20 من مقاييس الموارد البشرية المهمة: اتباع نهج قائم على البيانات في إدارة الموارد البشرية

تستمر القيمة التي تتمتع بها إدارات الموارد البشرية في الشركات في الزيادة عامًا بعد عام. تستطيع أقسام الموارد البشرية التأثير على كل جزء من أجزاء الشركة تقريبًا ، مما يعني أنها تلعب دورًا كبيرًا في اتجاهها ونجاحها.

في حين أنه من الصعب تبسيط العمل الذي تقوم به الموارد البشرية ، إلا أنه في النهاية يتلخص الأمر في المقاييس.

إن العثور على مقاييس الموارد البشرية المهمة هو مفتاح التأثير الإيجابي على طريقة إدارة الشركة. مع ما يقال ، دعنا نستكشف 20 مقياسًا للموارد البشرية المهمة والتأثير الذي يمكن أن يحدثه كل منهم على مؤسستك.

لماذا تعتبر مقاييس الموارد البشرية مهمة

اليوم ، يعتمد متخصصو الموارد البشرية على بيانات الموظفين لتحديد المشكلات حتى يتمكنوا من اتخاذ أفضل القرارات الإستراتيجية لنمو شركاتهم ونجاحها. ترسم مقاييس الموارد البشرية صورة أوضح لفعالية عملياتك الحالية.

في حين أن مقاييس الموارد البشرية يمكن أن تكون واسعة فيما تستخدم من أجله ، إلا أنه يمكن عمومًا تجميعها في 3 فئات رئيسية:

1. الاحتفاظ : للمساعدة في الحفاظ على أفضل الموظفين لديك
2. التوظيف : لتوظيف المواهب الأكثر صلة بكفاءة
3. التنوع والإنصاف والشمول : بناء ثقافة العدل

مقاييس الموارد البشرية الرئيسية: الاحتفاظ

يعد دوران الموظفين أحد أكبر الطرق التي تهدر بها الشركات الأموال.

عندما تنفق الأموال لتوظيف موظفين جدد وتعيينهم ، فأنت تريدهم عادةً أن يبقوا لفترة طويلة حتى تتمكن من تحقيق أقصى استفادة من أموالك.

يؤدي الاحتفاظ بموظفيك إلى بناء الثقة والولاء ، مع توفير تكاليف التوظيف والتدريب أيضًا. هناك العديد من مقاييس الموارد البشرية المهمة تُعزى إلى الاحتفاظ.

معدل دوران الموظفين في غضون عام واحد من التعيين هو مقياس موارد بشرية أكثر تقدمًا يجب فحصه عن كثب.

يمكن أن يؤدي معدل الدوران العادي إلى قلب الموازين على الميزانية ، ولكن معدل دوران السنة الأولى يضر بعائد الاستثمار.

في نهاية اليوم ، يعتبر التوظيف والتوظيف من الاستثمارات. إذا تم ترك هذا الاستثمار في غضون عام واحد ، فقد يشير ذلك إلى وجود خلل في عملية التوظيف يجب إصلاحه.

قد يشير أيضًا إلى مشكلة في عملية الإعداد ويجعل الموظفين الجدد يشعرون بالراحة أثناء انتقالهم إلى وظيفة جديدة. تأكد من الرجوع إلى دليل الموظف لمعرفة طرق تحسين عملية الإعداد.

في حين أن معدل الدوران هو بلا شك أحد أهم مقاييس الموارد البشرية ، فمن الأهمية بمكان عدم التغاضي عن معدل الدوران الطوعي. على سبيل المثال ، إذا تبين أن الموظف غير لائق وقررت الشركة إنهاء العمل ، فقد لا يكون ذلك بالضرورة أمرًا سيئًا.

خذ الوقت الكافي للتمييز بين الموظفين الذين يغادرون طواعية بسبب عيوب الشركة وأولئك الذين يغادرون لأنهم لم يكونوا مناسبين للشركة. يمكن أن يساعدك هذا في الحصول على انطباع أكثر دقة عما إذا كان معدل دورانك مقبولاً أم لا.

