التنوع العصبي في العمل: التعاريف والفوائد والنصائح للشركات

الموعد النهائي لكتابة هذا المقال هو اليوم، وأنا الآن أجلس لكتابته. لا يعني ذلك أنني لم أقضي أسابيع في الاستعداد؛ لقد أجريت بحثًا، وبحثت في المصادر، وأنشأت مخططًا تفصيليًا، وسجلت صفحات وصفحات من الملاحظات. إنه موضوع أنا شغوف به: التنوع العصبي في العمل وتجربة الموظف.

ولكن الآن وقد حان الوقت لتحويل تلك الملاحظات إلى مقالة متماسكة، فإنني أحدق في صفحة فارغة، عالقة في المقدمة.

تقول لي الحكمة التقليدية - أو بالأحرى تصرخ داخل رأسي - أن أبدأ بمحتوى المنشور ثم أعود إلى المقدمة. وصدقوني، لقد حاولت. لكن عقلي ببساطة لا يسمح لي بكتابة أي شيء آخر حتى أحصل على مقدمة. لقد كان الأمر على هذا النحو منذ أن كتبت أوراق الفصل الدراسي كطالب.

لم أفهم السبب إلا قبل خمس سنوات، عندما تم تشخيص إصابتي باضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه عندما كنت في الثانية والثلاثين من عمري. ومع هذا التشخيص جاء تأثير الدومينو "آه ها!" لحظات، أوضحت السبب وراء شعوري، لفترة طويلة، وكأنني على خلاف مع عقلي.

الآن، اليوم، الاختلاف العصبي الذي أعاني منه يجعل وظيفتي، وهي الكتابة عن الاختلاف العصبي في العمل، أكثر صعوبة. (كيف هذا للسخرية؟)

ولكن هذا ليس أنا فقط. يُظهر ما يقدر بنحو 15-20% من الأشخاص - ما يصل إلى 1 من كل 5 - شكلاً من أشكال الاختلاف العصبي، مما يعني أن وظائف أدمغتهم مختلفة عما يعتبر "نموذجيًا" بشكل عام.

سواء كانوا يعرفون ذلك أم لا، فإن "كل شركة في العالم لديها أشخاص متباينون يعملون لديها"، كما يوضح روب أوستن، أستاذ الابتكار وتكنولوجيا المعلومات في كلية آيفي للأعمال بجامعة ويسترن أونتاريو.

يوضح تقرير التنوع العصبي في العمل ما يلي:

"من الجدير بالذكر أيضًا أن العديد من الأشخاص الذين يعانون من الاختلاف العصبي ربما لم يحصلوا على تشخيص رسمي - وقد يكون هذا هو الحال بشكل خاص بالنسبة لكبار السن والنساء وأولئك الذين ينتمون إلى الأقليات العرقية. بالنسبة للمؤسسات، هذا يعني أن هناك فرصة لوجود عدد أكبر (بشكل كبير) من الأشخاص المختلفين عصبيًا ضمن قاعدة الموظفين الحالية مما قد يُعتقد حاليًا.

التنوع العصبي والاختلاف العصبي: التعاريف والفروق

قبل أن نتعمق في سبب وكيفية التنوع العصبي في العمل وتجربة الموظف، دعونا نوضح ما تعنيه هذه المصطلحات المختلفة:

• التنوع العصبي هو فكرة وجود اختلافات طبيعية في كيفية معالجة أدمغة الناس للمعلومات وتفسيرها. ويمكن أن يشير أيضًا إلى دمج الأشخاص الذين لديهم أنواع مختلفة من وظائف الدماغ في مجموعة أو منظمة.
• التباعد العصبي/التباعد العصبي يعني وجود دماغ يعالج المعلومات بشكل مختلف عما يعتبر طبيعيًا اجتماعيًا أو "نموذجيًا". يُستخدم عادةً للإشارة إلى المتأثرين بحالة عصبية أو تطورية، مثل اضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه، واضطراب طيف التوحد، والاضطراب ثنائي القطب، وعسر القراءة، وخلل الأداء، والوسواس القهري.
• يشير النمط العصبي إلى شخص لا يتأثر بالاختلاف العصبي. أو بالأحرى امتلاك دماغ يعالج المعلومات بطريقة تعتبر طبيعية اجتماعيًا.

