الدليل النهائي لعملية تأهيل الموظف الناجحة في عام 2022

إن دمج موظف جديد في عملك أسهل قولًا من فعله. في الواقع ، هناك ما هو أكثر بكثير من الإعداد على متن الطائرة من مجرد تزويدهم ببعض المهارات والأدوات الجديدة لأداء عملهم.

تضمن عملية الإعداد الناجحة أن يتبنى كل موظف جديد ثقافة الشركة وقيمها وسياساتها. يتعلق الأمر أيضًا بتيسير دخول الفرد إلى بيئة جديدة وتعريفه بفريق جديد.

اعتمادًا على مجال عملك والدور المتوقع للموظف الجديد ، يمكن أن تختلف عملية الإعداد من حيث الوقت والطول. في النهاية ، تلعب الأيام والأسابيع والأشهر القليلة الأولى من عمل الموظف دورًا رئيسيًا في معدل دوران عملك ومستويات الاحتفاظ به.

وهذا لا يؤدي إلا إلى خدش السطح . دعنا نقسم بالضبط ما هو الإعداد ، ومراحلها العديدة ، والمدة التي تستغرقها ، وأفضل الممارسات لتعيين موظفين جدد.

ما هو الإعداد؟

يشير Onboarding إلى تقديم ودمج موظف جديد في شركة (على عكس التعيين في الخارج). تم تصميمه لمساعدة الموظفين على فهم أدوارهم ومتطلباتهم الجديدة ، يضمن الإعداد أن كل موظف جديد يتبنى بسلاسة ثقافة الشركة وقيمها وممارساتها.

الإعداد على متن الطائرة هو عملية يمكن أن تشمل مجموعة متنوعة من الأنشطة ، من الترابط الجماعي والتدريب إلى تعلم السياسة. من حيث المدة الزمنية ، يمكن أن يستغرق الإعداد بضعة أسابيع أو حتى سنة ، اعتمادًا على الدور والصناعة التي يعمل بها الموظف الجديد.

بمجرد اكتمال عملية الإعداد ، يجب أن يتمتع الموظف بالكفاءة والقدرة الكافية في وظيفته.

ما هي الأنشطة النموذجية في عملية الإعداد؟

لا يوجد مخطط نهائي بشأن الأنشطة التي يجب تضمينها في أي عملية إعداد معينة. يعتمد الأمر تمامًا على الدور الذي يقوم به الموظف الجديد والصناعة التي سيعملون فيها. ومع ذلك ، هناك أنشطة شائعة يتم تضمينها عادةً في مثل هذه البرامج. وتشمل هذه:

• أوراق الاستئجار الجديدة

• تدريب الثقافة والقيم

• التدريب على السياسات

• الادوار والمسؤوليات

• قراءة كتيب الموظف

• تقديم الوثائق

• جولات في مكان العمل

• جلسات الترابط الجماعي

• أصحاب المصلحة 1: 1

• مقدمة الفوائد

ما هي المكونات التي تشكل عملية الإعداد

يبدأ الالتحاق عادة عندما يقبل الموظفون الجدد عرض عملهم وينتهي بمجرد دمجهم بالكامل في الشركة. ولكن بين تلك المراحل ، هناك بعض المكونات التي تعتبر جزء لا يتجزأ من العملية.

Preboarding

يمكن أن يبدأ الإعداد قبل أن يبدأ الموظف يومه الأول. قد تزود الشركة الموظف الجديد ببعض خطوات الصعود المسبق لربطه بالعمل مسبقًا. تتضمن بعض خطوات ما قبل اللوح النموذجية ما يلي:

• إرسال حزمة رعاية للموظف الجديد كرمز للنوايا الحسنة. يمكن أن تشمل سلع الشركة والحلوى وقسائم الهدايا وما إلى ذلك.
• إعطاء الموظف الجديد جولة أولية في مكان العمل قبل تاريخ بدايته.
• إرسال معلومات قيمة عن الشركة ، بما في ذلك المخططات التنظيمية ومعلومات مزايا الموظفين وقيم الشركة.
• تفويض صديق على متن الطائرة للوصول إلى الموظف الجديد قبل تاريخ البدء. إنهم متاحون للإجابة على أي أسئلة لوجستية.

