تقييم الموظف: المقاربة الجيدة والسيئة والجديدة لعام 2021

على الرغم من أن هذا لا يبدو كميزة حقيقية لاستخدام تقييم أداء الموظف ، فاسمعني. من خلال إجراء تقييم ، يكون لديك وثائق مادية طوال الحياة المهنية للموظف والتي تحتفظ بها في سجلاتهم أو ملفاتهم.

يمكنك الرجوع مرة أخرى إلى تقييم أداء الموظف لتتبع الأداء ، مثل ما تغير وتحسن ، إذا حدثت انتكاسات ، وما إلى ذلك أيضًا ، إذا نشأت حالة أنك بحاجة إلى ترك الموظف يذهب ، يمكنك الرجوع إلى تقييم أداء الموظف لتكون بمثابة سبب لاطلاق النار.

بصفتك مديرًا ، يجب عليك تقييم نقاط القوة والضعف لدى موظفيك بانتظام حتى تتمكن من مطابقة مؤهلاتهم لمهام الوظيفة بشكل أفضل. من خلال استخدام مراجعة أداء الموظف ، يمكنك تقييم نقاط القوة والضعف لدى الموظف ، ويمكنك أن ترى بوضوح المواهب التي تكمن من خلالها الإدارة أو الفريق.

لا يمكن أن يمر اعتراف الموظف دون أن يلاحظه أحد. في الواقع ، وجدت دراسة أن الشركات التي استثمرت حقًا في دعم الموظفين ورضاهم كان لديها موظفين أكثر سعادة.

بفضل النقطة أعلاه ، يحدد تقييم أداء الموظف نقاط القوة والضعف لدى الموظف أي أنه يمكنك تحديد التدريب المطلوب بوضوح. الغرض من التدريب هو دعم الموظف في اكتساب مهارات جديدة ؛ بالإضافة إلى ذلك ، يساعد تطوير الموظف على بناء كفاءته وأدائه الحالي الذي يفيد كل من الموظف وصاحب العمل. من خلال تقييم أداء الموظف ، يمكنك معرفة أن الموظف سيستفيد من ورشة عمل التطوير المهني لأنه مدير مالي وأن ورشة العمل ستساعد في تعزيز مهارات الاتصال التجاري لديه.

كل موظف يريد ملاحظات وهذا بالضبط ما تقدمه مراجعة أداء الموظف ، فرصة للموظف وصاحب العمل لمناقشة أدائه ، والأهداف التي تم تحقيقها ، ويخلق فرصة لمناقشة فرص التطوير.

شجع الموظف على مشاركة أفكاره وأفكاره واهتماماته. امنحهم الفرصة لمناقشة كيفية رؤيتهم لأدائهم. اسألهم عن أكثر الأشياء التي يفخرون بها ، وما الذي يقلقهم ، وما هي الأهداف التي يريدون وضعها لأنفسهم للعام المقبل ، وماذا يريدون (زيادة ، ترقية ، تطوير ، إلخ.)

إنها أيضًا فرصة للمدير لتوضيح ما يتوقعه من الموظف ومناقشة القضايا المتعلقة بالسلوك الشخصي للموظف والأداء الوظيفي. ومع ذلك ، يجب أن يكون هناك توازن بين الأداء الإيجابي والسلبي للموظف لتجنب القلق من كلا الطرفين.

في أغلب الأحيان ، لا يعد تقييم أداء الموظف سوى محادثة من جانب واحد. بالطبع ، يمنح المدير الموظف منصة لتقديم الملاحظات ، ومع ذلك ، فقد توصل معظم المديرين بالفعل إلى استنتاج ولا يستمعون بنشاط إلى الموظف ، كما أن الحوار الثنائي ليس واقعيًا.

إذا كانت مراجعة أداء الموظف من جانب واحد فقط ، فسيشعر الموظف فقط كما لو أن ملاحظاتهم لا تهم على الإطلاق. نتيجة لذلك ، يغلق الموظف ولا يتواصل مع الإدارة في المستقبل.

تأكد من أنك تتناول مجالات التحسين الخاصة بك كمدير لضمان ثقافة شركة صحية وموظفين سعداء.

