5 أنواع مختلفة من برامج مكافآت الموظفين لشركتك الصغيرة

هل يمنح عملك الصغير مكافآت للموظفين؟ ما يقرب من ثلاثة أرباع الشركات تفعل ذلك ، وفقًا لتقرير PayScale لأفضل ممارسات التعويض لعام 2018. يتيح منح المكافآت (وتسمى أيضًا "الأجر المتغير") للشركات مكافأة أصحاب الأداء الأفضل دون زيادة التكاليف الثابتة للرواتب. من المرجح أن تقدم الشركات الأفضل أداءً مكافآت أكثر من متوسط ​​الأعمال (79٪ مقابل 70٪) ، وفقًا لتقارير PayScale. وفقًا لاستطلاع WorldAtWork 2018 ، أصبحت المكافآت أكثر شيوعًا ، خاصة بين الشركات الصغيرة والمتوسطة.

برامج مكافأة الموظف

فيما يلي نظرة فاحصة على الأنواع الأكثر شيوعًا لخطط مكافآت الموظفين وكيفية جعلها تعمل من أجل عملك.

المكافآت السنوية التحفيزية الفردية أو الجماعية

تُمنح مكافآت الحوافز السنوية للأفراد أو الفرق التي تحقق الأهداف المحددة في بداية دورة الأداء. يستخدم أكثر من ثلثي الشركات الواردة في تقرير PayScale مكافآت الحوافز الفردية ويستخدم 23٪ مكافآت حوافز الفريق. تُستخدم برامج حوافز الفريق على أفضل وجه عندما يكون الجهد الجماعي مطلوبًا لتحقيق نتيجة قابلة للقياس ويكون من الصعب تحديد الجهود الفردية.

لإنشاء برنامج مكافآت الحوافز السنوية التحفيزية:

• ضع أهدافًا واضحة ومتسقة وقابلة للقياس مرتبطة بأدوار الفرد أو الفريق.
• يجب على الموظفين فهم كيفية ارتباط أفعالهم بالأهداف العامة. يمكن أن تتسبب حوافز الفريق في حدوث مشكلات عندما يستفيد من الجهد الجماعي الموظفون "المخادعون" الذين لا يعملون بجد مثل زملائهم في الفريق. لتجنب ذلك ، تأكد من أن تحقيق الهدف الذي حددته يتطلب جهود الفريق بأكمله.

المكافآت الفورية

يقول PayScale إن 39 ٪ من الشركات تستخدم المكافآت الفورية ، والتي ، كما يوحي الاسم ، يتم تقديمها على الفور لمكافأة السلوك المرغوب فيه. على سبيل المثال ، قد تمنح مكافأة فورية للذهاب إلى أبعد من ذلك ، أو لتقديم خدمة عملاء استثنائية.

في الشركات الكبرى ، يمكن أن تصل المكافآت الفورية إلى عدة آلاف من الدولارات. لكن بالنسبة للشركات الصغيرة ، سترغب في الاحتفاظ بها معقولة - 25 دولارًا وما فوق ستنجح.

لإنشاء برنامج مكافأة فورية تحفيزية:

• إنشاء مستويات مختلفة من المكافآت الفورية. يمكنك تقديم مكافآت صغيرة جدًا ، مثل بطاقة هدايا بقيمة 25 دولارًا ، لكونك الشخص الأكثر نشاطًا في كشك المعرض التجاري للشركة ، بما يصل إلى 500 دولار أو أكثر مقابل إجراء يتجاوز حقًا.
• وضع الميزانية. قد يؤدي منح المكافآت الفورية إلى التهام رأس المال بسرعة إذا لم تضع حدًا. قم بإنشاء ميزانية سنوية للمكافآت الفورية ولا تشعر أنك مضطر لاستخدامها كلها إذا كنت لا ترى الموظفين المستحقين.
• اجعلها ذات قيمة. امنح مكافآت فورية للسلوك الاستثنائي حقًا ، وليس فقط لأداء الوظيفة.
• اجعلها مفاجأة. إذا أصبحت المكافآت الفورية عن ظهر قلب - يعرف الموظفون كل أسبوع أن اثنين من الموظفين يحصلان على واحدة - فإنهم يفقدون قدرتهم على التحفيز. اجعل الموظفين في حالة تخمين ومنح مكافآت فورية بشكل غير منتظم.
• انشرها. جزء من مكافأة المكافأة الفورية هو التفرد أمام زملائك في الفريق مقابل عملك ، لذا تأكد من منحك مكافآت فورية أمام بقية الموظفين. يمكنك أيضًا نشرها عن طريق إرسال بريد إلكتروني على مستوى الشركة أو إصدار إعلان.