توجيه

يتيح هذا النشاط للموظف الجديد الانغماس في الأساسيات الأساسية للشركة ، بما في ذلك القيم والهيكل والرؤية والأهداف. تتضمن خطوات التوجيه النموذجية ما يلي:

• قراءة دليل الموظف وسياسات الشركة
• اجتياز المراحل الأولى من التدريب أثناء العمل
• المشاركة في العمليات الإدارية الإلزامية

لتجنب الشعور بالإرهاق من المعلومات ، غالبًا ما يخصص الموظفون الجدد الأيام القليلة الأولى ، وربما حتى الأسبوع الأول ، لتوجيههم.

مبنى التأسيس

قد يستغرق الأمر شهورًا حتى يتم دمج الموظف الجديد في شركته. جزء نموذجي من الإعداد هو التعرف على الركائز التي تشكل هوية الشركة ، بما في ذلك العلامة التجارية وثقافة الشركة والقيم والرؤية.

وفقًا لمؤسسة غالوب ، يجب أن يستغرق الإعداد ما يصل إلى عام. أيضًا ، هناك خمسة أسئلة رئيسية يجب على الموظفين الجدد الإجابة عليها:

1. بماذا نؤمن هنا؟
2. ما هي نقاط قوتي؟
3. ما هو دوري؟
4. من هم شركائي؟
5. كيف يبدو مستقبلي هنا؟

الإجابات على هذه الأسئلة هي أسس رحلة الموظف الجديد داخل الشركة.

أنظمة التوجيه والأصدقاء

لا يمكن للموظفين فقط على متن الطائرة بأنفسهم. من المفيد أن يكون لديك نظير معين واحد على الأقل ليس في موقع سلطة مباشرة ولكن يمكن أن يلجأ إليه للحصول على التوجيه ومعنويات الموظف والإجابة على أي سؤال.

عندما يتعلق الأمر بتعيين موظفين جدد ، فإن العديد من الشركات توفر "رفقاء" أو مرشدين. إنهم موجودون لتوجيه الموظفين الجدد في الاتجاه الصحيح ، سواء كان ذلك في الاجتماعات المناسبة ، أو مكان وجود الحمامات ، أو نقاط الاتصال.

سيكون الصديق متاحًا رسميًا طوال فترة الإعداد ، وسيصبح تدريجيًا أقل تدريبًا مع مرور الوقت.

إعادة اللوح

قد يحتاج الموظفون ذوو الخبرة الذين أخذوا إجازة لفترة طويلة (إجازة طبية وعائلية ، وما إلى ذلك) إلى إعادة الصعود إلى الطائرة. تساعد هذه العملية الموظفين على إعادة التأقلم مع تدفقات العمل النموذجية الخاصة بهم أثناء تحديثهم بالتغييرات والسياسات الجديدة للشركة. يمكن أن يساعدهم على التعود على السرعة بشكل فعال ، والحفاظ على الإنتاجية ، والاندماج بسلاسة في الفريق.

قد تنطبق إعادة التسجيل على الموظفين الذين تمت ترقيتهم أو أولئك الذين ينتقلون إلى قسم آخر. كما أنه يساعد الموظفين العائدين على التواصل مع الموظفين الجدد. يمكن أن يكون إعلان الترحيب طريقة بسيطة وفعالة لإفادة كل من الموظف العائد والموظفين الجدد.

أعضاء هيئة التدريس المشاركين في الإعداد

إن تعيين موظفين جدد ليس مسؤولية فرد واحد. على الرغم من أن كل نشاط تجاري له أنشطة إعداد فريدة خاصة به ، فعادة ما يكون هناك العديد من الأشخاص المشاركين في تنفيذ الطريقة. يتم إعطاء الموظفين والإدارات التالية بشكل عام مسؤوليات الإعداد:

• الموارد البشرية (HR) : جمع وثائق الموظف الجديد (التراخيص والإعلانات والمزايا وما إلى ذلك) ؛ توفير جولات في مكان العمل وموارد الشركة مثل المخططات التنظيمية وكتيبات الموظفين.
• المدراء / المشرفون : الاتفاق على أدوار ومسؤوليات التعيينات الجديدة والمعايير والتوقعات وسلوك مكان العمل ؛ تعريف أعضاء الفريق والإدارات ذات الصلة ؛ إقامة علاقات رئيسية.
• مدربي الموظفين : توفير موارد الإعداد ؛ تدريس ثقافة الشركة وقيمها ورؤيتها وأهدافها.
• زملاء العمل : جعل الموظف الجديد يشعر بالترحيب ؛ منحهم يد العون ؛ يوضح كيف يتعاون الفريق في الوظائف والمشاريع.
• إعداد الرفاق / الموجهين : مساعدة الموظف الجديد شخصيًا في أي جانب من جوانب عملية التأهيل ؛ التأكد من أن جميع الخطوات واضحة ؛ الإجابة على أي أسئلة متعلقة بالشركة.

تكييف عملية الإعداد لأدوار مختلفة

تتطلب المناصب الوظيفية المختلفة أنواعًا مختلفة من برامج التأهيل. يجب أن تكون مصممة لتلبية احتياجات الدور ، اعتمادًا على مستويات مسؤوليتهم أو حالة الشركة.

• يحتاج المديرون والمشرفون إلى مراجعة جميع سياسات الشركة وعملياتها وكتيبات الموظفين بالتفصيل. يجب أن يتعلموا كيفية إرشاد وتدريب مرؤوسيهم في سياق منصبهم الجديد.
• يحتاج العمال عن بعد إلى التدريب على كيفية إدارة وقتهم ، وتحقيق التوازن بين عملهم ومسؤولياتهم الشخصية ، والخضوع لعمليات تسجيل وصول منتظمة ، مع الاستمرار في تبني ثقافة الشركة وقيمها.
• يجب استيعاب العمال ذوي القدرات المختلفة اعتمادًا على ظروفهم الخاصة. قد يستفيد الموظفون الجدد من مواد الإعداد غير المكتوبة ، والمزيد من التوجيه العملي ، والتوقعات المعدلة ، وأنماط الاتصال البديلة ، وما إلى ذلك.
• قد يكافح المحاربون القدامى لتحويل مهاراتهم العسكرية إلى مكان عمل. يجب أن يتم تصميم برنامج التأهيل الخاص بهم لزيادة مجموعة مهاراتهم الحالية إلى أقصى حد.
• قد يحتاج العمال المسجونون سابقًا إلى دعم إضافي من رفيق على متن الطائرة ، من أجل تسهيل طريق عودتهم إلى مكان العمل التقليدي.
• يتطلب المقاولون المستقلون نوعًا مختلفًا من التأهيل للموظفين بدوام كامل أو بدوام جزئي ، بما في ذلك تعليمات الفوترة المختلفة ومعايير السلوك والسياسات والمزايا.
• يجب أن يتعرف التنفيذيون على الهيكل التنظيمي للشركة ، من أجل تعظيم علاقاتهم مع قادة الأقسام وأصحاب المصلحة المعنيين.

الآن بعد أن أصبح لديك فهم أفضل لعملية التأهيل ، والأشخاص الذين تنطبق عليهم ، والأنشطة النموذجية ، من المهم تبني عادات صحية لجعل العملية ناجحة قدر الإمكان.

أفضل الممارسات لعملية إعداد مذهلة

خذ وقتك

وجدت دراسة أن 31٪ من الموظفين الجدد يغادرون خلال الأشهر الستة الأولى ، بينما يغادر 68٪ منهم خلال الأشهر الثلاثة الأولى. خلال هذا الوقت ، هناك الكثير من المعلومات التي يجب معالجتها ، وقد يكون من الصعب البقاء واقفة على قدميها دون مساعدة كافية.

لذلك ، من أجل منع الموظفين الجدد من الغرق في المعلومات الزائدة ، استمر في عملية الإعداد لما بعد الأيام القليلة الأولى وحتى الأشهر القليلة الأولى. عندما تفعل ذلك ، فأنت تساعد الموظف على التعلم بالوتيرة التي تناسبه حول ثقافة الشركة ودورها والفوائد وسياسات الشركة وما إلى ذلك.

