So erstellen Sie eine anonyme Mitarbeiterbefragung + 20 Beispielfragen

Als Führungskraft ist es wichtig, dass Sie wissen, was Ihre Mitarbeiter denken und wie sie sich fühlen. Allerdings wenden sich Teammitglieder möglicherweise nicht immer direkt mit Vorschlägen oder Bedenken an Sie. Möglicherweise haben sie Angst davor, sich zu äußern, und befürchten, dass dies Auswirkungen auf ihren Job oder die Art und Weise, wie sie wahrgenommen werden, haben könnte.

Hier kommen anonyme Mitarbeiterbefragungen ins Spiel. Sie ermöglichen es Ihnen, umsetzbares Feedback zu sammeln und die Stimmung der Mitarbeiter direkt aus der Quelle zu verfolgen, während die Mitarbeiter gleichzeitig frei äußern können, ohne Angst vor Konsequenzen haben zu müssen.

In diesem Artikel führen wir Sie durch anonyme Umfragen – was sie sind, warum Sie sie verwenden sollten und wie Sie sie erstellen. Wir bieten sogar einige Beispielfragen an, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.

Was ist eine anonyme Mitarbeiterbefragung?

Bei einer anonymen Mitarbeiterbefragung handelt es sich um einen Fragebogen, den Mitarbeiter ausfüllen können , ohne ihren Namen, ihre E-Mail-Adresse oder ihre Mitarbeiter-ID anzugeben .

Mithilfe anonymer Umfragen können Sie Feedback zu jedem gewünschten Thema einholen. Sie sind jedoch besonders nützlich für Themen, über die Mitarbeiter möglicherweise nicht gerne alleine sprechen würden.

Beispielsweise schätzen Mitarbeiter möglicherweise die Anonymität, wenn sie Vorschläge zur Verbesserung der Unternehmenskultur machen. Auf der anderen Seite gibt es weniger Gründe, Feedback anonym zu halten, wenn Sie die Präferenzen der Mitarbeiter für Anerkennung oder Teamfeiern verstehen möchten.

Warum anonyme Umfragen erstellen?

Das Ziel der Einholung von Feedback besteht oft darin, zu verstehen, wie gut etwas funktioniert, und Ideen zu entwickeln, um es noch besser zu machen. Sie benötigen detailliertes, spezifisches und ehrliches Feedback, um sinnvolle Verbesserungen vorzunehmen.

Dabei können anonyme Mitarbeiterbefragungen helfen. Hier ist wie.

Anonymität erleichtert es den Mitarbeitern, ehrliches Feedback zu geben

Einige Mitarbeiter haben möglicherweise Bedenken, Feedback unter Angabe ihres Namens zu geben. Arbeitnehmer befürchten möglicherweise, dass ihre Manager oder Vorgesetzten Vergeltung üben, wenn sie sich zu Wort melden – selbst wenn das nicht wahr ist. Aus diesem Grund ist es weniger wahrscheinlich, dass Mitarbeiter ehrlich mitteilen, wenn sie wissen, dass sie von ihrem Chef oder der Unternehmensleitung identifiziert werden.

Eine anonyme Umfrage beseitigt diese Bedenken und ermöglicht es den Mitarbeitern, sich auf die Bereitstellung von Feedback zu konzentrieren.

Ehrlichkeit führt zu qualitativ hochwertigem Feedback

Wenn Mitarbeiter an einer anonymen Umfrage teilnehmen, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie sagen, was das Management ihrer Meinung nach hören möchte, und es ist eher wahrscheinlich, dass sie detailliertes und spezifisches Feedback geben.

Qualitätsfeedback ermöglicht es Managern, sinnvolle Änderungen vorzunehmen

Das ehrliche Feedback der Mitarbeiter gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie sie sich fühlen und was sie glücklicher machen könnte. Wenn Sie über konkrete Informationen verfügen, können Sie Bereiche mit Verbesserungspotenzial identifizieren und auf die Umsetzung sinnvoller Änderungen hinarbeiten.

Anonyme vs. vertrauliche Umfragen

Sie scheinen dasselbe zu sein, aber es gibt einen wesentlichen Unterschied zwischen anonymen Umfragen und vertraulichen Umfragen.