مكافآت الإحالة

تستخدم مكافآت الإحالة من قبل 39٪ من الشركات ، كما يقول PayScale. يتم تقديمها للموظفين الذين يحيلون المرشحين للوظائف الذين تم تعيينهم وإكمال فترة الاختبار مع شركتك. النظرية هي أن الطيور على أشكالها تقع معًا ، وإذا تمت إحالة شخص ما من قبل موظف جيد ، فهناك فرصة قوية لأنهم من المحتمل أن يكونوا عاملين جيدين.

لإنشاء برنامج مكافأة الإحالة المحفز:

• تطوير سياسة. هل ترغب في تقديم مكافآت إحالة لكل وظيفة أم لوظائف معينة فقط؟ هل ترغب في الحصول على برنامج إحالة مستمر ، أو فقط تنبيه الموظفين في أوقات محددة تتطلع إلى التوظيف وطلب الإحالات بعد ذلك؟
• حدد كيف ستتعامل مع المدفوعات. تدفع بعض الشركات جزءًا من الإحالة عند تعيين الموظف والباقي بعد إكمال فترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر أو ستة أشهر. يمنح آخرون المكافأة بالكامل عند الانتهاء من فترة الاختبار. في كلتا الحالتين ، تأكد من أن سياستك مكتوبة.
• ضع في اعتبارك تقديم مكافآت إحالة أعلى لـ:
  • إحالة المرشحين الذين يزيدون تنوع الموظفين.
  • إحالة المرشحين الذين يتسمون بأداء عالٍ.
  • وإحالة المرشحين للوظائف التي يصعب شغلها أو ذوي المهارات الفريدة.
  • اعتمادًا على الصعوبة التي تواجهها في العثور على مرشحين ، يمكنك حتى تقديم مكافأة إحالة صغيرة جدًا (مثل 25 دولارًا) لإحالة الأشخاص الذين يستحقون الاتصال بالمقابلة ، لكنهم لا يحصلون على الوظيفة في النهاية.

مكافآت التوقيع أو التوظيف

يمكن لمكافآت التوقيع أو التوظيف (المقدمة عند التوظيف) جذب وتحفيز التعيينات الجديدة - تستخدمها 34٪ من الشركات في استطلاع PayScale. على الرغم من أنه من غير المرجح أن يتم استخدامها من قبل الشركات الصغيرة ، فقد يكون توقيع المكافآت فكرة جيدة إذا:

• هم المعيار في صناعتك. على سبيل المثال ، مكافآت التوقيع شائعة مع موظفي تكنولوجيا المعلومات.
• تحتاج إلى جذب مرشح يتمتع بمهارات يصعب العثور عليها.
• تحتاج إلى تحفيز مرشح مرغوب فيه للانتقال من دولة أخرى.

بالنسبة للشركات الصغيرة ذات الميزانية المحدودة ، يمكن أن تمكّنك مكافأة التوقيع من تعيين موظفين مرغوب فيهم براتب ابتدائي أقل. بالطبع ، يمكن أن يأتي توقيع المكافآت بنتائج عكسية أيضًا إذا استخدمها المرشحون للقفز في العمل.

لمنع هذا ، من الجيد أن تقوم بترتيب مكافأة التوقيع الخاصة بك. قد تدفع نصف المكافأة عند التوقيع ، ثم ربع المكافأة بعد أن عمل الموظف لمدة ستة أشهر والباقي في نهاية العام. تضع بعض الشركات أيضًا أحكام "الاسترداد" حيث يجب على الموظفين الذين تركوا العمل قبل انتهاء العام إرجاع نسبة مئوية من مكافأة التوقيع.

