اتجاهات الموارد البشرية 2023: الدمج بين الإنسانية والعمل الهجين للاحتفاظ بأفضل المواهب

في العامين الماضيين ، تم اختبار قادة الموارد البشرية بشكل لم يسبق له مثيل. مع التحول المفاجئ إلى العمل عن بعد ، والاستقالات الجماعية ، والتقلبات الاقتصادية ، والاضطرابات الجيوسياسية ، واجهوا تحديات على جميع الجبهات. ما هي اتجاهات الموارد البشرية المتوقعة في عام 2023؟

رفاهية الموظفين ونماذج العمل المرنة والتنوع والإنصاف والإدماج (DEI) كانت من أهم أولويات الموارد البشرية للشركات حيث عملت على التكيف مع الاضطرابات والتغييرات الهائلة. مع اقترابنا من العام المقبل ، سنرى أن العديد من هذه الاتجاهات تستمر وتتطور مع استمرار المنظمات في الاتصال وتنمية المهارات وإدارة العلاقات.

اتجاهات الموارد البشرية لعام 2023: نهج يركز على الموظف

تعلم قادة الموارد البشرية على الطاير أثناء قيامهم بمساعدة الشركات وموظفيها خلال الوباء والاقتصاد القاسي والاضطرابات الاجتماعية. في العام المقبل ، سيستمرون في لعب أدوار رئيسية بينما تتنقل المنظمات في التغيير وتخطط لمستقبل العمل.

في عام 2023 ، ستظهر هذه المجالات كأولويات قصوى لقادة الموارد البشرية:

1. تجربة الموظف
2. نهج إنساني للعلاقات بين الموظف والمدير
3. نقص المواهب
4. عمال الوحدة
5. اتقان العمل الهجين
6. رؤية الموظف
7. تطوير الموظفين
8. زيادة مشاركة الموظف

1. كل العيون على تجربة الموظف

تغيرت توقعات الموظفين منذ عام 2020 ، وشهدت الموارد البشرية التأثير على جودة وكمية جذب الموظفين والاحتفاظ بهم في جميع الصناعات. كل معلم ، من الانطباع الأول للمرشح ، من خلال التوظيف والإعداد ، ومساره الوظيفي وتطوره ، إلى قراره بمغادرة الشركة هي تجارب مهمة.

وجد استطلاع أجرته مؤسسة Gartner لقادة الموارد البشرية أن 47٪ يشيرون إلى خبرة الموظف كأولوية قصوى لعام 2023.

• وضع الأشخاص في المقام الأول: يجب أن تكون تجربة الموظف فردية وفقًا لظروفهم الشخصية والمهنية.
• المرونة: الحجم الواحد لا يناسب الجميع ، ويحتاج الموظفون إلى ساعات عمل مرنة ومزايا تناسب أنماط حياتهم.
• الغرض المشترك: يبحث الموظفون بشكل متزايد عن المنظمات التي تتوافق مع أخلاقياتهم وقيمهم وسياساتهم.
• الرفاه العام: يبحث الموظفون عن الشركات التي تتخذ نهجًا شاملاً للصحة العقلية والجسدية والعاطفية.

2. العلاقات بين الموظف والمدير أنسنة

أصبحت الإدارة معقدة بشكل متزايد في بيئات العمل المختلطة ، وارتفعت توقعات المديرين بشكل كبير. الآن بعد أن أصبح لدى الشركات أنظمة مطبقة لدعم العمل الهجين ، سيحول مديرو الموارد البشرية في عام 2023 تركيزهم نحو تطوير العلاقات مع الموظفين الجدد وتعزيز العلاقات مع المحاربين القدامى في فريقهم.

الإدارة البعيدة عاطفيا شيء من الماضي. يريد الموظفون ويحتاجون إلى مديرين أصليين ومتعاطفين.

ومثل فرقهم ، يحتاج المديرون إلى الدعم من خلال التدريب والموارد الإضافية لزيادة مهاراتهم الشخصية.