Bei einer anonymen Umfrage werden die Identitäten der Befragten nicht erfasst. Selbst der Umfrageadministrator oder das System kann nicht sehen, wer antwortet oder was er sagt. Die einzigen sichtbaren Informationen sind Fragen und Antworten.

Bei einer vertraulichen Umfrage können hingegen personenbezogene Daten der Befragten gesammelt werden . Das System oder der Administrator der Umfrage können auf diese Informationen zugreifen, sie sind jedoch auf andere Personen beschränkt.

Es ist wichtig, die Mitarbeiter darüber zu informieren, welchen Umfragetyp Sie verwenden. Beides ist zwar eine geeignete Option, doch eine wirklich anonyme Umfrage kann es den Mitarbeitern erleichtern, ehrlich zu antworten.

Wann sollte eine anonyme Umfrage verwendet werden?

Ein guter Zeitpunkt, eine Umfrage anonym zu machen, ist, wenn Sie potenziell sensible Fragen haben, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen möchten. Dies stellt sicher, dass sie sich bei der Teilnahme an der Umfrage wohl fühlen und ihre ehrlichen Gedanken äußern.

Sie können auch anonyme Umfragen durchführen, wenn Sie andere Arten von Feedback einholen, etwa allgemeine Vorschläge oder Gründe für den Austritt aus dem Unternehmen.

Lassen Sie es uns aufschlüsseln.

Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit oder zum Engagement

Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit und zum Mitarbeiterengagement können Ihnen dabei helfen, Informationen über die Arbeitszufriedenheit, das langfristige Engagement der Mitarbeiter für Ihr Unternehmen, die möglichen Auswirkungen Ihrer jüngsten Initiativen auf die Stimmung der Mitarbeiter und mehr zu sammeln.

Obwohl sich Zufriedenheit und Engagement häufig überschneiden, kann man sie sich folgendermaßen vorstellen: Zufriedenheit ist die Art und Weise, wie ein Mitarbeiter sein Glück und seine Freude an seiner Arbeit einschätzt, während Engagement angibt, wie engagiert sich ein Mitarbeiter in seiner Arbeit und in den Zielen und der Mission des Unternehmens fühlt.

Mitarbeiter, die unzufrieden oder unmotiviert sind , teilen dies eher anonym mit .

Auch wenn zufriedene und engagierte Mitarbeiter offen dafür sind, Feedback ohne Anonymität zu geben, ermöglicht ihnen eine anonyme Umfrage, ehrlich zu allen Herausforderungen zu sein, mit denen sie möglicherweise konfrontiert sind.

Dies kann auch Vertrauen und Transparenz im gesamten Unternehmen aufbauen , da „anonyme Umfragen zeigen, dass Führungskräfte ehrliches Feedback wirklich schätzen“.

Umfragen zum Manager-Feedback

Manchmal kann es schwierig sein, Mitarbeiter dazu zu bringen, Feedback über ihre Vorgesetzten zu geben. Eine gute Möglichkeit besteht darin, ihnen ein anonymes Mitarbeiter-Feedback-Formular zu senden, das sie mit Notizen für Unternehmensleiter ausfüllen können.

Einige Organisationen führen diese Art von Umfrage jährlich durch und stellen die Ergebnisse den Managern für deren Wachstum und Entwicklung zur Verfügung.

Ein Manager weiß, dass die Antworten von Leuten aus seinem Team stammen, was sich möglicherweise weniger anonym anfühlt als andere Umfragen. Um den Mitarbeitern das Teilen zu erleichtern, entscheiden Sie basierend auf der Teamgröße, wie viele Informationen ein Manager sehen kann .

Beispielsweise kann ein Manager mit einem großen Team möglicherweise alle Antworten sehen, auch schriftliche Antworten. Wenn das Team eines Managers klein ist und es leicht herauszufinden ist, wer welche Antwort geschrieben hat, ist es besser, nur Multiple-Choice- oder Ja/Nein-Antwortoptionen anzubieten.

Anregungen, Beschwerden und Fragen

Über eine virtuelle „Vorschlagsbox“ können Mitarbeiter Verbesserungsvorschläge austauschen, ohne befürchten zu müssen, dass jemand ihre Identität kennt. Eine solche Umfrage kann mehrmals im Jahr durchgeführt werden oder sogar das ganze Jahr über durchgeführt werden, damit die Mitarbeiter fortlaufend Vorschläge machen können.

