير الوظيفي إلى الاهتمام.

على الجانب الآخر ، من خلال تحديد هذه العوامل ، يمكنك أيضًا التخلي عن الأنظمة والمبادرات التي لا تعزز تجربة الموظف.

تقليل معدل دوران الموظفين والاحتفاظ بأفضل المواهب

ترتبط المستويات العالية من مشاركة الموظفين بانخفاض معدلات دوران الموظفين. يساعدك قياس المشاركة على تحديد مشكلات الاستبقاء المحتملة ويساعدك على وضع مبادرات للحفاظ على أفضل المواهب لديك.

تحسين التواصل والتعاون

بالإضافة إلى ذلك ، يتيح لك قياس المشاركة تقييم جودة العلاقات داخل مؤسستك. يمكن بعد ذلك إزالة العوائق التي تحول دون التواصل والتعاون الفعالين.

تعزيز رضا العملاء

من المرجح أن يقدم الموظفون الراضون والمتحفزون خدمة استثنائية للعملاء. يمكن أن يساعدك قياس المشاركة في تحديد المبادرات التي ستعزز في النهاية تجربة العميل وتعزز درجات الرضا.

تحسين الثقة

عندما يرى الموظفون أنك تسعى بنشاط - وتتصرف بناءً على - آرائهم وملاحظاتهم ، فهذا يدل على أنك تقدر شعور الموظفين وما يجب عليهم قوله. يساعد ذلك في إنشاء ثقافة الثقة والشمول والشفافية عبر المؤسسة.

مشاركة البيانات وتشجيع التعاون

توفر مقاييس مشاركة الموظفين بيانات قيمة يمكنك مشاركتها مع أعضاء الفريق عبر عملك. إن مشاركة هذه البيانات بشفافية تشجع على التعاون ، وتمكينهم من العمل معًا لتحقيق الأهداف المشتركة.

بالإضافة إلى ذلك ، فهو يساعد العمال على فهم نقاط القوة في المنظمة ومجالات التحسين. يمكن أن يساعد ذلك مؤسستك على تنمية ثقافة الشفافية والنمو المستمر.

التقدم المرئى

من خلال قياسات متسقة وعملية واضحة ، يمكنك مراقبة تفاعل الموظفين بمرور الوقت. يوفر هذا معيارًا قيمًا يمكنك قياس مبادرات الشركة بناءً عليه.

بالإضافة إلى ذلك ، يساعدك قياس المشاركة على البقاء في تناغم مع احتياجات وتوقعات القوى العاملة لديك حتى تتمكن من تحسين استراتيجياتك وتكييفها باستمرار .

كيفية تطوير استراتيجية قياس مناسبة

قبل أن تبدأ في قياس تفاعل الموظفين ، من المهم وضع استراتيجية لتوجيه جهودك.

ضع في اعتبارك أفضل الممارسات التالية عند تطوير إستراتيجيتك:

ابدأ في النهاية

اعمل بشكل عكسي وحدد النتائج التي تريد تحقيقها من خلال قياس مشاركة الموظف.

قد تكون بعض الأمثلة على الأهداف هي زيادة الإنتاجية ، أو تحسين معدلات الاستبقاء ، أو زيادة رضا الموظفين.

ضع مقاييس واضحة

حدد مقاييس واضحة وذات صلة تتوافق مع أهدافك وتوفر رؤى حول جوانب المشاركة التي تهدف إلى قياسها.

على سبيل المثال ، قد ترغب في قياس معدلات الدوران ، ورضا الموظفين ، وردود الفعل على مبادرات العافية والنمو الشخصي ، أو التوافق مع قيم الشركة.

تأكد من أن المقاييس التي تختارها إما كمية أو نوعية . توفر المقاييس الكمية بيانات رقمية وقابلة للقياس ، بينما توفر المقاييس النوعية بيانات وصفية أو ذاتية ، وتلتقط التصورات والآراء.