قليل من الأشياء يمكن أن تقتل الإنتاجية بسرعة عالية مثل التغيب عن العمل. سيكون لدى أقسام الموارد البشرية سجلات بعدد أيام الإجازات المرضية التي يأخذها الموظفون. لكن هذا مقياس يجب تتبعه عن كثب ومراقبته لمعرفة الارتفاع المفاجئ.

إذا كان معدل الغائبين أعلى من المعتاد أو أعلى من المتوقع ، فقد يشير ذلك إلى مشاكل أساسية داخل الشركة. يمكن أن يشمل ذلك الموظفين الذين يمرضون في العمل ، أو الموظفين الذين يعانون من الإجهاد أو يعملون بجد ، أو ببساطة معنويات سيئة بين الموظفين. من المهم أيضًا لمديري الموارد البشرية التمييز بين الغياب المجدول وغير المجدول. يساعد هذا في الحصول على قياس دقيق لمعدل غياب الموظف في الشركة.

من بين مقاييس الموارد البشرية الأكثر تحديدًا التي تهم معدلات الدوران أو التغيب عن العمل داخل قسم معين أو مدير أو مشرف معين.

قد لا تكون الزيادة في معدل دوران الموظفين أو التغيب بالضرورة مشكلة على مستوى الشركة. قد يكون لدى بعض الفرق أو الأقسام معدلات أعلى بسبب وجود مشكلة في القيادة أو مشاركة الموظفين.

كلما تمكنت فرق الموارد البشرية الأكثر تحديدًا من التعامل مع مشكلات مثل معدل دوران الموظفين ، أصبح من الأسهل اكتشاف المشكلات المحتملة التي يمكن تصحيحها.

يرتبط رضا الموظف بمقاييس الموارد البشرية الأخرى مثل التغيب عن العمل ودوران الموظفين. ومع ذلك ، فهو مؤشر رئيسي يمكن أن يساعدك في اتخاذ قرارات مستنيرة للتأثير على تجارب موظفيك.

من الممارسات المفيدة لقياس هذا المقياس إجراء استطلاعات الرأي التي تركز على مشاركة الموظفين ورضاهم. من خلال هذه الأداة ، تحصل على فكرة أوضح عن شعور الموظفين تجاه المنظمة. يمكنهم أيضًا مشاركة الأفكار حول زملائهم في العمل والمديرين والعمل الذي يقومون به حاليًا.

يجدر أيضًا إجراء استبيانات دورية لقياس شعور الموظفين تجاه التغييرات التي تحدث في الشركة. يمكن أن تؤثر هذه التغييرات على الثقافة والعمليات وتجربة الموظف بشكل عام.

عند الحديث عن رضا الموظفين ، فإن مقياسًا مثبتًا لقياس هذا المجال من العمل يكون من خلال صافي درجة المروج الصافي للموظف. يقيس هذا المقياس ، المعروف باسم eNPS ، مدى حرص موظفيك على التوصية بالشركة.

قد يكون أسهل مقياس في هذه القائمة للقياس ، لأنه يتبع صيغة محددة. اتخذ الخطوات التالية:

• أرسل استبيانًا للموظفين ، واسألهم عن مدى احتمالية أن يوصوا الشركة كمكان للعمل ، على مقياس من 0 إلى 10. الموظفون الذين تتراوح درجاتهم من 0 إلى 6 هم "منتقصون" ، و 7 إلى 8 "سلبيون" ، و 9 إلى 10 "مروجين". التسمية الأخيرة هي ما تبحث عنه.
• اطرح عدد المنتقدين من عدد المروجين.
• اقسم هذا الرقم على عدد المستجيبين.
• مضروبة في 100. النتيجة 40-50 ممتازة ، 20-30 جيدة ، و10-20 معقولة. أي شيء أدناه هو مدعاة للقلق.

كل شيء يتلخص في مدى إنتاجية الموظفين. مع وجود المزيد من الموظفين الذين يعملون عن بُعد ، أو يأتون إلى المكتب بدوام جزئي فقط ، أو يتبعون التنسيق التقليدي من 9 إلى 5 ، يجب أن تكون هناك مقاييس موارد بشرية جديدة لقياس إنتاجية الموظف ، بخلاف الربح أو الإيرادات لكل موظف. (في الواقع ، يمكنك تقديم جدول زمني مرن أو حتى نظام 4/10.)