In diesem Sinne verwenden einige Unternehmen, die regelmäßig unternehmensübergreifende Meetings abhalten, anonyme Umfragen als eine Art Fragefeld vor jedem Meeting. Wenn die Führungskräfte beispielsweise ein monatliches Meeting abhalten, können sie eine Woche vorher eine Umfrage verschicken, damit die Mitarbeiter anonym drängende Fragen stellen können, die während des Meetings geklärt werden sollen.

Bewerberbefragungen

Die Einstellung von Mitarbeitern ist eine Menge Arbeit, und es ist noch schwieriger, sie richtig zu machen. Das Versenden einer anonymen Umfrage an Stellenbewerber nach dem Bewerbungs- oder Vorstellungsgesprächsprozess kann Ihnen nützliche Erkenntnisse darüber liefern, wie Sie Ihren Ansatz rationalisieren und optimieren können .

Diese Umfrage kann auch aktuellen Mitarbeitern zugute kommen , auch wenn diese nicht daran teilnehmen. Wenn Kandidaten beispielsweise Bedenken hinsichtlich eines langsamen Bewerbungsgesprächs äußern und Ihre Analyse zeigt, dass das Problem an einer unterbesetzten Abteilung liegt, könnte dies dazu führen, dass Sie mehr Leute einstellen, die aushelfen.

So erstellen Sie anonyme Mitarbeiterbefragungen

Nachdem Sie nun wissen, wie anonyme Mitarbeiterbefragungen funktionieren und wann Sie sie einsetzen, besprechen wir nun, wie Sie sie erstellen.

Machen Sie sich Ihr Ziel klar

Zunächst müssen Sie feststellen, warum Sie Ihre Mitarbeiter befragen .

Möchten Sie den Grad des Engagements Ihrer Mitarbeiter verstehen? Müssen Sie wissen, wie die Leistung Ihrer Führungskräfte abschneidet, damit Sie ihnen Entwicklungsmöglichkeiten bieten können? Möchten Sie Feedback dazu, wie Mitarbeiter auf eine kürzlich erfolgte oder vorgeschlagene Änderung reagieren?

Dies dient als Bezugspunkt bei der Durchführung der Umfrage und hilft Ihnen bei der Analyse der Ergebnisse und der Ergreifung von Maßnahmen zur Rückmeldung.

Bestimmen Sie, welche Fragen Sie stellen möchten

Entscheiden Sie sich als Nächstes für Fragen, die für den Zweck der Umfrage relevant sind, damit Sie Ihre Mitarbeiter nicht verwirren. Wenn Sie beispielsweise ein Team zur Leistung seines Vorgesetzten befragen, möchten Sie keine Fragen zu vorgeschlagenen Änderungen der „Unternehmensvorteile“ einbeziehen.

(Hinweis: Wir stellen weiter unten in diesem Leitfaden hilfreiche Beispielfragen bereit.)

Stellen Sie die richtige Anzahl an Fragen

Es gibt keine perfekte Anzahl an Umfragefragen, aber es gibt ein paar Dinge, über die Sie bei der Erstellung Ihrer Umfrage nachdenken sollten.

Erstens sollte das Ausfüllen von Umfragen nicht zu lange dauern. Andernfalls nehmen sich die Mitarbeiter möglicherweise nicht die Zeit, zu antworten. Streben Sie einen Zeitrahmen von 10–15 Minuten an.

Wie viele Fragen Sie einschließen, hängt von deren Stil ab. Handelt es sich um einfache Multiple-Choice-Fragen oder um lange Textantworten? Welche Art von Informationen fordern Sie an? Wenn Ihre Fragen Antworten mit mehreren Sätzen erfordern, sollten Sie höchstens drei bis vier Sätze stellen. Sie können mehr Fragen stellen, wenn Sie hauptsächlich (oder nur) Multiple-Choice-Fragen verwenden.

Entscheiden Sie, wer Zugriff auf die Ergebnisse erhält

Überlegen Sie vor dem Einrichten Ihrer Umfrage, wer Zugriff auf die Ergebnisse haben soll.