على سبيل المثال ، معدل دوران الموظفين هو مقياس كمي. ملاحظات الموظفين على علاقتهم مع أقرانهم هي مقياس نوعي.

ستساعدك طرق قياس مشاركة الموظفين الواضحة على اتخاذ قرارات مستنيرة وتعزيز الشفافية عبر شركتك.

ضع خطة متابعة

قبل جمع تعليقات الموظفين ، تأكد من توصيل الغرض منها لهم. يمكنك إرسال بريد إلكتروني أو رسالة جماعية إلى موظفيك ، أو مشاركة تحديث على ملف الأخبار الخاص بشركتك. يمكنك حتى مناقشتها خلال اجتماع شخصي أو اجتماع افتراضي. اشرح كيف سيفيدهم المسح وأكد لهم أن الشركة ستتخذ إجراءات بناءً على ملاحظاتهم.

بعد أن تقوم بجمع الملاحظات ، قم بتحليل النتائج للأنماط والاتجاهات ومجالات القوة والضعف.

ثم تابع الأمر مع موظفيك . مرة أخرى ، يمكنك القيام بذلك من خلال البريد الإلكتروني أو الدردشة أو موجز التحديثات أو في اجتماع. شارك نتائجك بوضوح واستخدم لغة مباشرة حتى يتمكن جميع الموظفين من فهم النقاط الرئيسية.

سلط الضوء على مجالات القوة والتحسين وحدد الإجراءات التي ستتخذها الشركة استجابةً لملاحظات الموظفين.

إنها لفكرة جيدة أيضًا أن تشكر الموظفين على تقديم أفكارهم وآرائهم.

تحديد عناصر العمل

عند الحديث عن عناصر العمل ، من الضروري ترجمة نتائج الاستطلاع إلى خطوات قابلة للتنفيذ.

ابدأ بتحديد المجالات الرئيسية للتحسين . يمكنك القيام بذلك من خلال البحث عن الأنماط والاتجاهات المتعلقة بعوامل معينة.

على سبيل المثال ، قد ترى غالبًا درجات منخفضة أو ردودًا سلبية على الأسئلة التي تهدف إلى قياس رضا الموظفين عن التوازن بين العمل والحياة الخاصة بهم. هذا من شأنه أن يسلط الضوء على التوازن بين العمل والحياة كشيء للعمل على تحسينه.

ثم قم بإنشاء مبادرات لمعالجة مناطق المشاكل . في المثال أعلاه ، قد تقدم للعمال ترتيبات عمل أكثر مرونة ، مثل أسبوع عمل لمدة 4 أيام أو القدرة على تحديد ساعات العمل الخاصة بهم كل أسبوع.

أخيرًا ، قم بإنشاء خطة عمل تتضمن مبادراتك المحددة ، والتواريخ المهمة ، والأهداف القابلة للقياس. قم بتوصيل هذه الخطة للموظفين ، حتى يعرفوا الخطوات التي يتم اتخاذها لمعالجة مخاوفهم.

تأسيس المساءلة

عند العمل بناءً على نتائج الاستطلاع ، من المهم تحديد المسؤوليات لأفراد أو فرق محددة.

على سبيل المثال ، إذا كان أحد عناصر العمل الخاصة بك هو تقديم توجيهات أوضح للموظفين أثناء المشاريع ، فيمكنك تعيين مديري الأقسام لإنشاء موارد لفرقهم بالتفصيل والأهداف لكل مشروع من مشاريعهم التالية.

اجعل هؤلاء الأفراد مسؤولين عن قيادة مبادرات المشاركة من خلال التحقق بانتظام من تقدمهم. أرسل لهم بريدًا إلكترونيًا أو رسالة فورية - أو نسق اجتماعًا - للدردشة حول كيفية تقدم الأمور.

كيفية قياس المشاركة

استبيانات الموظفين هي أكثر الطرق شيوعًا لقياس المشاركة ، وهي تطرح أسئلة تجمع البيانات الكمية والنوعية.

