Erforschung des wahren Wertes von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz

„Wir tolerieren keine rechtswidrige Diskriminierung von Mitarbeitern aufgrund von Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Religion, Alter, Nationalität, Behinderung oder Gesundheitszustand.“

Diese Aussage ist Ihnen vielleicht schon mehrmals begegnet, wenn Sie jemals in der Unternehmenswelt gearbeitet haben. Aber was ist der Wahrheitswert dieser Aussage?

Interessieren sich Organisationen wirklich dafür, diese Behauptungen aufrechtzuerhalten? Wie sehr praktizieren Unternehmen tatsächlich, was sie in ihren Angebotsschreiben und Richtlinienseiten predigen?

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Um meine Antworten zu finden, habe ich mit den Verfechtern der Diversity, Equity, & Inclusion Pillar bei RevGenius, Michelle 'Emtre' Hollis und Anyssa Mendoza, gesprochen. Sowohl Michelle als auch Anyssa sind Verbündete und Mitglieder der LGBTQ+-Community. Obwohl sie betonen, dass sie nicht behaupten, Fachexperten zu sein, melden sie sich freiwillig, um sich mit denen zu vernetzen und zusammenzutrommeln, die ihnen helfen möchten, sich in der Community zu engagieren.

Wie Unternehmen LGBTQ+-Inklusivität zu ihrem eigenen Vorteil nutzen

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Pinkwashing ist ein weit verbreitetes Schlagwort, das herumgeworfen wird, wenn über LGBTQ+-Aktivismus gesprochen wird.

Ursprünglich wurde der Begriff „Pinkwashing“ von der Gruppe Breast Cancer Action im Jahr 2002 geprägt, um die „Pink Ribbon Marketing“-Kultur in der Unternehmenswelt hervorzuheben.

Später im Jahr 2011 rückte der Begriff ins Rampenlicht, als Israel versuchte, sich selbst als liberales, einladendes „Gay-Mekka“ des Nahen Ostens darzustellen. Das Ziel dieses Pinkwashings war es jedoch, die breite Öffentlichkeit von ihrer Rolle in der Gewalt des israelisch-palästinensischen Konflikts abzulenken.

Diese Gimmicks sind jedoch nicht auf die Politik beschränkt. Es gibt keinen Mangel an Unternehmen, die sich selbst als vielfältige, liberale und einladende Orte für Menschen aller Geschlechter, Hautfarben und Sexualitäten vermarkten.

„Wenn Sie die letzten paar Jahre betrachten, sehen Sie all diese riesigen Technologieunternehmen, die für Black Lives Matter, Frauenreproduktionsrechte, LGBTQ+-Rechte usw. stehen. Aber wenn Sie sich ihren Vorstand ansehen, werden Sie kaum eine Frau sehen , eine schwarze Person oder eine queere Person. Es ist immer und überall dieselbe Geschichte.“

—Anyssa Mendoza, Demand Generation and RevOps Manager bei Openprise

Schließlich ist jetzt Pride Month. Sie werden Tonnen von Unternehmen sehen, die ihr Bestes geben, um Sie dazu zu bringen, ihre Behauptungen über Vielfalt auf ihren Social-Media-Adressen zu kaufen. Wenn Sie sich die internen Teams ansehen, die diese Unternehmen leiten, werden Sie den Wert dieser Behauptungen selbst erkennen.

Rainbow Capitalism: Ein Marketing-Gimmick zur Jahresmitte zur Umsatzsteigerung

Dies ist ein weiteres Phänomen der Unternehmenswelt, das sowohl queeren als auch nicht-queeren Leuten zu bekannt ist. Das Besondere daran ist, dass es jedes Jahr nur im Juni stattfindet.

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Der plötzliche Farbklecks, den Unternehmen bei der Ankunft im Juni auf dich werfen, die „Love is Love“-T-Shirts und -Tassen, die in VIBGYOR gefärbten Firmenlogos – Aktionen, die vorübergehende Unterstützung zeigen, ohne einen bedeutenden Beitrag zur queeren Gemeinschaft zu leisten – alles fallen unter den Begriff „Regenbogenkapitalismus“.

Wenn die Uhr jedoch 12 Uhr um Mitternacht schlägt, was den Beginn des Juli markiert, wirft jeder seine Regenbogenfedern ab, vergisst die LGBTQ+-Community und sperrt sie zurück in die Schubladen bis nächsten Juni, wenn das Thema wieder profitabel ist.