Wenn Sie möchten, dass Manager die Antworten ihrer Teammitglieder sehen, legen Sie eine Mindestteamgröße fest. Wenn ein Manager beispielsweise nur zwei direkt unterstellte Mitarbeiter hat, ist es möglicherweise zu offensichtlich, wer was beantwortet hat. Dadurch könnte die Anonymität gefährdet sein. Um diesem Problem entgegenzuwirken, geben einige Unternehmen schriftliche Antworten nur an Manager größerer Teams weiter.

Eine gute Regel besteht darin, Managern von Teams mit 5 oder mehr Personen alle Einzelantworten anzuzeigen, während Teams mit weniger als 5 Personen nur zusammengefasste Daten sehen können. Dies bringt Transparenz und Anonymität in Einklang.

Sie sollten auch überlegen, welche Führungsebenen Zugriff haben sollen. Möchten Sie, dass jeder in einer Führungsrolle Zugriff hat, oder nur diejenigen in der oberen Führungsebene?

Stellen Sie sicher, dass alles, was Sie tun, in allen Abteilungen gleich ist. Diese Konsistenz gewährleistet Fairness für alle.

Bestimmen Sie, welche Daten Sie sammeln und wie Sie die Antworten messen

Auch wenn das von Ihnen gewählte Tool seine eigene Art der Datendarstellung hat, müssen Sie sich darüber im Klaren sein, welche Art von Daten Sie sammeln möchten und wie Sie diese messen. Um möglichst detaillierte Informationen zu erhalten, sammeln Sie sowohl quantitative als auch qualitative Daten .

Qualitative Daten (z. B. Textfelder mit offenen Antworten) lassen sich schwerer systematisch messen. Sie müssen die Antworten analysieren, um Themen zu finden.

Andererseits sind quantitative Daten (wie numerische Bewertungen) einfacher zu messen. Sie können sich Prozentsätze (z. B. den Prozentsatz der Mitarbeiter, die eine Frage mit „Ja“ beantwortet haben), Durchschnittswerte (z. B. eine durchschnittliche Bewertung auf einer Skala von 1 bis 5) oder Vergleiche zwischen Rollen oder Abteilungen ansehen.

Legen Sie die Trittfrequenz fest

Bevor Sie Ihre erste Umfrage verteilen, entscheiden Sie, wie oft Sie Umfragen versenden und ob Sie Nachfassaktionen durchführen. Sie könnten beispielsweise eine jährliche Umfrage versenden, um das Mitarbeiterengagement zu bewerten, und dann jedes Quartal eine kürzere Version senden, um einen Puls-Check durchzuführen.

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über den Rhythmus Ihrer Befragungen . Auf diese Weise wissen sie, ob sie in Zukunft die Möglichkeit haben, weitere Informationen bereitzustellen. Mitarbeiter sollten sich darüber im Klaren sein, ob eine bestimmte Umfrage nur einmal im Jahr geteilt wird, damit sie nicht die Gelegenheit verpassen, sich zu Wort zu melden.

Wählen Sie das beste Werkzeug

Eine der wichtigsten Entscheidungen ist, wie Sie die Umfrage tatsächlich versenden und verwalten. Zu den traditionellen Methoden gehören das Teilen von Umfragen im Büro oder das Versenden einer Massen-E-Mail mit einem Link, aber das sind nicht die effizientesten oder effektivsten Optionen.

Eine bessere Idee ist die Verwendung eines digitalen Umfragetools zum Erstellen, Versenden und Überprüfen von Umfragen. Es gibt viele Tools zur anonymen Mitarbeiterbefragung, und Sie müssen herausfinden, welche Funktionen für Ihre Anforderungen am wichtigsten sind.

Suchen Sie nach einem Tool, das die meisten oder alle der folgenden Aufgaben erledigt:

• Ermöglicht sowohl anonyme als auch vertrauliche Umfragen
• Bietet anpassbare Umfrage- und Antworttypen, einschließlich offener Textfelder, Multiple-Choice-Fragen, Bewertungssystemen oder Ja/Nein-Antworten
• Präsentiert Daten in einem leicht verständlichen Format
• Bietet eine unbegrenzte Anzahl von Umfragen für unbegrenzte Befragte
• Ermöglicht Ihnen zu steuern, wer auf Antworten zugreifen kann
• Sendet Benachrichtigungen, um sicherzustellen, dass die Nachricht nicht verpasst wird
• Verfügt über eine benutzerfreundliche mobile App

Connecteam ist die Top-Option für Mitarbeiterbefragungen

Connecteam ist ein umfassendes Arbeitsmanagement-Tool, das es einfach macht, Mitarbeiterfeedback durch Umfragen zu sammeln – und sogar digitale Live-Umfragen, die sofortige Ergebnisse liefern.