أدناه ، نحدد 12 مقياسًا رئيسيًا يمكنك استخدامها لقياس مشاركة الموظفين. يتضمن كل مقياس سؤالًا واحدًا أو سؤالين نموذجيين يمكنك تضمينهما في استطلاعات الرأي الخاصة بالموظفين.

العلاقة مع المدير

هناك عوامل قليلة لها تأثير أكبر على مشاركة الموظف من علاقة الموظف بمديره. وفقًا لـ Gallup ، تمثل جودة المدير 70٪ من التباين في مشاركة الفريق.

يحسن المدير الجيد المشاركة من خلال تعزيز الثقة والاحترام ، وتوفير الاتصال الفعال والدعم ، وتقديم التوجيه والإرشاد الواضح.

سؤال بسيط  

ما مدى رضاك ​​عن مستوى الثقة والتواصل بينك وبين مديرك؟

• 5 - راضٍ للغاية
• 4 - راضية
• 3 - محايد
• 2 - مستاء
• 1 - مستاء للغاية

العلاقة مع الأقران

تشجع علاقات الأقران القوية على التعاون والعمل الجماعي والشعور بالانتماء - والتي تساهم جميعها في ثقافة عمل إيجابية ومشاركة الموظفين بشكل عام.

يمكنك قياس علاقات الأقران من خلال تقييم التواصل والتعاون بين الموظفين.

من المهم أيضًا قياس كيفية رؤية الموظفين لدعم المنظمة للصداقة الحميمة في مكان العمل.

المهمة 1

إلى أي مدى تشعر بدعم زملائك في عملك ومشاريعك اليومية؟

• 5 - مدعوم بقوة
• 4 - مدعوم
• 3 - محايد
• 2 - غير مدعوم
• 1 - غير مدعوم على الإطلاق

المهمة 2

هل يتم تشجيعك على التعاون مع زملائك لتحقيق أهداف مشتركة؟

• نعم
• لا

تعرُّف

يقيم هذا المقياس عدد المرات التي تقر فيها بإسهامات الموظف وإنجازاته.

يمكن أن يؤدي الاعتراف والتقدير المنتظم للعمال إلى تحسين الروح المعنوية والتحفيز والشعور بالقيمة - مما يساعد على تعزيز المشاركة والولاء.

سؤال بسيط

كم مرة تشعر أنك تتلقى تقديرًا أو تقديرًا لمساهماتك؟

• 5 - في كثير من الأحيان
• 4 - بشكل متكرر
• 3 - محايد
• 2 - نادرا
• 1 - نادرا جدا (أو أبدا)

تعليق

سيساعدك هذا المقياس في تحديد مدى جودة تقديم الملاحظات وتلقيها.

تعزز التعليقات البناءة النمو والتطوير والتحسين لكل من الموظفين والإدارة. يمكن أن يعزز أيضًا التواصل الفعال ويمكن أن يساعد أعضاء فريقك على تعلم أساليب التواصل والتعليقات لبعضهم البعض.

سؤال بسيط

هل أنت راضٍ عن وتيرة وجودة الملاحظات التي تتلقاها من مشرفك وزملائك؟

• نعم
• لا

مكافآت الموظفين

تشمل مكافآت الموظفين إجمالي تعويض الموظف. وهذا يشمل التعويض المالي والمزايا مثل الرعاية الصحية ومدخرات التقاعد وامتيازات مثل ترتيبات العمل المرنة.

من المرجح أن يشعر الموظفون الذين يشعرون بالتعويض العادل من خلال مكافآتهم بالتقدير والمشاركة.

المهمة 1

هل تشعر أنك تحصل على تعويض عادل عن مساهماتك ومهاراتك؟

• نعم
• لا

المهمة 2

من الفوائد التي توفرها الشركة للموظفين ، أيها تجدها أكثر قيمة؟

استقلال

يقوم هذا المقياس بتقييم ما إذا كان الموظفون يشعرون بالحرية في اتخاذ القرارات وتحمل ملكية عملهم. من المرجح أن يشارك الموظفون الذين يتمتعون بمستوى عالٍ من الاستقلالية في العمل ويشعرون بالرضا في عملهم.