حدد أهدافًا واضحة

ضع أهدافًا واضحة في مكانها وقم بتسجيل الوصول بشكل متكرر لمعرفة التقدم لأنه سيساعد الموظفين على التركيز على ما هو مطلوب بالفعل ويمكن أن يخدم بوضوح تطوير الموظفين الخاص بهم.

لا ينبغي بأي حال من الأحوال الخلط بين الموظف الجديد وعدم معرفة ما يحتاجون للعمل عليه. الموظفون الجدد يريدون التأثير. كيف يمكنهم فعل ذلك إذا لم يفعلوا ما تريده؟ عندما تحدد أهدافًا واضحة في وقت مبكر ، يكون الجميع في نفس الصفحة ، ويتم تجنب الارتباك.

لديك موجهون متمرسون

وجدت إحدى الدراسات أن 56٪ من الموظفين يعتقدون أن وجود مرشد عمل كان أمرًا أساسيًا عند البدء. المدراء فوق الموظف الجديد موجودون للتأكد من أنهم على الطريق الصحيح وثقتهم. أكد لهم أن نجاح الفريق وسعادته لهما أولوية قصوى.

احصل على أفضل أسبوع أول

بصفتك مديرًا ، فأنت تريد أن تترك انطباعًا جيدًا لدى موظفك الجديد. وفقًا لبن بيترسون ، الرئيس التنفيذي لشركة BambooHR ، "أسوأ شيء بالنسبة للموظف الجديد هو أن يتم استمالة الموظف الجديد خلال عملية التوظيف ثم الوصول إلى الوظيفة ولا يتوقع موظف الاستقبال منك أو أن مكتبك لم يتم إعداده".

يجب إعداد كل شيء من لحظة دخولهم المبنى ، على سبيل المثال: تزيين مكتبهم ، وتقديمهم للجميع ، ومنحهم مجموعة ترحيبية ، وإدراجهم في الاجتماعات.

كثيرا ما تحقق في

عندما يتعلق الأمر بتعيين موظفين جدد ، يجب عليك الدردشة معهم قدر الإمكان. بهذه الطريقة ، يشعرون بأنهم مشمولون ومرحب بهم. إذا كانت لديهم أسئلة ، فلن يترددوا في التواصل معك. في كثير من الأحيان ، يقوم الموظفون فقط بما يعتقدون أنه صحيح دون معرفة العملية حقًا لأنهم قلقون جدًا من السؤال.

خلال الأسبوع الأول ، قم بتسجيل الوصول كل نصف ساعة. في نهاية الأسبوع الأول ، اجلس معهم ، وقم بتلخيص ما حدث وما يجب أن يحدث في المستقبل. قم بهذه العملية كل أسبوع للشهر الأول ، واستمر في الخلاصة كل شهر أو كل ثلاثة أشهر.

تقييم عمليات الإعداد الخاصة بك

بصفتك صاحب العمل ، يجب عليك دائمًا تقييم فعالية عمليات الإعداد الخاصة بك ، بالإضافة إلى المقاييس الرئيسية الأخرى لنجاحها. وتشمل هذه:

• وقت الإنتاجية : ما هو الوقت الذي يستغرقه الموظف الجديد حتى يواكب السرعة ويصبح مساهماً قيماً في نجاح الشركة؟ سيساعد تحديد الوقت المستغرق للوصول إلى مؤشرات الأداء الرئيسية في قياس هذا المقياس.
• معدل الدوران / الاحتفاظ : قارن بين مستويات دوران الموظفين والاحتفاظ بهم بين مجموعات الموظفين بناءً على السنة التي بدأوا فيها عملهم.
• حد الاستبقاء : احسب المدة التي يستغرقها الموظف العادي لمغادرة الشركة. يمكن لأصحاب العمل تحديد الأنماط أثناء تصميم مقابلات الخروج الخاصة بهم لتحديد أسباب دوران الموظفين.
• استطلاعات التوظيف الجديد: قم بتوفير استطلاعات الرأي للموظفين الجدد ونقاط متفاوتة من عامهم الأول لتتبع التقدم. يمكن أن يكون مفيدًا أيضًا في إعداد الرفاق لإرسال استطلاعات مماثلة.
• مشاركة الموظفين ورضاهم : يجب أن تكون تجربة الإعداد ممتعة وجذابة بحيث تجذب انتباه الموظف وتجعله يشعر بالترحيب منذ اليوم الأول.
• تقييمات الأداء : قارن أداء الموظف الجديد من أسبوع لآخر. على سبيل المثال ، يجب أن يكون هناك تحسن كبير في الأداء بعد عام مقارنةً بالوقت الذي بدأوا فيه.