لا يمكنك أن تنظر فقط إلى من يحضر في الوقت المحدد ومن سيبقى متأخرًا - لا يعني ذلك أن هذا كان مقياسًا فعالًا في المقام الأول.
يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى البحث عن طرق جديدة لتتبع ما ينجزه الموظفون. أصبح من المهم إعداد مؤشر إنتاجية يمكنه قياس ما يقوم الموظفون بإكماله بنجاح.

يمكن للشركات توفير قدر كبير من الوقت والمال عند التوظيف والإعداد إذا كانت قادرة على ترقية الأشخاص من الداخل. هذا يساعد أيضًا في الاحتفاظ ومعنويات الشركة.

من خلال تتبع عدد الوظائف التي شغلتها الترقية الداخلية ، يمكنك أيضًا التعرف على مدى فعالية شركتك في توظيف الأشخاص المناسبين في المقام الأول.

من الناحية المثالية ، تريد أن توظف أشخاصًا لديهم المهارات والطموح لتسلق السلم وتحمل المزيد من المسؤوليات داخل الشركة. على المدى الطويل ، ستوفر العروض الترويجية الداخلية الكثير من المال وتزيد من الاستمرارية داخل الشركة. لا تنسَ إرسال إعلان ترويج داخلي.

بطبيعة الحال ، يريد الموظفون أن يعكس رواتبهم أي مرحلة من حياتهم المهنية هم فيها. إذا كنت لا تزيد رواتب الموظفين السنوية تدريجيًا ، فمن المرجح أن يختاروا البحث في مكان آخر.

من خلال مقاييس تغيير الراتب ، يمكنك أن ترى كيف يتغير الراتب الأساسي لشركتك. يساعدك هذا على عمل توقعات رواتب مدروسة.

لحساب التغييرات في الراتب ، تحتاج إلى:

• احسب الفرق بين الرواتب الأساسية الحالية والرواتب الأساسية في الفترة السابقة.
• اقسم هذا على مجموع الرواتب الأساسية في الفترة الزمنية السابقة.
• اضرب هذا في 100 ، والذي سيظهر لك تغير الراتب كنسبة مئوية.

إذا كانت النسبة منخفضة ، فهذا يعني أنه كان هناك عدد قليل من الزيادات في الرواتب. يمكنك قياس ذلك من خلال الفريق أو القسم أو حتى للشركة بأكملها.

مقاييس الموارد البشرية الرئيسية: التوظيف

من بين مقاييس الموارد البشرية المتعلقة بدوران الموظفين والتأهيل ، ربما يكون هذا أحد أكثر مقاييس الموارد البشرية التغاضي عنها.

متوسط ​​الوقت اللازم لشغل منصب هو 36 يومًا.

بطبيعة الحال ، كلما تم شغل الوظيفة بشكل أسرع ، قل المال الذي ستنفقه على البحث عن موظف وزاد الوقت الذي ستوفره حيث يمكن للموظفين الآخرين التركيز على وظائفهم والتركيز بشكل أقل على تحمل فترة الركود.

بعد كل شيء ، يقضي مديرو الموارد البشرية الكثير من الوقت في البحث عن السير الذاتية ، بينما قد يستغرق المديرون الآخرون وقتًا من جداولهم المزدحمة لإجراء المقابلات. تقل الإنتاجية كلما استغرقت وقتًا أطول لملء الوظيفة الشاغرة.

من ناحية أخرى ، إذا استعجلت في العملية ، فهناك فرصة جيدة لأن ينتهي بك الأمر مع المرشح الخطأ ويجب أن تبدأ العملية من جديد. إذا كان بإمكان قسم الموارد البشرية الخاص بك ملء المناصب بالمرشحين المناسبين في أقل من 36 يومًا بقليل ، فيمكنك اعتبار نفسك أعلى قليلاً من المتوسط ​​في هذا المقياس. ابحث عن الصفات الرئيسية في كل مرشح واطرح أسئلة سلوكية أثناء المقابلة لقياس المرشح بشكل أفضل.