يتضمن قياس الاستقلالية عادة تقييم تصورات الموظف. إنه يفحص مدى تحكمهم في عملهم وينظر في عدد المرات التي يمكنهم فيها استخدام خبراتهم ومهاراتهم.

سؤال بسيط

إلى أي مدى توافق على البيان التالي؟ "أستخدم مهاراتي وخبراتي بانتظام لاتخاذ قرارات تنفيذية في دوري".

إشباع

هذا المقياس بسيط: فهو يقيس ما إذا كان الموظفون يشعرون بالسعادة والتحفيز في أدوارهم ومدى رضاهم بشكل عام.

على الرغم من أن المشاركة ورضا الموظفين مفهومان مختلفان ، إلا أن الموظفين الراضين يميلون إلى أن يكونوا أكثر تفاعلاً من أولئك الذين ليسوا سعداء في وظائفهم.

سؤال بسيط

ما مدى رضاك ​​عن دورك ومسؤولياتك الحالية؟

• 5 - راضٍ للغاية
• 4 - راضية
• 3 - محايد
• 2 - مستاء
• 1 - مستاء للغاية

تنمية ذاتية

يشير النمو الشخصي إلى عملية التعلم وتطوير مهارات ومعارف جديدة ، مما يعزز الفرص الشخصية والمهنية للموظف.

يوفر قياس النمو الشخصي رؤى حول كيفية إدراك الموظفين للتطور وتوافر الفرص في مكان العمل.

المهمة 1

هل أنت راضٍ عن فرص التطوير المهني التي توفرها الشركة؟

• نعم
• لا

المهمة 2

هل تشعر بالتشجيع على تعلم وتطوير مهارات جديدة في دورك الحالي؟

• نعم
• لا

تنسيق

يقيس المحاذاة مدى تداخل مهمة الشركة وقيمها وأهدافها مع الموظفين.

عندما تكون المنظمة وعمالها متوائمين بشكل جيد ، فمن المرجح أن يكون لدى الموظفين دافع للمساهمة في نجاح الشركة. وهكذا تزداد المشاركة!

يتيح لك هذا المقياس تحديد أي اختلافات في القيم والطموحات أو أي فجوات في التوافق قد تؤثر على مشاركة الموظف.

سؤال بسيط

إلى أي مدى توافق على البيان التالي؟ "تتوافق مهمة الشركة وقيمها وأهدافها مع رسالتي."

• 5 - أوافق بشدة
• 4 - موافق
• 3 - محايد
• 2 - لا أوافق
• 1 - أرفض بشدة

صحة

يقيس مقياس العافية مدى وعي الموظفين بخدمات الدعم والموارد في الشركة ، وكذلك كيفية استخدامها. يمكن أن تشمل الخدمات والموارد برامج مساعدة الموظفين وموارد الصحة العقلية ومبادرات العافية الأخرى.

يمكن أن تساعدك مراقبة ملاحظات الموظف على العافية في تحديد مجالات التوتر والصراع. يمكن أن تؤثر الدرجات الضعيفة في هذا المقياس سلبًا على المشاركة - بل وقد تؤدي إلى إرهاق الموظفين.

سؤال بسيط

هل أنت على دراية بمبادرات الشركة وبرامج دعم الصحة النفسية؟ يرجى ملاحظة ما إذا كنت قد استخدمت هذه الموارد عند الحاجة.

• نعم [مع شرح]
• لا [مع شرح]

ترقية الموظف

يمكنك أيضًا قياس مشاركة الموظفين من خلال تقييم مدى احتمالية ترويجهم لعملك من خلال صافي نقاط المروج للموظف (eNPS).