كان اللعب الفردي عادةً تكتيكيًا وقائمًا على النتائج. ونعم ، النتائج مهمة ، لكن الموظفين يفيدون بأن 31٪ من المحادثات مع مديريهم هي محادثات أساسية أو سيئة ، مع القليل من التركيز على الرفاهية أو التطوير أو لا.

• الثقة: كن دائمًا صادقًا مع الموظفين ، وتواصل بوضوح ، واحترم الالتزامات ، واحترم الحدود ، وعبر عن الضعف.
• الالتزام المشترك والمساءلة: إنشاء التزامات متبادلة بين المدير والموظف ، وتحميل كل منهما المسؤولية عن نجاح العلاقة.
• تسجيلات الوصول المتكررة: كلما كان ذلك ممكنًا ، قابل الشخص وجهًا لوجه ، فعليًا أو عبر الهاتف. النص والبريد الإلكتروني عرضة للتفسير الخاطئ.
• الثناء العام: يتم وضع المديرين لتضخيم مساهمات الموظفين وإنجازاتهم للمؤسسة الأكبر.

أصبحت الإدارة أكثر من مجرد أخذ نبض الفريق والحفاظ على الإنتاجية. يمكن أن يساعد النهج الذي يركز على الإنسان في تعزيز العلاقات في رفع الروح المعنوية وتخفيف حدة الاستنزاف ، مما يؤثر بشكل مباشر على أرباح الشركة.

3. مواجهة نقص المواهب

مع مغادرة الأجيال الأكبر سنًا للقوى العاملة ، وفيروس كورونا ، وخريجي الجامعات الجدد الذين يفتقرون إلى المهارات التي تتطلبها الشركات ، فإن التوظيف والتوظيف في عام 2023 سيكون أمرًا صعبًا.

نظرًا لأن الموظفين يأخذون الأمور بأيديهم ، فليس من المستغرب أن يكون المرشحون للوظائف أكثر تدعيًا وتميزًا خلال عملية المقابلة. يريد الموظفون حماية وقتهم ومزاياهم ونموهم المهني.

بعد استقالة 47 مليون عامل أمريكي من وظائفهم خلال ما يُعرف باسم الاستقالة العظيمة ، أصبح التوظيف أكثر صعوبة. والطريقة التي تعين بها الشركات عادة موظفين غير كافية. ساعات العمل المرنة ، والأجور المرتفعة ، والمزايا القوية هي الأساس ، وتلك وحدها لا تكفي لجذب أفضل المواهب.

وفقًا لمسح الموارد البشرية الذي أجرته شركة Gartner ، يقول 36٪ من قادة الموارد البشرية أن استراتيجيات التوظيف لديهم لا تُقصر عندما يتعلق الأمر بالعثور على المهارات التي يحتاجون إليها.

لا تقدم استراتيجيات التوظيف التقليدية التي تعتمد على شركات التوظيف ورسائل LinkedIn مرشحين جيدين. في عام 2023 ، سيتم سحب الموارد البشرية من دليل التسويق.

• السمعة هي كل شيء: تطوير وتعزيز علامة تجارية قوية تسلط الضوء على أخلاقيات الشركة ونمو الموظفين والثقافة النابضة بالحياة والموارد المالية المستقرة.
• انقر على شبكتك: الإحالات من الموظفين الحاليين إلى المرشحين المستقبليين ستكون أثمن أصول الشركة في التوظيف في عام 2023.

4. سد الفجوة: ارتفاع العمالة المؤقتة

نتج عن "الاستقالة العظيمة" بقاء الوظائف مفتوحة لفترة أطول بينما تبحث الشركات عن مرشحين يتمتعون بالمجموعة المناسبة من المهارات لكل دور. في المعركة على المواهب ، يعمل العاملون في الوحدات - المعروفون أيضًا بالعاملين لحسابهم الخاص والعاملين بعقود - على سد الفجوات بمهارات محددة تحتاجها الشركات ، وهو اتجاه للموارد البشرية سيستمر في عام 2023.