احصل على تعليقات

تتغير الحياة والعمل بشكل متكرر ، لذا تأكد من سؤال موظفيك عن أفكارهم حول كيفية سير الأمور. إنشاء استطلاعات الرأي واستطلاعات الرأي الحية للحصول على ردود فعل متسقة. هدفك هو التأكد من أن الموظفين الجدد يحصلون على قيمة فعلية من خلال الإعداد.

انقل عملية الإعداد إلى المستوى الرقمي

مع جميع العمليات التي تنطوي عليها عملية إعداد الموظف ، من الضروري للغاية أن يكون لديك الأدوات المناسبة في مكانها حتى تتمكن من ضمان عدم فقدان أي شيء وأن الموظفين الجدد لديهم كل ما يحتاجون إليه لتحقيق النجاح.

يمنحك تطبيق إدارة الموظفين الكل في واحد Connecteam الطريقة الأسهل والأكثر متعة لتدريب فريقك وتنميته من خلال تقديم التدريب على متن الطائرة ، والتدريب الروتيني ، والدورات التنظيمية ، والاختبارات ، وتعزيز المهارات المهنية.

باستخدام Connecteam ، يمكنك:

• قدِّم مواد تدريب الموظفين باستخدام المستندات الحالية وملفات PDF والوسائط وخدمات الويب مثل YouTube أو Dropbox أو Google Drive أو موقع شركتك على الويب.
• قم بإنشاء اختبارات عبر الإنترنت حسب الأقسام ، واستخدم مكتبة قابلة للتكيف ، وراقب تقدم التدريب من لوحة تحكم المسؤول.
• أنشئ استبيانات لتقييم احتياجات التدريب والنجاح أو استخدم صندوق الاقتراحات لتلقي التعليقات في أي وقت.

أحد أفضل الأشياء في ميزة التدريب في Connecteam هو أنه يسمح للمديرين بمتابعة تقدم الموظف بسهولة طوال فترة تأهيلهم. تُظهر لوحة القيادة مكان كل موظف في عمليته ، وما الاختبارات التي انتهوا منها (ما هي درجاتهم) ، وما هي المواد التي قرأوها أو لم يقرؤوها ، وما إلى ذلك. يتيح ذلك للمدير معرفة ما يحدث في الوقت الفعلي حتى يتمكن من التدخل في أي لحظة إذا لزم الأمر.

الآن بعد أن تعرفت على بعض ممارسات الإعداد الجيدة ولديك تطبيقات الموظفين لتنفيذها ، كيف يجب أن يبدو اليوم الأول لموظفك الجديد؟ ماذا عن الأشهر القليلة الأولى؟ تابع القراءة لمعرفة ذلك.

كم من الوقت تستغرق عملية الإعداد؟

اليوم الأول

هدفك هو إعادة الموظف الجديد إلى المنزل وإخبار عائلته وأصدقائه بسعادة أنه كان أفضل يوم له على الإطلاق.

• ضع التوقعات . ما هو الدور الوظيفي للموظف الجديد؟ ما هي مسؤولياتهم؟ تأكد من أن الجميع في جميع المجالات على علم. اشرح بوضوح جميع التوقعات وشارك سياسات الشركة.
• قدم الأهداف . تكييف التعيينات الجديدة مع ثقافة الشركة. عندما يعرف الموظفون ما يمكن توقعه من بيئة عملهم ، فإنهم قادرون على اتخاذ قرارات أفضل تتماشى مع مهمة الشركة.
• اصطحبهم لتناول الغداء حتى تتمكن من بناء علاقة بسهولة. بالإضافة إلى ذلك ، يساعد في التخلص من التوتر في اليوم الأول عندما يكون الموظف الجديد في بيئة مريحة.
• تأكد من أن محطة العمل جاهزة . يجب أن يكون لدى الموظف الجديد جهاز كمبيوتر به معلومات تسجيل الدخول وجميع برامج التدريب التي تم تنزيلها ، بالإضافة إلى زي موحد (إن وجد) وغنيمة الشركة.
• أعطه / لها صديقا . يجب أن يكون للموظف الجديد شخص يمكنه الاعتماد عليه بحرية وتناول الغداء معه. يعرّفهم أحد الأصدقاء المتدربين على الأشخاص ويتحقق من أن كل شيء على ما يرام.
• المسح بعد اليوم الأول . تحقق من الموظف الجديد بعد يومه الأول لقياس مدى سير كل شيء.