يوفر eNPS رؤى حول رغبة العمال في التوصية بشركتك كمكان للعمل. كما أنه يعمل كمؤشر على مستويات المشاركة الإجمالية ، حيث من المرجح أن يتحدث الموظفون المشاركون بشكل إيجابي عن شركتك مع الآخرين.

سؤال بسيط

على مقياس من 1 إلى 10 - مع 1 "مستبعد جدًا" و 10 "محتمل جدًا" - ما مدى احتمالية أن توصي الشركة كمكان للعمل؟

معدل الدوران والاحتفاظ

يهدف هذا المقياس إلى تحديد علامات دوران الموظفين في مكان العمل. يشار إلى ضعف الاحتفاظ من خلال معدل الدوران المرتفع ، والذي غالبًا ما يكون مؤشرًا على انخفاض مشاركة الموظفين.

من خلال تحديد مخاطر دوران الموظفين ، يمكنك اتخاذ تدابير استباقية للاحتفاظ بالعاملين ذوي القيمة وتحسين المشاركة العامة.

سؤال بسيط

في آخر [أدخل الفترة الزمنية للقياس - على سبيل المثال ، 6 أشهر ، سنة واحدة ، إلخ.] ، هل فكرت في ترك الشركة؟

• نعم
• لا

طرق قياس مقاييس مشاركة الموظفين

الآن بعد أن قمنا بمراجعة المقاييس ، دعنا نناقش الطرق المستخدمة بشكل شائع لجمع بيانات مشاركة الموظفين.

استطلاعات المشاركة السنوية

يتم إجراء هذه الاستطلاعات مرة واحدة في السنة وتوفر تقييمًا شاملاً لمشاركة الموظفين. تتكون عادةً من مجموعة من الأسئلة المعيارية التي تغطي جوانب مختلفة من المشاركة والعوامل المساهمة.

على سبيل المثال:

• "ما مدى رضاك ​​عن وظيفتك والمسؤوليات والعمل المصاحب لها؟"
• "هل تشعر أن المشرفين والزملاء يعترفون ويقدرون مساهماتك؟"
• "هل أنت راضٍ عن الفوائد التي تقدمها الشركة للموظفين؟"

تساعدك نتائج الاستطلاع على تتبع الاتجاهات وتحديد مجالات التحسين وقياس أداء الموظف. يمكن أن تشير الدرجات المنخفضة والاستجابات السلبية إلى مستويات منخفضة من المشاركة ، بينما تشير الدرجات العالية والاستجابات الإيجابية إلى مستويات عالية من المشاركة.

استطلاعات النبض

تعد استطلاعات نبض الموظفين أقصر وأكثر تواترًا من الاستطلاعات السنوية ، على الرغم من أنها يمكن أن تطرح أسئلة مماثلة. إنهم يلتقطون لمحة سريعة عن شعور الموظف على فترات منتظمة ، مثل الشهرية أو ربع السنوية .

كما أنها توفر تعليقات في الوقت الفعلي حول مواضيع أو مبادرات محددة. ونتيجة لذلك ، يمكنهم مساعدتك في تحديد المشكلات أو الاتجاهات الناشئة بسرعة.

استطلاعات eNPS

تقيس استطلاعات نقاط المروج الصافي للموظفين (eNPS) مدى احتمالية أن يوصي الموظفون بالشركة للآخرين.

عادةً ما تطرح استطلاعات eNPS سؤالاً واحداً حول الاستعداد للتوصية. تُستخدم الردود لقياس مستوى مشاركة الموظفين واحتمالية الإقلاع عن التدخين.