الحالة التجارية للتنوع العصبي في العمل

لا يقتصر التنوع والشمول على فعل الخير فحسب، بل إنهما مفيدان أيضًا للأعمال. ويبرز التنوع العصبي كقوة قوية بشكل خاص لدفع الابتكار، وتعزيز ديناميكيات الفريق، وتعزيز ثقافة الشمول.

فيما يلي بعض فوائد تبني التنوع العصبي في العمل.

1. الاستفادة من القدرات الفريدة

يجلب الأفراد المتنوعون عصبيًا ثروة من المواهب والقدرات إلى الطاولة، وغالبًا ما يمتلكون مهارات استثنائية تحتاجها الشركات. بدءًا من معالجة المعلومات بكفاءة ملحوظة وحتى مواجهة التحديات بالتفكير الإبداعي، يمكن لهؤلاء الموظفين تقديم وجهات نظر جديدة تدفع الابتكار.

على سبيل المثال، تشير الأبحاث إلى أن بعض الحالات العصبية، مثل عسر القراءة والتوحد، تأتي مع "قوى خارقة" في مجالات مثل التعرف على الأنماط والذاكرة والرياضيات. ومن المعروف أن الأشخاص الذين يعانون من اضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه يظلون هادئين في مواقف الضغط العالي، ولديهم القدرة على التركيز المفرط على المشاريع التي يحبونها.

لا تساهم هذه القدرات الفريدة في تحقيق النجاح الفردي فحسب، بل تغذي أيضًا الإنجاز الجماعي داخل الفرق المتنوعة عصبيًا.

2. تعزيز الإنتاجية والأداء

أظهرت الدراسات أن الفرق المتنوعة عصبيًا تكون أكثر إنتاجية بنسبة تصل إلى 30%، مما يؤكد الفوائد الملموسة لتبني الأساليب والأساليب المعرفية المتنوعة لحل المشكلات. علاوة على ذلك، فإن تعزيز القوى العاملة المتنوعة يمكن أن يؤثر بشكل إيجابي على العلاقات بين الموظفين والمدير وعلى تعاون الفريق.

ومن خلال تبني وجهات نظر متنوعة والاستفادة من نقاط القوة الفردية، يمكن للمؤسسات أن تغوص في الابتكار والكفاءة، وتخلق بيئة يتم فيها تقدير كل صوت.

3. تعزيز مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم

وفقاً لمقالة نشرت مؤخراً في مجلة علم النفس اليوم، فإن الأولوية الأولى للرؤساء التنفيذيين في الوقت الحالي هي الاحتفاظ بالموظفين ومشاركتهم، حيث يصنفها الكثيرون على أنها "حيوية".

المشاركة الفعالة للموظفين ضرورية للنجاح التنظيمي. ومع ذلك، يشير المقال إلى أن العديد من استراتيجيات EX "تفشل في مراعاة إحدى الحقائق الأساسية للأشخاص في العمل: حقيقة أننا جميعًا نفكر بشكل مختلف". الشركات التي تنجح في دمج التنوع العصبي في مبادراتها السابقة ستؤدي إلى زيادة مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم بشكل عام - حتى مع الموظفين ذوي النمط العصبي.

وجدت إحدى الدراسات أن 63% من الموظفين ذوي الأنماط العصبية هم أكثر عرضة للانجذاب والولاء للشركات التي تدعم موظفيها المتنوعين عصبيًا.

4. تحقيق الربحية + النمو

الشركات التي تعطي الأولوية لمشاركة الموظفين والتنوع تتمتع بفوائد ملموسة من حيث الربحية والنمو. تحقق المؤسسات التي تتمتع بمستويات عالية من مشاركة الموظفين ربحية أعلى بنسبة 21%، مما يدل على العلاقة المباشرة بين رضا الموظفين والأداء المالي.

إن الحجة التجارية لصالح التنوع العصبي واضحة: فمن خلال احتضان القدرات ووجهات النظر الفريدة لجميع الأفراد والاحتفاء بها، تستطيع المؤسسات إنشاء أماكن عمل أكثر شمولاً وابتكارًا ونجاحًا.

كيفية إنشاء ثقافة عمل شاملة للأعصاب

ولتعزيز بيئة عمل شاملة حقا، يحتاج قادة الأعمال إلى تنفيذ استراتيجيات تدعم الاحتياجات والتفضيلات المتنوعة لجميع الموظفين، بما في ذلك أولئك الذين يعتبرون متباينين ​​عصبيا (سواء اختاروا الكشف عن ذلك أم لا).