بالطبع ، من بين جميع مقاييس الموارد البشرية المختلفة المتعلقة بالدوران والتوظيف ، فإن أهمها هو تكلفة ملء الوظيفة الشاغرة. يحسب هذا الرسوم التي يتم إنفاقها على إعلانات الوظائف والتوظيف ، من بين التكاليف الأخرى المرتبطة بعملية المقابلة.

أكبر سبب لتتبع هذا كمقياس للموارد البشرية هو أنه يمكنك تعيين ميزانية للوظائف الشاغرة في المستقبل وتقدير تكلفة ملء الوظائف المتاحة.

يجب على كل موظف تقوم بتعيينه أن يحقق قيمة لشركتك. وهنا يأتي دور "جودة التوظيف". يعد نوع الموظفين الذين تقوم بتعيينهم وكيف يتم التيسير على الموظفين الجدد في أدوارهم الجديدة طرقًا نموذجية لقياس ذلك.

مهما كانت العوامل التي تأخذها في الاعتبار ، فأنت بحاجة إلى تعيين درجة 1-5 لها. اجمع نتائج جميع المقاييس التي تقيسها ، ثم اقسم المجموع الكلي على عدد المقاييس.

يمكنك قياس جودة التوظيف طوال فترة وجودهم في المنظمة. مع ذلك ، فإن أول 90 يومًا من عملهم هي الوقت المثالي لإجراء هذا التقييم. بهذه الطريقة ، يمكنك معرفة مدى ملاءمتها ومدى سرعة تطورها في دورها.

إذا كانت شركتك تنمو وتوظف باستمرار موظفين جدد ، فيجب أن تفعل شيئًا صحيحًا. يوضح معدل نمو الموظف للموارد البشرية مدى نمو مؤسستهم على مدار فترة زمنية. يوفر هذا المقياس رؤى وأنماط حول كيفية تغيير عدد موظفي الشركة. كما تُعلم الموارد البشرية بكيفية تحسين نمو الموظفين في المستقبل.

لقياس هذا المقياس ، تحتاج إلى:

• اطرح عدد الموظفين في فترة سابقة من عدد الموظفين الحالي
• قسّم هذا الرقم على متوسط ​​عدد الموظفين ، جنبًا إلى جنب مع إجمالي عدد الأيام
• اضرب هذا الرقم في 100 للحصول على النسبة المئوية لمعدل النمو.

تشمل المقاييس الأخرى ذات الصلة ما يلي:

• عدد المجندين الجدد خلال فترة محددة
• عدد موظفيك
• عدد الموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم.

جنبًا إلى جنب مع تكلفة الاستئجار والإعداد ، يمكن أن يكون التدريب مكلفًا. يرتبط هذا المقياس أيضًا بأداء الموظف وإنتاجيته. إذا تم تدريب الموظفين على القيام بأشياء معينة ولكنهم ما زالوا يكافحون من أجل تحقيقها ، فقد يكون نظام التدريب معيبًا.

لا يتعلق الأمر دائمًا بإنفاق المزيد من الأموال على التدريب ؛ في بعض الأحيان ، عليك أن تجد طرقًا لتكون أكثر فاعلية في أساليب التدريب الخاصة بك.

سعادة الموظف مهمة للغاية أيضًا.

سيكون الموظفون السعداء أكثر إنتاجية ، ولديهم معدلات تغيب أقل ، ويقل احتمال تركهم للشركة ، مما يؤدي إلى انخفاض معدل دوران الموظفين. تأكد من التركيز على استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين هنا.

يمكن لشيء بسيط مثل تشجيع تعليقات الموظفين أو استطلاعات رضا الموظفين أن يخبرك كثيرًا عن مدى سعادة موظفيك ويمنحك مؤشرًا جيدًا على كيفية قيام الشركة بإجراء تحسينات.

من المسلم به أن تكاليف الرعاية الصحية سترتفع عامًا بعد عام. ومع ذلك ، يجب أن تقيس مقاييس الموارد البشرية ما إذا كانت الشركة تحصل على أقصى استفادة من الأموال التي يتم إنفاقها على الرعاية الصحية.