Mit Connecteam können Sie Ihre eigene Umfrage von Grund auf erstellen oder eine Vorlage verwenden und alle Arten von Fragen einbinden – von Bewertungsskalen bis hin zu Textfeldern.

Es gibt keine Begrenzung hinsichtlich der Anzahl der Umfragen, die Sie erstellen können, oder der Anzahl der Befragten, sodass es für Unternehmen jeder Größe hervorragend geeignet ist.

Mitarbeiter können über das Web oder die mobile App von Connecteam schnell und einfach auf Umfragen zugreifen und diese ausfüllen. Sie können auch automatische Erinnerungen senden, um sicherzustellen, dass niemand vergisst, an einer Umfrage teilzunehmen.

Mit Connecteam können Sie jede Umfrage anonymisieren , und mit der Zugriffskontrolle können Sie entscheiden, wer die Antworten sehen kann. Auf diese Weise müssen sich Ihre Mitarbeiter keine Sorgen darüber machen, ob die weitergegebenen Informationen identifiziert werden könnten.

Bilden Sie Führungskräfte aus

Manager sollten den Zweck der Umfrage verstehen, was sie mit den Ergebnissen tun können und was nicht und wie sie die Umfrage mit ihren Teams besprechen können. Wenn Sie mindestens einmal im Jahr eine Umfrageschulung anbieten, stellen Sie sicher, dass Sie immer auf dem neuesten Stand der Best Practices sind.

Sie müssen beispielsweise darauf vertrauen können, dass ein Manager, selbst wenn er irgendwie herausfindet, wer auf eine bestimmte Weise reagiert hat, nicht zulassen wird, dass sich diese Informationen auf das Ansehen oder die Leistungsbewertung seiner Mitarbeiter auswirken.

Stellen Sie sicher, dass Manager auch verstehen, wie sich Umfrageantworten auf sie auswirken. Beeinflussen anonyme Manager-Feedback-Umfragen ihre Leistungsbeurteilungen oder dienen die Umfragen ausschließlich der Weiterentwicklung? Werden Manager am Engagement ihres Teams gemessen?

Kommunizieren und senden

Sobald Sie das richtige Tool ausgewählt und Ihre Fragen geordnet haben, können Sie mit der Vorbereitung der Umfrage beginnen.

Teilen Sie die Einzelheiten zunächst unbedingt Ihren Mitarbeitern mit . Machen Sie den Zweck der Umfrage klar und erklären Sie, wer die Ergebnisse sieht und wie sie verwendet werden. Teilen Sie den Mitarbeitern mit, wie lange das Ausfüllen der Umfrage dauern soll (idealerweise nicht länger als 10–15 Minuten) und wie lange sie dafür Zeit haben (bei den meisten Umfragen ist mindestens eine Woche ausreichend).

Versenden Sie dann die Umfrage und erinnern Sie die Mitarbeiter daran, sie vor Ablauf der Frist auszufüllen. Sie können ihnen eine E-Mail oder Nachricht senden oder die automatische Erinnerungsfunktion Ihres digitalen Umfragetools nutzen.

Fragen zur anonymen Mitarbeiterbefragung

Die Entscheidung, welche Fragen für eine anonyme Mitarbeiterbefragung gestellt werden sollen, ist ein notwendiger Teil der Einrichtung Ihrer Umfrage. Die spezifischen Fragen, die Sie stellen, variieren je nach Zweck der Umfrage und der Person, die Sie befragen. Wir haben jedoch einige häufige Beispielfragen zusammengestellt, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.