فيما يلي بعض النصائح لتنمية التنوع العصبي في العمل:

1. إعادة النظر في ممارسات التوظيف والتعيين

• قم بتقييم عملية التوظيف الخاصة بك بحثًا عن التحيزات والعوائق المحتملة التي قد تعيق المرشحين المختلفين عصبيًا عن التقدم.
• تأكد من أن الأوصاف الوظيفية خالية من اللغة التي قد تستبعد عن غير قصد الأفراد المتباينين ​​عصبيًا وتركز على متطلبات الوظيفة الأساسية.
• فكر في تنسيقات بديلة للمقابلات وقم بإتاحة الفرص للمرشحين للكشف عن احتياجاتهم أو أماكن إقامتهم.
• احتضان الصور والرسائل الشاملة في مواد التوظيف لتعكس الالتزام بالتنوع العصبي.

2. إعطاء الأولوية للسكن والدعم في مكان العمل

• يجب أن ندرك أن الموظفين المختلفين عصبيًا قد يحتاجون إلى أماكن إقامة للنجاح في مكان العمل، وانظر إليها كاستثمارات في الشمولية بدلاً من كونها نفقات.
• قم بتنفيذ أماكن إقامة منخفضة التكلفة أو مجانية، مثل سماعات الرأس المانعة للضوضاء، والمناطق الهادئة المخصصة، وظروف العمل المرنة.
• تقديم أساليب وقنوات اتصال متنوعة لتلبية التفضيلات والاحتياجات المتنوعة.
• قم بإنشاء دوائر دعم أو مجموعات موارد للموظفين لتعزيز الإرشاد والدعم ومشاركة الموارد بين الموظفين المختلفين عصبيًا.
• قم بإشراك الأفراد المتنوعين عصبيًا في تصميم المساحات المكتبية والعمليات وسياسات مكان العمل لضمان الشمولية من الألف إلى الياء.
• إظهار الدعم القيادي لمبادرات التنوع العصبي، مما يشير إلى الالتزام بالشمول على جميع مستويات المنظمة.

3. زراعة بيئة صديقة للتنوع العصبي

• تنفيذ برامج التدريب على التنوع العصبي لرفع مستوى الوعي وإزالة الوصمات وتعزيز التفاهم بين جميع الموظفين.
• تشجيع التواصل الواضح والصريح وتوفير السياق للمهام والواجبات لضمان التفاهم والمشاركة.
• ركز على الاستفادة من نقاط القوة الفريدة لأعضاء الفريق المتنوعين عصبيًا بدلاً من النظر إلى التنوع العصبي باعتباره عقبة يجب التغلب عليها.
• تعزيز ثقافة الصبر والتعاون والتواصل المفتوح حيث يكون طلب المساعدة أمرًا طبيعيًا وتقديره.

نصائح عملية لإدارة أعضاء الفريق المتباينين ​​عصبيًا بشكل فعال:

• توضيح الأساس المنطقي وراء المهام والواجبات لتوفير السياق وتعزيز المشاركة.
• إعطاء الأولوية للتواصل الواضح والصريح لتقليل سوء الفهم وتعزيز الوضوح.
• احتضان فرص التعلم والتطوير المستمر لتعزيز المهارات الإدارية في دعم الموظفين المتنوعين عصبيًا.
• احتفل واستفد من نقاط القوة ووجهات النظر الفريدة لأعضاء الفريق المتنوعين عصبيًا.

التنوع العصبي: بناء مستقبل أكثر شمولاً في العمل

ومن خلال تنفيذ هذه الاستراتيجيات، يمكن للمؤسسات إنشاء ثقافة يشعر فيها الموظفون المتنوعون عصبيًا بالتقدير والدعم والتمكين لتحقيق النجاح. تفيد هذه التسهيلات والممارسات جميع الموظفين من خلال تعزيز التنوع وتعزيز التواصل وتعزيز التعاطف والتعاون.

ومن خلال احتضان التنوع العصبي، لا تعمل الشركات على تنمية مكان عمل أكثر شمولاً فحسب، بل إنها تطلق أيضاً العنان للإمكانات الكاملة لقواها العاملة لتحقيق الابتكار والنجاح.