في عام 2021 ، أفاد محللو صناعة التوظيف (SIA) أن هناك 52 مليون عامل مؤقت في الولايات المتحدة يمثلون 35 ٪ من جميع العمال ويمثلون 1.3 تريليون دولار من الإيرادات.

سواء كان الأمر يتعلق بالمحاسبة أو التصميم أو التكنولوجيا ، تحتاج الشركات إلى إيجاد المجموعة المناسبة من الحوافز لجلب الأشخاص المناسبين لكل دور.

انتقل العديد من الموظفين الذين كانوا يعملون بدوام كامل سابقًا إلى العمل الطارئ لأنه يسمح لهم باختيار المشاريع والشركات التي يرغبون في العمل فيها ومتى وكيف يريدون العمل.

يرى العمال والشركات على حد سواء فوائد العمل الطارئ. المرونة والتحكم هي الأولوية القصوى للموظفين وأصحاب العمل. الفائدة التي تعود على الشركات هي الفرصة لجلب عمال بعقود على أساس المشروع ، مما يسمح لهم باختبار مجموعة المواهب مع توفير المال على التأمين والمزايا.

5. اتجاه الموارد البشرية: اتقان العمل الهجين في عام 2023

منذ عام 2020 ، اجتاز أصحاب العمل والموظفون مزايا وتحديات العمل عن بعد والهجين معًا. في العام المقبل ، سيكون الحصول على نماذج العمل المرنة الجديدة هذه من أهم اتجاهات الموارد البشرية.

وجد استطلاع لـ Beezy شمل 800 موظف في المؤسسات الكبيرة أن 73٪ عملوا إما في بيئة هجينة أو بعيدة تمامًا في عام 2022. وقال 32٪ إنهم يريدون البقاء بعيدًا تمامًا.

قبل COVID ، كان هناك تصور طويل الأمد بأن موظفي المكاتب أكثر إنتاجية من العاملين عن بعد. في العامين الماضيين ، أظهرت البيانات أن الأشخاص الذين عملوا عن بعد على الأقل لبعض الوقت أفادوا بأنهم أكثر كفاءة بنسبة 9٪ في العمل من المنزل مما كانوا يعملون من المكتب.

حتى الآن ، لم يتقن أحد تجربة العمل الهجينة ، لكنها موجودة لتبقى كمستقبل للعمل.

الموظفون ليسوا على استعداد للتخلي عن المرونة والتوازن بين العمل والحياة والمال الذي يوفرونه للعمل عن بُعد. تواجه الشركات التي لا تقدم نماذج عمل مرنة صعوبة أكبر في توظيف الموظفين والاحتفاظ بهم.

في الوقت نفسه ، يأتي العمل الهجين مع مجموعة كبيرة من تحديات الموارد البشرية ، بما في ذلك إنشاء والحفاظ على الثقة والتعاون ورؤية الموظف عبر المنظمة.

ومع ذلك ، على عكس عام 2020 ، تمتلك الشركات الهيكل والأنظمة والمعدات اللازمة لدعم العمل الهجين.

6. هل تراني: رؤية الموظف في عالم مختلط

يمثل العمل الهجين التحدي المحدد المتمثل في قياس وتتبع أداء الموظف. تعني الشركات التي تعزز المرونة أن الموظفين يختارون كيفية عملهم ضمن المعايير التي وضعتها الشركة.

مع التحول إلى العمل الهجين ، يأخذ مفهوم رؤية الموظف معنى جديدًا وتحتاج الشركات إلى إيجاد طرق جديدة لضمان التعرف على الموظفين وإدماجهم ، سواء كانوا يعملون عن بُعد أو في مكتب.

القادة والمديرون والمقاولون لديهم احتياجات مختلفة ، والحلول الشاملة خطأ.

في صميم الرؤية تكمن الثقة ، وتتغير الحاجة إلى الرؤية اعتمادًا على مستوى ودور الموظف.