عادة ما تتم صياغة السؤال على النحو التالي:

على مقياس من 1 إلى 10 - مع 1 "مستبعد جدًا" و 10 "محتمل جدًا" - ما مدى احتمالية أن توصي بالعمل في هذه الشركة لأصدقائك أو عائلتك أو جهات اتصالك المهنية؟

بناءً على إجاباتهم ، يتم منح الموظفين بعد ذلك تصنيفًا من 3 تسميات:

• المروج (استجاب بـ 9 أو 10). من المرجح جدًا أن يوصي هؤلاء الأفراد بالشركة كمكان جيد للعمل. عادةً ما تشير إجابات 9 أو 10 إلى مشاركة الموظف العالية والرضا الوظيفي. من غير المحتمل أيضًا أن يترك "المروجون".
• سلبية (رد بـ 7 أو 8). لا يشعر هؤلاء العمال بإيجابية أو سلبية للغاية تجاه شركتك. في حين أن "السلبيين" راضون بشكل عام ، إلا أنهم عادة ما يكونون غير مرتبطين بشكل كبير وقد يفكرون في ترك شركتك.
• منتقد (رد بأي شيء من 1-6). من غير المحتمل على الإطلاق أن يوصي هؤلاء الموظفون بعملك للآخرين. المنتقدون هم أقل الموظفين انخراطًا والأكثر ترجيحًا للاستقالة.

مقابلات البقاء

هذه المقابلات هي محادثات مع الموظفين الحاليين لفهم مستوى رضاهم. يمكنهم أيضًا تغطية العوامل التي تساهم في مشاركتهم وأي شيء قد يؤدي إلى خروجهم النهائي من الشركة.

تساعدك مقابلات البقاء على معالجة المخاوف بشكل استباقي قبل أن تصبح مشكلات أكبر وتتسبب في استقالة الموظفين.

كما أنها تساعد في تعزيز ما تقوم به شركتك بشكل صحيح وتسليط الضوء على الأجزاء الإيجابية من تجربة الموظف.

مقابلات الخروج

يتم إجراؤها عندما يغادر الموظفون الشركة . الهدف من مقابلات نهاية الخدمة هو جمع التعليقات حول أسباب المغادرة واكتساب نظرة ثاقبة على تجربة الموظف.

يمكنهم أيضًا مساعدتك في تحديد المشكلات وإجراء التحسينات المناسبة على عملياتك وأساليبك. يمكن أن تساعدك معالجة هذه القضايا الأساسية على تقليل معدل دوران الموظفين في المستقبل بشكل جيد.

اجتماعات فردية

هذه اجتماعات فردية منتظمة بين الموظفين ومديريهم. على الرغم من أنها ليست مسحًا بالمعنى التقليدي ، إلا أنها توفر فرصة للحوار المفتوح. كما تشجع الاجتماعات الفردية أيضًا على تقديم الملاحظات والاهتمام الشخصي.

وبهذه الطريقة ، فإنهم يساعدونك على قياس مدى مشاركة موظفيك ورضاهم ، بالإضافة إلى معالجة مخاوفهم وتقديم الدعم لهم.

ما الذي يجب تجنبه عند قياس مشاركة الموظف

عند قياس مشاركة الموظف ، من المهم أن تضع في اعتبارك المخاطر المحتملة. بهذه الطريقة ، يمكنك تحسين دقة وعمق وفعالية قياسات مشاركة الموظفين.

فيما يلي بعض الأشياء الأساسية التي يجب تجنبها:

استخدام استطلاعات النبض فقط

في حين أن استطلاعات النبض يمكن أن توفر لقطات سريعة لمشاعر الموظف ومشاركته ، إلا أنها لا تقدم عادةً صورة كاملة. أكملها باستطلاعات شاملة لجمع المزيد من التعليقات التفصيلية.

الاعتماد على عينة من السكان

لا يوفر جمع التعليقات من عينة من السكان ، والتي ستكون جزءًا من القوى العاملة لديك ، بيانات أو رؤى موثوقة كافية عندما يتعلق الأمر بمشاركة الموظفين.

لضمان الدقة ، من الأهمية بمكان إجراء مسح لجميع موظفي شركتك . قد يؤدي مسح مجموعة عينة فقط إلى نتائج منحرفة ، حيث يمكن أن يغفل أو يتغاضى عن وجهات نظر أفراد أو أقسام معينة.