ومع ذلك ، لا تتوقع الاعتماد على توقيع المكافآت كتكتيك وحيد هو عامل الجذب والاستبقاء. أنت بحاجة إلى خطة شاملة لتطوير الموظفين لإبقاء هؤلاء العمال المرغوبين متحفزين ومخلصين لما بعد السنة الأولى.

خطط تقاسم الربح

تعد مشاركة الأرباح أكثر شيوعًا بين الشركات الصغيرة والمتوسطة من نظيراتها الأكبر - حيث تستخدمها 22٪ من الشركات الصغيرة في PayScale's 2018 Variable Pay Playbook. تمنح هذه الخطط الموظفين نسبة مئوية من أرباح الشركة ربع السنوية أو السنوية. إذا كان لديك عام أفضل من المعتاد ، يستفيد الموظفون. يمكن ربط خطط مشاركة الأرباح بخطة 401 (ك) لشركتك ، مع توزيع الأرباح كمساهمات في خطة التقاعد أو يمكن أن تكون على أساس نقدي.

لإنشاء خطة مشاركة أرباح محفزة:

• تميل خطط تقاسم الأرباح إلى أن تكون محفزة للغاية لأنها تمنح الموظفين إحساسًا بالملكية في العمل. تأكد من فهم الموظفين لكيفية عمل خطة تقاسم الأرباح.
• تعيين المعلمات لمن يمكنه المشاركة. عادة يجب أن يكون الموظفون قد عملوا في شركة واحدة على الأقل قبل المشاركة.

خطط تقاسم الأرباح ، خاصة إذا كانت مرتبطة بخطط 401 (ك) ، لها متطلبات تنظيمية محددة ، مثل الاحتفاظ بسجلات معينة ، وتلبية متطلبات إعداد التقارير وإنشاء صندوق استئماني للصناديق. تحدث إلى محاسبك أو مستشار مالي من طرف ثالث للحصول على المساعدة. اقرأ دليل وزارة العمل لخطط تقاسم الأرباح للشركات الصغيرة لمزيد من المعلومات.

نصائح هيكل المكافأة

• اعرف مقدار الأموال المتوفرة لديك لخطة المكافأة. في حالة المكافآت الفورية أو التقديرية ، قد يكون هذا رقمًا بالدولار (قمت بتخصيص 5000 دولار سنويًا). في حالة المكافآت طويلة الأجل ، مثل الحوافز أو تقاسم الأرباح ، يمكن أن تكون هذه نسبة مئوية من الأرباح أو الأرباح.
• ضع الخطة على نتائج قابلة للقياس وقابلة للقياس. حدد ما هي الأهداف ، وكيف سيتم قياس التقدم نحو الأهداف ، وكم مرة.
• ضع في اعتبارك وضع أهداف "متدرجة" حتى يتمكن الموظفون من الوصول إلى مستويات مكافأة مختلفة من خلال تحقيق أهداف أكثر صعوبة. على سبيل المثال ، قد يحصل العامل على مبلغ X دولار للوصول إلى الحد الأدنى للهدف ، ولكن XX دولارًا للوصول إلى الحد الأقصى.
• ضع خطة المكافأة الخاصة بك في الكتابة.
• تأكد من أن الموظفين يفهمون ما يتعين عليهم القيام به للحصول على المكافأة. قم بمراجعة الخطة مع جميع الموظفين وكذلك مع الأفراد (في حالة مكافآت الحوافز الجماعية أو الفردية).
• بالنسبة للمكافآت طويلة الأجل ، يمكن أن يساعد تحديد المعالم على طول الطريق ومراجعة التقدم نحو الهدف النهائي كل ثلاثة أشهر في الحفاظ على تركيز الموظفين. قد ترغب في منح مكافآت صغيرة عند نقاط التفتيش هذه.

الصورة: شترستوك