يمكن أن تساعد قائمة مراجعة التوظيف الجديدة الموظف على أداء جميع مهام اليوم الأول الضرورية.

الأسبوع الأول

تأكد من أن الموظف الجديد لديه معرفة بمسؤوليات وظيفته والعمليات الداخلية والتوقعات.

• اجعل التدريب حقيقة . شارك معهم جميع البرامج التدريبية التي يحتاجون إلى القيام بها ، مثل التعريف بالشركة ، والتعرف على العملاء ، والاستعداد للعام المقبل. افعل ذلك من خلال العروض التقديمية للدورة التدريبية أو المستندات الورقية.
• الامتثال . تأكد من توقيع الموظف على جميع المستندات ذات الصلة وتقديمها إلى متخصصي الموارد البشرية بالشركة.
• التنشئة الاجتماعية . يجب أن يتناول الموظف الجديد الغداء مع كبار أعضاء الفريق وأن يحصل على ترحيب شخصي من مشرف المجموعة.
• المسح بعد الأسبوع الأول . سجّل الوصول لترى كيف مضى الأسبوع الأول ، ومعرفة ما إذا كان للموظف الجديد أي أسئلة أو مخاوف ، وما هو شعوره تجاه زملائه في العمل والمدير ، وما إلى ذلك.

شهر واحد في التسجيل

تأكد من أن الموظفين الجدد مرتبطين وسعداء وأنه ليس لديهم أي أسئلة باقية.

• احصل على لقاء وجهًا لوجه . اجلس مع الموظف الجديد وتحدث معه لترى كيف يعمل. راجع الأسابيع القليلة الأولى وأجب عن أي أسئلة. تحقق مع صديقهم من رأيهم في الموظف الجديد.
• الاختلاط . يجب أن يستمر الموظف الجديد في المشاركة في الاجتماعات ويلتقي باستمرار بأشخاص من إدارات مختلفة.
• قدم ملاحظاتك. امنح الموظف الجديد ملاحظات مستمرة حتى يشعر بالتواصل والمشاركة ، بالإضافة إلى أنه يجب أن يعرف كيف يتقدم على أساس يومي.
• تلقي ردود الفعل . اسمح للموظفين بمشاركة ملاحظاتهم معك. سواء كان الأمر يتعلق بعملية الإعداد أو الأفكار حول نمو الشركة ، يجب أن يكون هناك نظام أساسي (صندوق الاقتراحات ، على سبيل المثال) لكي يتحدثوا.
• استمر في الزخم . استمروا في تعيين المهام وصنعوا أهدافًا احترافية معًا.
• ضع خطة . ضع خطة تدريب سنوية للموظف الجديد. تحقق معهم لمعرفة ما إذا كانوا يفتقدون أي شيء وما هو التدريب الإضافي الذي يحتاجون إليه.

بعد 3 شهور (90 يوم)

تأكد من أن الموظف يشعر وكأنه في المنزل. يكتشف معظم الموظفين الجدد في الأشهر الثلاثة إلى الستة الأولى ما إذا كانوا يريدون البقاء في الشركة في المستقبل المنظور.