• هل الفوائد المقدمة يتم استخدامها من قبل الموظفين؟
• هل تقدم شركة التأمين الحالية الخاصة بك خطة تعمل لموظفيك؟

تحقق مع موظفيك لأن خطة أفضل أو مجموعة مختلفة من المزايا قد تكون أكثر فائدة.

مقاييس الموارد البشرية الرئيسية: التنوع والمساواة والشمول

في معظم الصناعات ، من المفيد أن يكون لديك قوة عاملة متنوعة تتكون من أشخاص من خلفيات مختلفة يمكنهم طرح وجهات نظر متعددة على الطاولة. بدأ قادة الشركات يدركون أن ثقافة مكان العمل جزء مهم من النجاح.

يرتبط هذا بشكل مباشر بمكان العمل الذي يحتضن التنوع والشمول. بدون التنوع ، يمكن أن تعاني ثقافة الشركة ، مما قد يعيق النجاح. هذا هو السبب في أن تنوع الموظفين أصبح أحد مقاييس الموارد البشرية الأحدث المهمة.

إذا كانت شركتك لا تتعقب بالفعل فجوات الأجور على أساس الجنس والعرق ، أو إذا كنت مطالبًا بموجب القانون ، فقد حان الوقت للبدء. حتى إذا كان القانون لا يتطلب ذلك ، فإن دفع نفس الأجر للموظفين مقابل القيام بنفس الوظيفة هو الشيء الصحيح الذي يجب القيام به ، ولهذا السبب من المهم مراقبة مقاييس الموارد البشرية التي تخلق الشفافية حول هذه المشكلة.

كن على دراية بالحد الأدنى للأجور في ولايتك ، جنبًا إلى جنب مع متطلبات الوجبة والاستراحة.

تلتزم معظم الشركات بنطاقات رواتب ثابتة للموظفين الجدد. بالطبع ، يمكن إجراء استثناءات للمرشحين الاستثنائيين. على أي حال ، يمكن للموارد البشرية معرفة إلى أي مدى يذهب الموظف إلى نطاق رواتبه.

للقيام بذلك ، عليك أن:

• اطرح النطاق الأدنى من الراتب
• اطرح النطاق الأدنى من الحد الأقصى للنطاق
• قسّم الأول على الأخير
• اضرب الرقم في 100.

تساعد هذه الصيغة في تحديد فجوات الأجور عندما يحين وقت التوظيف.

يمكن أيضًا حساب متوسطات الرواتب لتحديد فجوات الأجور. إنه مقياس رئيسي للموارد البشرية عند فهم التنوع والمساواة في عملك.

للقيام بذلك ، تحتاج إلى إضافة جميع الرواتب في مجموعتك المختارة وتقسيمها على إجمالي عدد الموظفين.

يمكن للموارد البشرية قياس متوسطات الرواتب حسب الفرق أو الأقسام أو الشركة بأكملها.

نظرًا لأن الموظفين غير المعفيين يكسبون 1.5 مرة أجرهم العادي عند العمل لساعات إضافية ، فإن تكلفة رواتب العمل الإضافي للموظفين هي مقياس للموارد البشرية يجب مراقبته عن كثب.

دفع الكثير من العمل الإضافي يمكن أن يضع ضغطًا سريعًا على ميزانية الشركة.

من المهم التأكد من أن العمل الذي يؤديه الموظفون الذين يعملون لساعات إضافية يستحق المال الإضافي. يمكنك بعد ذلك تحديد ما إذا كان توظيف المزيد من الموظفين أكثر فعالية من حيث التكلفة بدلاً من دفع أجور الموظفين الحاليين لوقت إضافي.

الخلاصة في مقاييس الموارد البشرية التي تهم

من خلال ضمان معنويات عالية ، سواء من خلال عمليات الموارد البشرية القوية أو حوافز الموظفين ، من المهم تتبع مجموعة متنوعة من مقاييس الموارد البشرية.

تُعد التكنولوجيا طريقة رائعة لتوحيد المعلومات بحيث يمكنك زيادة معدلات الاستبقاء ، مع تجنب معدلات الدوران المرتفعة والإنهاء ومعدلات المشاركة المنخفضة.