Fragen zum Mitarbeiterengagement

• Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie in einem Jahr bei diesem Unternehmen bleiben?
  • 1 – Äußerst unwahrscheinlich
  • 2 – Eher unwahrscheinlich
  • 3 – Weder wahrscheinlich noch unwahrscheinlich
  • 4 – Ziemlich wahrscheinlich
  • 5 – Äußerst wahrscheinlich
• Fühlen Sie sich durch Ihren Arbeitsalltag herausgefordert?
  • Ja
  • NEIN
  • Optionaler Text: Wenn nein, was würde Ihnen dabei helfen, sich stärker herausgefordert zu fühlen?
• Haben Sie einen engen Freund bei der Arbeit?
  • Ja
  • NEIN
• Glauben Sie, dass Sie für die geleistete Arbeit fair bezahlt werden?
  • Nein, ich glaube, ich bin unterbezahlt
  • Ja, ich werde fair bezahlt
  • Ich glaube, dass ich für meine Arbeit überbezahlt werde
• Auf einer Skala von 1 bis 10 (1 bedeutet „sehr unwahrscheinlich“ und 10 bedeutet „sehr wahrscheinlich“): Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie dieses Unternehmen einem Freund oder Familienmitglied weiterempfehlen?

Managementfragen

• Fühlen Sie sich vom Management unterstützt? Wenn ja, warum? Wenn nicht, was könnte verbessert werden?
  • Ja
  • NEIN
• Wie zufrieden sind Sie mit dem Feedback und dem Coaching, das Sie von Ihrem Vorgesetzten erhalten?
  • 1 – Sehr unzufrieden
  • 2 – Etwas unzufrieden
  • 3 – Neutral
  • 4 – Zufrieden
  • 5 – Äußerst zufrieden
• Wie zufrieden wären Sie mit dem Maß an Transparenz und Kommunikation, das Sie von der Führung erhalten?
  • 1 – Sehr unzufrieden
  • 2 – Eher unzufrieden
  • 3 – Neutral
  • 4 – Zufrieden
  • 5 – Äußerst zufrieden
• Auf welche Weise priorisiert Ihr direkter Vorgesetzter Ihr Wachstum und Ihre Entwicklung?

Fragen aus dem Arbeitsalltag

• Wie gut verstehen Sie die Ziele und Anforderungen Ihrer Rolle?
  • 1 – Stimme überhaupt nicht zu
  • 2 – Eher nicht einverstanden
  • 3 – Neutral
  • 4 – Ich stimme einigermaßen zu
  • 5 – Sehr zufrieden
• Verstehen Sie den Weg zum Aufstieg auf die nächste Ebene?
  • Ja
  • Unsicher
  • NEIN
• Haben Sie das Gefühl, dass Sie die Möglichkeit haben, am Arbeitsplatz Fähigkeiten zu erlernen und auszubauen?
  • Ja
  • Unsicher
  • NEIN
• Inwieweit stimmen Sie dieser Aussage zu? „Mein Team arbeitet gut zusammen, um gemeinsame Ziele zu erreichen.“
  • 1 – Stimme überhaupt nicht zu
  • 2 – Eher nicht einverstanden
  • 3 – Neutral
  • 4 – Ich stimme einigermaßen zu
  • 5 – Sehr zufrieden
• Wie zufrieden wären Sie mit Ihrer Work-Life-Balance?
  • 1 – Sehr unzufrieden
  • 2 – Etwas unzufrieden
  • 3 – Neutral
  • 4 – Zufrieden
  • 5 – Äußerst zufrieden

Fragen zu Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit

• Fühlen Sie sich zu diesem Unternehmen zugehörig?
  • Ja
  • Manchmal
  • NEIN
• Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Meinung und Erfahrungen geschätzt werden?
  • Ja
  • Etwas
  • NEIN
• Bewerten Sie, wie gut das Unternehmen Unterschiede feiert.
  • 1 – Sehr schlecht
  • 2 – Eher schlecht
  • 3 – Neutral
  • 4 – Ziemlich gut
  • 5 – Sehr gut
• Welche Diversitäts- und Inklusionsinitiativen würden Sie gerne von uns umsetzen sehen?

Tipps zum Erstellen besserer anonymer Umfragen

Seien Sie offen

Es ist wichtig, sich von Anfang an über den Zweck der Umfrage und deren Verwendung im Klaren zu sein.

Dazu gehört auch, dass Sie offen sagen, wozu die Umfrage nicht dient. Machen Sie deutlich, wenn Sie aufgrund des Umfrage-Feedbacks bestimmte Arten von Änderungen nicht umsetzen können – zum Beispiel das Anbieten zusätzlicher bezahlter Freistellung (PTO) oder flexibler Arbeitsoptionen, wenn diese für Ihr Unternehmen nicht umsetzbar sind.