كما أظهرت العديد من الدراسات ، بدون هيكل ، من المرجح أن يعتمد الناس على الجنس والعرق والقوالب النمطية الأخرى عند اتخاذ القرارات - بدلاً من بناء التقييمات بشكل مدروس باستخدام العمليات والمعايير المتفق عليها والتي يتم تطبيقها باستمرار على جميع الموظفين.

سواء كان ذلك عن قصد أم لا ، في بعض الأحيان يكون المديرون الذين يتعاملون مع تقييم أداء الموظف متحيزين لبعض الموظفين. في بعض الأحيان ، يفضل المديرون دون وعي الموظفين الذين يشبهونهم بشكل مميز. عادة ، يؤدي هذا التحيز إلى تركيز المدير على شخصية الموظف بدلاً من إنجازاته الفعلية.

عندما يحدث هذا ، قد يشعر الموظف بالإهانة مما قد يؤدي إلى التوتر. بالإضافة إلى ذلك ، يفقد الموظف المفضل التوجيه الذي يحتاجه حقًا لتحسين الأداء.

عادةً ما يحدث تقييم أداء الموظف سنويًا ، لذلك عندما يكون لديك فجوات كبيرة بين مراجعات الأداء ، قد تجد أن الموظفين يشعرون بالرضا عن النفس طوال الفترة المتبقية من العام. بالإضافة إلى ذلك ، هذا صحيح بشكل خاص عندما تكون الزيادات مرتبطة بشكل صارم بمراجعة أداء الموظف.

يجب أن يجلس المدير ويملأ نموذج تقييم أداء الموظف ، يحتاج الموظف إلى فعل الشيء نفسه وربما حتى الأقران والمديرين أو المشرفين الآخرين. قد يستغرق هذا ساعة أو ساعتين لكل فرد لأداء ، وإلا لم يتم التفكير والتفكير الكافي في تقييم أداء الموظف. ثم يجب تجميع جميع النتائج ومراجعتها وتقييمها. بعد ذلك ، يجب جدولة التاريخ والوقت بحيث يمكن للموظف والمدير أن يكونا وجهًا لوجه فيما يتعلق بالنتائج ، وعادةً ما يستمر هذا الاجتماع لمدة ساعة أو أكثر.

بمجرد انتهاء الاجتماع ، يجب تقديم تقييم أداء الموظف للاستخدام والمقارنة عند انتهاء المراجعة السنوية التالية.

تقول مجلة Training Journal أنه من الأفضل ، "إذا كانت المرة الوحيدة التي تزود فيها موظفيك بملاحظات أثناء تقييم الأداء السنوي أو نصف السنوي ، فقد تضيع وقتًا ثمينًا يمكن أن يستخدمه موظفوك للتحسين."

عندما تقدم ملاحظات على أساس منتظم ، يمكنك أن تطمئن إلى أن الموظفين يؤدون أداءً جيدًا يومًا بعد يوم ، وأن عملائك سعداء وترتفع معنويات الموظفين!

بالإضافة إلى ذلك ، تأكد من أنك تستمع إلى ما يقوله موظفوك وتأكد من تصحيح تقييم أداء الموظفين وفقًا لذلك.

لقد حان الوقت للتحول إلى النظام الرقمي عندما يتعلق الأمر بتحسين وتبسيط عملية تقييم الموظفين. يتوقع موظفوك ردود فعل فورية وتقديرًا لمواصلة العمل بشكل منتج. باستخدام تطبيق الموظف ، فإنك تلبي احتياجات موظفيك وتعزز حالة شركتك. كيف يكون هذا ممكنا؟

مع Connecteam ، وهو تطبيق موظفين رائد موثوق به من قبل الآلاف من محترفي الموارد البشرية، فأنت في مكان تواجد موظفيك.

يمكنك إعادة اختراع الاتصال والمشاركة في مؤسستك باستخدام مجموعة أدوات الاتصال الكاملة الخاصة بـ Connecteam:

• تكريم الموظف وتقديره: احتفل بالتعيينات الجديدة ، والمناسبات الشخصية مثل الذكرى السنوية أو أعياد الميلاد ، وخلق تسليط الضوء على الموظف ، والسماح للموظفين بترشيح أقرانهم للحصول على الجوائز.
• مشاركة نجاح الموظف: أرسل تحديثات حول معالم العمل مثل جلب عملاء جدد أو تحطيم الهدف أو مجموعة مؤشرات الأداء الرئيسية ، وما إلى ذلك واحتفل بقصص النجاح من العملاء باستخدام الرسائل والصور ومقاطع الفيديو والقصة والمزيد.
• ضع الموظفين في المقدمة والمركز: اتخذ قرارات تستند إلى الاستطلاعات داخل المنظمة ، واستخدم صندوق الاقتراحات لاكتساب آراء وآراء الموظفين ، وقدم سياسة الباب المفتوح حتى يتمكن الموظفون من الاقتراب من الموارد البشرية أو الإدارة العليا.
• الرفاهية والمزايا: قم بتوفير جميع المعلومات الأساسية في تطبيق واحد حتى يتمكن الموظفون من الوصول إليها عند الحاجة والسماح لموظفيك بالتسجيل في أحداث الشركة مباشرة من هواتفهم المحمولة.
• التواصل غير الجاد: استخدم ملفات GIF للمحتوى التفاعلي ، واسمح للأشخاص بإبداء الإعجاب والتعليق ليكونوا جزءًا من المناقشة ولكن في بيئة تنظيمية آمنة منظمة ، وابدأ في استطلاعات رأي مضحكة مثل من هو بطلك الخارق المفضل؟
• لمسة شخصية: من القيادة العليا إلى أسفل ، يمكنك مشاركة مقاطع الفيديو من الرئيس التنفيذي إلى آخر موظف. هذه طريقة سهلة لموظفي الخط الأمامي للتواصل مع الإدارة العليا في بيئة منظمة ومراقبة.

نعم ، يجب أن تقدم ردود فعل إيجابية وسلبية للموظفين ولكن لا ينبغي أن تركز فقط على السلبية. من المؤكد أن هناك موظفين يحتاجون إلى تحسين أدائهم ، ومع ذلك ، إذا ركزت فقط على الجوانب السلبية ، فسيشعرون بعدم التقدير وستكون معنوياتهم منخفضة ، وقد يؤدي ذلك إلى مشاكل كبيرة للشركة ككل. تأكد من توفير التوازن ، وإثني على الموظف عندما يقوم بعمل جيد (مثل جلب عملية بيع جديدة أو عميل جديد أو إذا كان لدى العميل شيء إيجابي ليقوله عنهم).

إذا كان لديك موظف كان أداؤه ضعيفًا ، فلا تنتظر حتى يتم تقييم أداء الموظف. بدلاً من ذلك ، خذهم جانبًا أو حدد موعدًا للتحدث مع الموظف حول معاناتهم. وبعد ذلك ، معًا ، ضعوا خطة عمل تلبي احتياجاتكما معًا. عندما تعامل موظفيك مثل البشر ، باحترام ولطف ، فسيشعرون براحة أكبر عند طلب المساعدة منك.

عليك أن تساعد الموظفين بخلاف ذلك ، سيشعرون بالارتباك والقلق لأن أداءهم ضعيف. ولا توبيخهم ، عليك أن تظل محترمًا إذا كنت تريد حقًا الخروج على الجانب الآخر.

قبل تقييم الموظف وعلى مدار العام ، ابق صريحًا بشأن ما تتوقعه من موظفك (موظفيك). يجب أن يكون الموظفون دائمًا على دراية بالطريقة التي يتوقع منهم أداءها وإلا فلن يفيوا بتوقعاتك أو يتجاوزوها أبدًا.

يجب أن يكون الموظفون على دراية بموقفهم قبل إجراء تقييم الموظف حتى يتسنى لكما إجراء مناقشة مفتوحة وصادقة حول كيفية أدائهم وأين يلزم التحسين.

اجتماع تقييم الموظف هو مساحة عندما تحدد أهدافًا جديدة معًا. عندما يكون لديك مناقشة مفتوحة حول أداء الموظف والجوانب السلبية والإيجابية ، عندها فقط يمكنك المضي قدمًا بكفاءة. تكون مناقشة تقييم الموظف مفيدة فقط إذا جاء شيء مثمر من الاجتماع.

تريد أن يترك الموظف التقييم بمجموعة جديدة من الأهداف التي يريد تحقيقها ، ليس فقط لمصلحتهم الخاصة ولكن للشركة أيضًا. من خلال تحديد الأهداف معًا ، تكون قد ألهمت الموظف للعمل بجد بدلاً من تركه مؤلمًا أو خجلاً أو متوترًا.