• 1: 1 مع المدير . يجب أن يكون مدير الموظف الجديد قادرًا على مشاركة آرائه حول الطريقة التي سارت بها الأشهر الثلاثة الأولى ، والأهداف التي تم تحقيقها ، وما هو المزيد الذي يجب القيام به. يجب أن يكون الموظف الجديد حراً في مشاركة وجهة نظره.
• تسجيل الوصول غير الرسمي . عادة ، لدى الشركة تسجيل وصول لمدة ستة أشهر وسنة واحدة لمناقشة مؤشرات الأداء الرئيسية التي تم الوفاء بها والربع التالي. ومع ذلك ، عندما يكون لديك موظف جديد ، قم بإجراء تسجيل وصول غير رسمي لمدة ثلاثة أشهر حتى تتمكن من مناقشة مراجعات الأداء والأهداف.
• وضع أهدافهم الخاصة . اسمح للموظف الجديد بتحديد أهدافه الخاصة للأشهر الثلاثة القادمة. مع استمرار تكليفهم بالمهام ، يجب أن يعرفوا دائمًا الأهداف التي يحتاجون إلى تحقيقها كل شهر وكل ربع سنة.
• مسح على أول 3 أشهر . قم بإجراء استبيان لمعرفة كيف انقضت الأشهر الثلاثة الأولى للموظف الجديد. احزر إذا كان لديهم فهم قوي لمسؤولياتهم وأهدافهم.

بعد ستة اشهر

اطلب من الموظف الجديد تسليم الأهداف في الوقت المحدد وبما يتجاوز التوقعات مع وجود علاقة قوية مع زملاء العمل. يجب أن يكون الموظف واثقًا ومشاركًا ولا يزال حريصًا على التعلم.

• ستة أشهر من التسجيل . تمامًا كما فعلت مع تسجيل وصول غير رسمي لمدة ثلاثة أشهر ، افعل الشيء نفسه في ستة أشهر ولكن اجعله رسميًا بدلاً من ذلك. راجع التقدم المحرز حتى الآن واستمر في تطوير أهداف جديدة.
• التنشئة الاجتماعية . ما مدى مشاركتهم في أحداث الشركة؟ هل يشاركون في العديد من الاجتماعات؟ الآن ، يجب أن يحضروا جميع اجتماعات الشركة ذات الصلة. يجب أن يشارك في أنشطة خارج الوصف الوظيفي.
• قابل الأصدقاء . اجلس مع الصديق / الموجه وناقش كيف انقضت الأشهر الستة الأولى ومعرفة ما إذا كان الوقت قد حان لإيقاف عملية التوجيه. احزر ما الذي سيكون مفيدًا للموظف الجديد.

السنة الاولى

احصل على موظف متفاعل وواثق ومتطور. يجب أن يكون لديه فهم قوي لثقافة الشركة وأهدافها.

• تحقق من الإنتاجية . كيف كان أداءهم؟ ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي تم الوفاء بها؟ ما العمل الإضافي الذي يجب إنجازه؟ احتفل بالنجاحات واعرض تقديراً للموظفين عندما يتفوقون.
• خطط للمستقبل . اختر تطوير موظفيك باستمرار (في الخطوط الأمامية أو غير ذلك) ووضع البطاقات على الطاولة ، يجب أن يعرفوا الفرص التي تنتظرهم.
• التطوير المهني . ما هي الأهداف وفرص التعلم ذات الصلة للعام المقبل؟ ناقشا هذا معًا.
• المسح بعد السنة الأولى . يجب أن يكون الموظف قادرًا على التعبير بشكل كامل عن كيفية انتقال عملية الإعداد بأكملها من وجهة نظره حتى تتمكن من تحسين عملية الإعداد للتوظيف الجديد التالي. هذا هو في الأساس تقييم الموظف السنوي.

الخلاصة في عملية إعداد موظفك

الآن بعد أن أصبحت على دراية بممارسات وأنشطة الإعداد الرئيسية ، ومتى يتم تنفيذها ، يجب أن تكون أكثر استعدادًا عند تعيين الموظفين ومنحهم البداية المثالية لرحلتهم المهنية في عملك (حتى خلال موسم العطلات).

وإذا كانت لديك الحلول البرمجية المناسبة تحت تصرفك لتنفيذ هذه الممارسات ، فيمكنك جعل عملية الإعداد فعالة وجذابة وفعالة ، كل ذلك مرة واحدة.

تذكر أن الإعداد لا ينتهي بمجرد أن يبدأ الموظف في العمل حقًا. لم ينته بعد أسبوع أو حتى شهر. يجب أن تكون عملية إعداد موظفك مستمرة. يمكنك أيضًا تنزيل قائمة التحقق المجانية الخاصة بالإعداد للبدء.