Gib der Sache Zeit

Trotz Anonymität benötigen einige Mitarbeiter Zeit, um über ihre Antworten nachzudenken, bevor sie an einer Umfrage teilnehmen. Stellen Sie daher sicher, dass Sie genügend Zeit für die Antworten einplanen.

Bei einer längeren Umfrage – wie einer jährlichen Umfrage zum Manager-Feedback oder einer jährlichen Umfrage zum Engagement – ​​sollten Sie Ihren Mitarbeitern mindestens ein bis zwei Wochen Zeit für die Beantwortung geben.

Für etwas kürzeres – wie eine vierteljährliche Pulsbefragung, bei der nur ein paar Fragen gestellt werden – sollte ein Limit von einer Woche ausreichen.

Mach es einfach

Für Ihre Mitarbeiter sollte es keine Herausforderung sein, an einer anonymen Umfrage teilzunehmen.

Wir empfehlen die Verwendung eines einfach zu verwendenden und leicht zugänglichen Umfragetools, das die Mitarbeiter zur Teilnahme anregt. Connecteam bietet beispielsweise ein Mobile-First-Erlebnis , sodass Ihre Mitarbeiter ortsunabhängig Umfragen ausfüllen können.

Achten Sie auch auf die Barrierefreiheit. Ein sehbehinderter Mitarbeiter kann beispielsweise nicht auf Informationen zugreifen, die nur in einem Bild dargestellt sind.

Tun Sie, was Sie können, damit die Umfrage für jeden Mitarbeiter leicht auszufüllen ist. Verwenden Sie eine einfache Sprache, stellen Sie sicher, dass Ihre Schriftgröße angemessen ist (Größe 12 oder höher ist am besten) und verwenden Sie leicht lesbare Schriftarten wie Calibri, Arial oder Times New Roman. Vermeiden Sie außerdem die Verwendung von kontrastreichen Schriftfarben wie weißem Text auf grauem Hintergrund.

Befragen Sie so viele Mitarbeiter wie möglich

Je mehr Antworten Sie auf Ihre Umfragen erhalten, desto besser sind die Daten. Versuchen Sie, möglichst viele Mitarbeiter zu befragen. Dadurch lässt sich leichter abschätzen, wie weit verbreitet ein Problem ist und ob bestimmte Änderungen Ihrer Belegschaft zugute kommen würden.

Stellen Sie sicher, dass Sie eine repräsentative Gruppe von Mitarbeitern befragen , wenn Sie nicht alle in Ihrem Unternehmen befragen können. Dies bedeutet, dass die Umfrage an alle Personen gesendet wird, für die sie relevant ist, und dass sichergestellt werden muss, dass Mitarbeiter aus vielen verschiedenen Abteilungen und Teams teilnehmen. Wenn Sie beispielsweise nur eine Abteilung befragen, sind Ihre Daten weniger repräsentativ für Ihre Belegschaft.

Halten Sie die Fragen allgemein

Stellen Sie sicher, dass die Fragen der Umfrage allgemein genug sind, um zu verhindern, dass personenbezogene Daten eindringen .

Es mag naheliegend erscheinen, die Abfrage von Informationen wie Namen oder Kontaktinformationen zu vermeiden, aber Sie sollten auch Fragen nach Dingen wie Dienstjubiläum, Gehalt oder direktem Vorgesetzten vermeiden (außer im Fall einer Managerbefragung).

Es kann Fälle geben, in denen Sie nach identifizierenden Informationen fragen müssen – beispielsweise nach der Abteilung eines Mitarbeiters, wenn Sie das Mitarbeiterengagement zwischen den Abteilungen vergleichen möchten. Beschränken Sie dies auf ein Minimum. Stellen Sie sicher, dass die Fragen so hochrangig wie möglich gestellt werden – fragen Sie beispielsweise nach der Abteilung und nicht nach dem unmittelbaren Team des Mitarbeiters –, um die Anonymität zu verbessern.

Es ist auch nicht ungewöhnlich, dass eine anonyme Umfrage Fragen zur Amtszeit oder Positionsebene umfasst. Diese Informationen können beim Vergleich der Ergebnisse verschiedener Mitarbeiterdemografien wertvoll sein.

Auch hier gilt: Der Schlüssel liegt darin, so allgemein wie möglich zu sein. Bitten Sie einen Mitarbeiter nicht, seinen genauen Titel oder sein Startdatum anzugeben.