Während all dies der Popularität von Pride und allem, wofür es steht, definitiv einen Schub verleiht, hat es keine nennenswerten Auswirkungen außer mehr Einnahmen für Unternehmen. Darüber hinaus beherbergen überraschend viele dieser fraglichen Unternehmen aktiv Queerphobie in ihrer Organisation und arbeiten auch ohne zu zögern mit queerphoben Organisationen zusammen oder spenden an queerphobe Organisationen.

Trotz all ihrer Solidaritätsbekundungen mit der queeren Community kümmern sich die meisten von ihnen nicht um queere Leute, es sei denn, es ist eine Gelegenheit, Geld zu verdienen.

„Unternehmen müssen das ganze Jahr über Anstrengungen in ihre Systeme und Prozesse stecken, um sich tatsächlich die Zeit zu nehmen, in die Schulung ihrer Mitarbeiter zu investieren. Sie müssen darauf hingewiesen werden, wann sie diskriminierend waren und wie sie sensibler hätten sein können, wissen Sie, weil die Leute das oft einfach nicht erkennen.

—Michelle 'Emtre' Hollis (Sales Confidence Coach, CEO von VisionBoard Music und Gründerin der Hi-Five to the Vibe-Bewegung)

Das Problem bei der Durchsetzung von Vielfalt

Eines der ersten Dinge, über die wir gesprochen haben, war, dass Unternehmen oft Antidiskriminierungsrichtlinien auf dem Papier haben, aber nie dazu kommen, sie durchzusetzen. Dies ist so ziemlich die Geschichte in der überwiegenden Mehrheit der Unternehmen.

Ich habe einmal in einem Restaurant gearbeitet und eines Tages gab der Manager eine Party. Und er sagt: „Oh! Du kannst nichts von diesem Kuchen haben. Es ist nur für Weiße.“ Und dann sagt er: „Nur ein Scherz.“ Und ich dachte mir: „Okay, das ist der dümmste Witz, den ich je gehört habe.“

– Michelle „Emtre“ Hollis

Viele Unternehmen behaupten, einen Raum der Inklusion zu haben. Die meisten weigern sich jedoch, Mitarbeiter anzusprechen, die unangemessene und abstoßende Witze und Kommentare machen, und manchmal werden sogar schwerwiegendere Gewalttaten unter den Teppich gekehrt.

Was Unternehmen tun können, um queere Mitarbeiter tatsächlich zu unterstützen

Unternehmen können einiges tun, um ihre queeren Mitarbeiter zu unterstützen. Leider denken viele Unternehmen, dass dies bedeutet, ihre queeren Mitarbeiter zur Schau zu stellen oder sie ohne ihre Zustimmung im Namen der Inklusivität zu outen.

Folgendes können Unternehmen stattdessen tun:

1. Entwicklung von Mitarbeiterunterstützungsprogrammen für LGBTQ+-Mitarbeiter

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Es gibt eine Reihe von Mitarbeiterförderungsprogrammen, mit denen Sie die Unterstützung Ihrer queeren Mitarbeiter sicherstellen können. Einige dieser Methoden umfassen die Einrichtung von ERGs (Employee Support Groups), die Entwicklung von Netzwerkgruppen für Mitarbeiter und die Durchführung von Umfragen zum Arbeitsklima.

Bei 6sense haben wir die ERG-Gruppe „PrideSense“ für unsere LGBTQ+-Mitarbeiter.

Seminare, Konferenzen und Bildungsworkshops, um das Verständnis aller Mitarbeiter für Themen der LGBTQ+-Community zu fördern, sind ein zusätzlicher Bonus.

„Es ist wirklich schwer für einen Mitarbeiter, zur Arbeit zu kommen und in einer Umgebung zu arbeiten, in der er als Mensch einem Risiko ausgesetzt ist. Wo sie nicht wissen, wo sie stehen. Es ist also ein langer Weg, wenn ihr Unternehmen ihnen helfen kann zu verstehen, dass sie sich alle Zeit nehmen können, die sie brauchen, und dass sie die Unterstützung haben, die sie brauchen.“

– Anysa Mendoza

2. Schaffung eines geschlechtsneutralen Umfelds

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Dies ist bei weitem eine der direktesten Möglichkeiten, wie Organisationen ihre Unterstützung für Menschen mit anderen Geschlechtsidentitäten zeigen können. Einige der Möglichkeiten, wie Unternehmen zur Schaffung eines geschlechtsneutralen Umfelds beitragen können, sind:

• Normalisierung von Unisex-Toiletten
• Förderung der Verwendung einer geschlechtsneutralen Sprache (z. B. „Partner“/„Ehepartner“ statt „Ehemann“/„Ehefrau“)
• Inklusive Einstellungspraktiken wie Blind Hiring
• Förderung von Bündnissen unter Cisgender-Mitarbeitern

„Die Pronomen der Leute zu respektieren ist eine große Sache. Wenn es um die Einstellung geht, gibt es in vielen Unternehmen immer noch das Bewerbungsformular mit den Optionen „männlich“ und „weiblich“. Einen Raum zu schaffen, um die Menschen dazwischen unterzubringen, ist meiner Meinung nach der einfachste Weg – der einfachste Weg –, wie die Personalabteilung Menschen mit anderen Geschlechtsidentitäten unterstützen kann.“

– Anysa Mendoza

3. Inklusivleistungen vorhanden sein

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Viel zu oft werden LGBTQ+-Personen von Leistungspaketen und Nichtdiskriminierungsklauseln in den Arbeitsplatzrichtlinien ausgeschlossen. Dies kann insbesondere bei gleichgeschlechtlichen Eltern problematisch sein, wenn es um Adoptionsurlaub geht.

Aus diesem Grund ist es hilfreich, bei der Festlegung von Unternehmensrichtlinien eine geschlechtsneutrale Sprache zu verwenden. Die geschlechtsspezifische Sprache richtet sich in der Regel nur an heterosexuelle Paare und birgt die Gefahr, dass queere Mitarbeiter ausgeschlossen werden.

4. Erleichterung des einfachen Zugangs zu hochwertigen psychischen Gesundheitsdiensten für LGBTQ+-Mitarbeiter

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Studien zeigen, dass zwischen 15 und 43 Prozent der schwulen Menschen irgendeine Form von Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz erlebt haben. Das eskaliert auf 90 Prozent, wenn es um Transgender-Arbeiter geht.

Solche Arbeitsumgebungen werden höchstwahrscheinlich einen Tribut von der psychischen Gesundheit von LGBTQ+-Personen fordern. Daher ist es ein absolutes Muss, über qualitativ hochwertige psychiatrische Dienste zu verfügen, die darauf spezialisiert sind, queeren Menschen zu helfen.

„Der Vorteil einer Organisation, die es den Menschen ermöglicht, sich ganz in das Unternehmen einzubringen, besteht darin, dass sie einen besseren Zusammenhalt innerhalb der Organisation schaffen wird. So schaffen Sie ein für beide Seiten vorteilhaftes Arbeitsumfeld, in dem Sie loyale Mitarbeiter bekommen, die sich gerne für Ihr Anliegen, Ihre Dienstleistung oder Ihr Produkt einsetzen.“

– Michelle „Emtre“ Hollis

Es braucht nicht viel, um ein Verbündeter zu sein

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Ein wahrer Verbündeter ist einer, der das ganze Jahr über für die queere Community steht und nicht nur für den Monat Juni. Die Community ist misstrauisch gegenüber der Oberflächlichkeit, die als „waches“ Verhalten getarnt ist, das von halbherzigen Unternehmen dargestellt wird, um vielfältig zu erscheinen.

Der Regenbogenkapitalismus und die darauf folgende „Show“, die Verbindungen zu queerphoben Organisationen verschleiern soll, werden zunehmend entlarvt. Die Community steht diesen „performativen“ Organisationen nicht länger passiv gegenüber.

„Es gibt eine gewisse Energie, die durch ein Unternehmen geht, je nachdem, wie es seine Mitarbeiter behandelt, eine Stimmung, die sich letztendlich darauf auswirkt, wie seine Kunden es wahrnehmen. Wenn die Kunden von dieser Stimmung, dieser Energie, die von einem Unternehmen ausgeht, begeistert sind, weiß man, dass es ein starker Ort ist.“

– Anysa Mendoza

Was wichtiger ist als das Erlernen eines besseren Verhaltens, ist das Verlernen des bestehenden Verhaltens, dem es an Mitgefühl und Empathie mangelt. Der einzige Weg nach vorne sollte für uns darin bestehen, freundlicher, rücksichtsvoller und integrativer zu sein.

Am wichtigsten ist, dass wir uns alle bemühen müssen, sicherzustellen, dass der Fortschritt, den wir bis zum Pride Month 2023 machen, mehr durch unser Handeln als durch unsere Logos und Social-Media-Posts zum Ausdruck kommt.