الرؤية مهمة بشكل خاص لدعم DEI. يحتاج القادة إلى التأكد من أن جميع العمال ، بما في ذلك النساء والملونين ، يتم الاعتراف بهم وتمثيلهم وسماعهم.

يُظهر تقرير ماكينزي أن الشركات ذات الربع الأعلى من حيث التنوع العرقي والجنساني هي الشركات التي تحقق عائدات مالية أعلى من متوسط ​​الصناعة. السبب الرئيسي هو أن التنوع هو أيضًا مقياس للأداء والاستثمار.

إذا قدمت شركة ما للجميع نفس الفرص ، فإنها تعزز القدرة التنافسية الصحية والتطوير المهني. في عام 2023 ، سيساعد اتجاه الموارد البشرية نحو زيادة الوضوح في تمهيد الطريق لمسارات تطوير جديدة.

7. اتجاه تحسين مهارات الموارد البشرية في عام 2023

يبحث جميع الموظفين تقريبًا عن مسار نمو في حياتهم المهنية ويشعر 44٪ من الموظفين أن شركاتهم الحالية لا تقدم مسارات وظيفية مقنعة ، وفقًا لدراسة حديثة أجرتها شركة Gartner. من المفهوم أن يبحث الموظفون في مكان آخر عن فرص نمو جديدة.

لكن الأمل لم يضيع ، ويمكن للشركات أن تساعد الموظفين الحاليين في الاستعداد للفرص القادمة. تحتاج الشركات إلى كل شيء بدءًا من المهارات الفنية القائمة على البيانات وكذلك المهارات الشخصية مثل الذكاء العاطفي والقيادة. يمكن للمنظمات التركيز على تحسين المهارات من خلال تشجيع الموظفين على حضور الدورات والمؤتمرات والندوات الافتراضية.

في عام 2023 ، يحتاج تطوير الموظفين إلى أن يكون متكيفًا مع الشخص والدور. بعض الأسئلة التي يجب مراعاتها هي:

• كيف يتعلم الموظف؟
• ما هي المهارات التي يمتلكونها بالفعل؟
• كيف يمكن مشاركة المعلومات والموارد على أفضل وجه؟

8. الحفاظ على مشاركة الموظف على الرغم من بعد المسافة

مع زيادة الطابع الفردي للعمل والفرق التي تقضي وقتًا أقل وأقل في المكتب ، تُظهر البيانات أن الموظفين لم يعودوا يقدرون صداقات العمل بعد الآن. هذا اتجاه غير مستقر للموارد البشرية ، بالنظر إلى استطلاع جالوب 2018 ، الذي وجد أن الموظفين الذين لديهم أفضل صديق في العمل هم أكثر عرضة سبع مرات للانخراط في وظائفهم.

أظهرت هذه البيانات كيف تتوافق صداقات العمل الضعيفة مع تفاعل الموظف ، وتؤثر بشكل مباشر على الإرهاق والاستنزاف.

وفرت الساعات السعيدة ووجبات الغداء والتفاعلات غير الرسمية فرصًا لبناء روابط العمل ، لكنها تبخرت منذ COVID. يقع العبء على عاتق المديرين للحفاظ على مشاركة الموظفين من خلال عمليات تسجيل الوصول المنتظمة واجتماعات الفريق الافتراضية.

يعد تطوير الموظفين أيضًا عاملاً في دفع مشاركة الموظفين ، حيث تظهر الدراسات أن العمال الذين يرون فرصًا جيدة للنمو هم أكثر تفاعلًا.

توقعات الموارد البشرية لعام 2023

نظرًا لأن تجربة الموظف ستحتل مركز الصدارة في عام 2023 ، سيركز المديرون على تشديد روابطهم مع موظفيهم لدعم النمو والتنمية.

لقد تغير عالم العمل بشكل كبير في السنوات الأخيرة وسيستمر في التطور. ستعتمد الشركات بشكل كبير على الموارد البشرية ومواهب وخبرات فرقهم أثناء مواجهتهم للتحديات المقبلة.