Bieten Sie stattdessen eine Reihe von Antworten an. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter seine Ebene aus einer Liste auswählen, darunter „einzelner Mitarbeiter, Teamleiter, Manager, Direktor oder Führungskraft“. Sie können diese Fragen auch optional stellen, sodass jeder, der sich Sorgen um seine Identität macht, die Beantwortung vermeiden kann.

Nutzen Sie die Informationen

Eine der besten Möglichkeiten, kontinuierliches Feedback und die Teilnahme an Umfragen zu fördern, besteht darin, den Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie mit den Ergebnissen etwas anfangen werden .

Analysieren Sie die Umfrageergebnisse sorgfältig und erstellen Sie einen Aktionsplan . Sie könnten beispielsweise mit Ihrem Personalleiter über die Schaffung neuer Engagement-Initiativen sprechen, wenn aktuelle Umfrageergebnisse zeigen, dass die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen nicht sehr engagiert sind.

Teilen Sie Ergebnisse und den weiteren Weg

Sie können nicht nur einen Plan zur Umsetzung des Feedbacks erstellen, sondern auch wichtige Ergebnisse mit Ihren Mitarbeitern teilen . Tun Sie dies per E-Mail, Sofortnachricht, Gruppenchat oder einer Ankündigung in Ihrem Unternehmens-Newsfeed.

Ein Beispiel hierfür sind aggregierte Daten zum Mitarbeiterengagement. Sie können den Prozentsatz der Mitarbeiter, die an der Umfrage teilgenommen haben, und die Gesamtbewertung des Engagements mitteilen und dann wichtige Anmerkungen oder Themen notieren.

Von dort aus können Sie mitteilen, welche Maßnahmen das Führungsteam basierend auf den Umfrageergebnissen ergreifen wird. Wenn sie sehen, dass Verbesserungen erzielt werden, wird es für die Mitarbeiter wahrscheinlicher sein, in Zukunft Feedback zu geben.

Abschluss

Mithilfe anonymer Umfragen können Sie Feedback und Erkenntnisse sammeln, die Sie benötigen, um Ihr Unternehmen sinnvoll zu verbessern – und Ihren Mitarbeitern gleichzeitig die Möglichkeit geben, sich frei zu äußern. Während es aufwändig ist, ein Umfrageprogramm zum Laufen zu bringen, ist es mit einem Tool wie Connecteam ganz einfach.

Nachdem Sie nun die Best Practices für die Erstellung von Umfragen kennen, wissen, wann Sie eine anonyme Umfrage verwenden und welche Fragen Sie stellen sollten, können Sie loslegen.

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FAQs

Sind Mitarbeiterbefragungen wirklich anonym?

Dies hängt von der Art der Umfrage ab. Bei einer anonymen Mitarbeiterbefragung kann niemand nachvollziehen, wer welche Antwort gegeben hat. Normalerweise fragen sie nicht nach identifizierenden Informationen wie Namen, Mitarbeiter-IDs oder E-Mail-Adressen.

Einige Unternehmen verwenden jedoch vertrauliche Mitarbeiterbefragungen , bei denen die Befragten in der Regel identifizierende Informationen angeben müssen. Bei vertraulichen Umfragen kann das System oder der Administrator – aber niemand anderes – die Details der Befragten sehen und wissen, wer welche Antwort gegeben hat.

Wie sende ich eine anonyme Umfrage an einen Mitarbeiter?

Der beste Weg, anonyme Umfragen an Ihre Mitarbeiter zu versenden, ist die Verwendung eines digitalen Tools, das den Prozess automatisiert. Eine Komplettlösung wie Connecteam kann Ihnen bei der Erstellung, Verteilung und Analyse von Umfragen helfen.

Was sind die Nachteile anonymer Umfragen?

Obwohl anonyme Umfragen viele Vorteile bieten, haben sie auch einige Nachteile. Einige Mitarbeiter vertrauen nicht darauf, dass Umfragen wirklich anonym sind, und antworten lieber nicht. Es ist auch nicht möglich, Antworten nachzuverfolgen, was zu Problemen führen kann, wenn Sie mit beunruhigendem Feedback konfrontiert werden. Darüber hinaus können Sie anhand von Engagement-Informationen keine spezifischen Fluktuationsrisiken identifizieren.

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