تفكير الأرقام كافية

مشاركة الموظفين هي مفهوم معقد لا يمكن فهمه بالكامل من خلال الأرقام وحدها. قم بتضمين التعليقات النوعية والأسئلة المفتوحة ومقابلات المتابعة لاكتساب رؤى أعمق حول تجارب الموظفين وعواطفهم ومستويات المشاركة العامة.

تحديد أولويات استطلاعات الرضا قصيرة المدى

تميل استطلاعات رضا الموظفين إلى التركيز على الرضا الفوري بدلاً من المشاركة. بدلاً من ذلك ، استبيانات المشاركة في التصميم التي تتعمق في العوامل طويلة الأجل . وتشمل هذه التحفيز ، والمواءمة مع الأهداف التنظيمية ، والالتزام العام للشركة.

استطلاعات التفكير وحدها هي الجواب

الاستطلاعات أدوات قيمة ، ولكن ينبغي استكمالها باستراتيجيات أخرى . يمكن للحوار المستمر ومبادرات تطوير الموظفين وممارسات القيادة الفعالة وبيئة العمل الداعمة أن تؤدي إلى مشاركة هادفة.

تبسيط العملية مع Connecteam

يمكن أن يؤدي استخدام برنامج مخصص لإشراك الموظفين إلى تسهيل جمع التعليقات وتحليل النتائج واتخاذ إجراءات بشأن النتائج التي توصلت إليها.

الخيار الأفضل المتاح اليوم هو Connecteam - حل إدارة عمل الكل في واحد مع أدوات مشاركة الموظفين القوية.

Connecteam مثالي لإنشاء ونشر استطلاعات لقياس مشاركة الموظف (أو أي شيء آخر قد ترغب في جمع التعليقات عليه). يمكنك إنشاء واحد في دقائق باستخدام أحد قوالب Connecteam. أو ، قم بإنشاء استبيان مخصص بالكامل مع أسئلة مفتوحة ، ومتعددة الاختيارات ، وأسئلة نعم / لا ، ومقاييس التصنيف.

يمكن أن تكون الاستطلاعات مجهولة المصدر أو تجمع أسماء الموظفين - الخيار متروك لك.

يمكنك إنشاء استبيانات مباشرة من جهازك المحمول ومشاركتها مع العمال على الفور. سيرسل Connecteam إشعارات دفع إلى أجهزة الموظفين عندما يكون لديهم استبيان جديد لإكماله. لزيادة معدلات الإكمال ، يمكنك إرسال تذكيرات آلية إلى العمال أيضًا.

بالإضافة إلى ذلك ، تحصل على نتائج في الوقت الفعلي ، ويمكنك Connecteam من تصدير البيانات لمزيد من التحليل.

لا يوجد أيضًا حد لعدد الاستطلاعات التي يمكنك إنشاؤها ومشاركتها.

تشتمل أدوات مشاركة الموظفين الأخرى في Connecteam على محادثة داخل التطبيق للرسائل الفردية والجماعية وموجز تحديثات لمشاركة الإعلانات مع مجموعات محددة أو القوى العاملة بأكملها في وقت واحد.

هناك أيضًا ميزات للاعتراف بمساهمات الموظفين . يمكنك إرسال شارات تعريف شخصية لهم أو الصراخ عليهم في الدردشة أو في موجز الشركة. بالنسبة لأولئك الذين يفضلون المزيد من التعرف الخاص ، يتيح لك Connecteam إرسال رسائل مباشرة فورية إلى الموظفين بغض النظر عن مكان عملك أو وقت عملك.

وبالمثل ، لدى Connecteam نظام مدمج لمكافأة الموظفين. لمكافأتهم على عمل جيد ، أرسل لهم رموزًا رقمية يمكنهم استبدالها ببطاقات هدايا.

بالإضافة إلى هذه الميزات ، تقدم Connecteam العديد من أدوات الموارد البشرية والعمليات الأخرى. لديها خطة مجانية مدى الحياة للشركات الصغيرة مع ما يصل إلى 10 موظفين ، ويمكن للفرق الأكبر استخدام Connecteam مقابل أقل من 29 دولارًا شهريًا لما يصل إلى 30 مستخدمًا. هناك أيضًا نسخة تجريبية مجانية مدتها 14 يومًا يمكنك استخدامها لاختبار النظام الأساسي.

ابدأ مع Connecteam مجانًا اليوم!

خاتمة

قد يكون قياس مشاركة الموظف أمرًا صعبًا ، حيث يأخذ العديد من العوامل في الاعتبار. إنه يتضمن مقاييس كمية مثل معدلات دوران الموظفين والمقاييس النوعية مثل رضا الموظفين. يمكن أن يشكل جمع كل البيانات ذات الصلة وتقييمها بشكل فعال تحديًا.

ومع ذلك ، هناك طرق رئيسية يمكنك استخدامها للحصول على فهم قوي لمشاركة الموظفين في مؤسستك. من الضروري تحديد أهدافك الإستراتيجية ، والنظر في المقاييس المتاحة ، واستخدام مجموعة من الأساليب - مثل استطلاعات الرأي ، ومقابلات البقاء ، والاجتماعات الفردية.

يمكنك أيضًا التفكير في استخدام نظام أساسي لمشاركة الموظفين لجمع إجراءات مشاركة الموظفين بسرعة وسهولة. توصيتنا هي Connecteam ، والتي تتضمن ميزات قوية لإدارة الأفراد والاتصالات الداخلية والعمليات أيضًا.

لمزيد من المعلومات حول مشاركة الموظف ، اطّلع على دليلنا حول كيفية إنشاء خطة عمل قوية لإشراك الموظف. (يتضمن نموذجًا مجانيًا!)

أسئلة وأجوبة

ما هي الأداة الأكثر استخدامًا لقياس تفاعل الموظفين؟

استبيانات الموظفين هي الأداة الأكثر استخدامًا لقياس مشاركة الموظفين. وتشمل هذه استطلاعات المشاركة واسعة النطاق ، والتي تلقي نظرة واسعة عبر مقاييس المشاركة المتعددة ، مثل مستويات الإنتاجية ، والرضا الوظيفي ، والالتزام العام تجاه الشركة. وفي الوقت نفسه ، تقدم استطلاعات رضا الموظفين أو استطلاعات النبض لمحة سريعة عن مشاعر الموظف بشأن قضايا محدودة.

ثاني أكثر الأدوات شيوعًا لقياس مشاركة الموظفين هي معدلات دوران الموظفين ، حيث تعد معدلات الدوران المرتفعة علامة رئيسية على ضعف مشاركة الموظفين. يمكن أن يساعدك تتبع معدلات دوران الموظفين في تحديد أوقات المشاركة المنخفضة وتحديد الخطوات لتقليل معدل دوران الموظفين.

من المسؤول عن مشاركة الموظف؟

يقود قسم الموارد البشرية عادة المشاريع التي تهدف إلى قياس مشاركة الموظفين. ومع ذلك ، فإن أصحاب المصلحة مثل قادة الشركة والمديرين مسؤولون عن مشاركة الموظفين أيضًا. إنهم يحددون أسلوب الشركة ويساعدون في ترسيخ ثقافتها وتعزيزها.

بالطبع ، الموظفون أنفسهم مسؤولون عن المشاركة في العمل. لكنهم يساهمون أيضًا في إشراك العمال الآخرين من خلال مشاركة الملاحظات والتعاون مع زملائهم.

في النهاية ، تعد مشاركة الموظف جهدًا جماعيًا - فهي تتطلب التزامًا من جميع مستويات المنظمة.

هل تريد تلقي المزيد من المقالات الرائعة مباشرة إلى صندوق البريد الخاص بك؟ اشترك هنا