Der vollständige Leitfaden für Mitarbeiterbeurteilungen (+ kostenlose Vorlage)

Als Führungskraft oder HR-Experte sind Sie dafür verantwortlich, einen robusten Leistungsbeurteilungsprozess sicherzustellen, der den Mitarbeitern hilft, Feedback zu erhalten, Ziele zu setzen und zu erreichen und ihre Karriere weiterzuentwickeln. Ohne Leistungsbeurteilungen mangelt es den Mitarbeitern an Klarheit über ihre Leistung und sie verpassen Gelegenheiten zur Verbesserung.

Regelmäßige Leistungsbeurteilungen können Ihnen und Ihren Mitarbeitern helfen, auf dem gleichen Stand zu bleiben, aber wo fangen Sie an? Dieser Leitfaden deckt alles ab, was Sie zum Erstellen, Verwalten und Dokumentieren Ihres Leistungsüberprüfungsprozesses benötigen. Wir fügen auch eine praktische kostenlose Vorlage bei und erklären, wie Sie den Prozess mit Performance-Management-Software vereinfachen können. Lass uns eintauchen.

Was ist eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung?

Eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung ist der Prozess, bei dem Führungskräfte die Leistung eines Mitarbeiters bewerten und formelles Feedback und Anleitung geben.

Eine typische Leistungsbeurteilung umfasst die Selbstbeurteilung des Mitarbeiters, Feedback des Vorgesetzten zu Erfolgen und Verbesserungsmöglichkeiten, eine Gesamtleistungsbewertung und die Festlegung von Zielen.

Während Manager den Mitarbeitern immer wieder Feedback geben sollten, bietet eine Leistungsbeurteilung spezielle Zeit und Raum , um Feedback auszutauschen und gemeinsam an der Festlegung von Zielen und Wachstumsbereichen zu arbeiten.

Indem Sie sich Zeit nehmen, um Leistung, Erfolge und Ziele zu besprechen, stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Sie sich für ihre Entwicklung und ihren Erfolg engagieren.

Arten von Leistungsbeurteilungen

Obwohl es einige Arten von Leistungsbeurteilungen gibt, ist es wichtig , eine Struktur und Häufigkeit festzulegen und diese für alle Mitarbeiter einzuhalten .

Monatlich

Wenn Sie einen häufigen Kontaktpunkt mit Ihren Mitarbeitern wünschen, können Sie durch eine monatliche Überprüfung häufiger formelles Feedback geben und Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich kontinuierlich zu verbessern. Eine Möglichkeit, diese zu strukturieren, ist eine 30-60-90-Struktur, bei der Sie sich auf Ziele einigen, die Sie innerhalb von 30, 60 und 90 Tagen erreichen möchten.

Allerdings können monatliche Leistungsbeurteilungen zeitaufwändig sein. Bei häufigen Beurteilungen und Feedback-Sitzungen kann es vorkommen, dass Sie ständig an Leistungsbeurteilungen arbeiten, was stressig sein kann. Solche häufigen Überprüfungen können auch dazu führen, dass sich Mitarbeiter mehr auf kurzfristige Ziele als auf langfristiges Wachstum konzentrieren.

Vierteljährlich

Eine vierteljährliche Evaluierung hat den Vorteil, dass sie weniger Zeit in Anspruch nimmt, da sie nur viermal im Jahr stattfindet und trotzdem häufig Feedback gibt. Das Sammeln von Feedback im Laufe eines Quartals ermöglicht eine umfassendere Überprüfung und eine Fokussierung auf längerfristige, strategische Ziele.

Andererseits kann es bei einem vierteljährlichen Zyklus zu Verzögerungen bei der Rückmeldung an die Mitarbeiter kommen. Dies kann Verbesserungen behindern. Auch auf eine formelle positive Anerkennung müssen Arbeitnehmer länger warten.

Jährlich oder halbjährlich

Für eine umfassendere Beurteilung entscheiden sich viele Unternehmen für eine jährliche oder halbjährliche (also zweimal jährlich) Leistungsbeurteilung. Dies ermöglicht eine längerfristige Bewertung der Arbeit eines Mitarbeiters und eine detailliertere Zielsetzung und Planung der Karriereentwicklung. Außerdem verringert sich der Verwaltungsaufwand, da Überprüfungen nur ein- bis zweimal im Jahr stattfinden.

Bei weniger häufigem formellem Feedback können Kurskorrekturen oder Leistungsverbesserungen jedoch länger dauern.

Wer führt eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung durch?

In der Regel führen Manager Leistungsbeurteilungen mit Unterstützung der Personalabteilung oder anderer Führungskräfte durch.

Als Führungskraft kennen Sie die Arbeit Ihrer Mitarbeiter am besten. Außerdem ist die Beziehung eines Mitarbeiters zu Ihnen wahrscheinlich stärker als zur Personalabteilung oder Ihrem Chef. In den meisten Unternehmen wird ein dokumentierter Leistungsbeurteilungsprozess von der Personalabteilung überwacht.

Warum sind Leistungsbeurteilungen wichtig?

Menschen empfinden Leistungsbeurteilungen oft als einschüchternd. Ein offizielles Treffen zur Leistungsbesprechung mit dem Chef kann Angst auslösen. Leistungsbeurteilungen erfüllen jedoch eine wichtige Funktion und sollten als positive Erfahrung behandelt werden.

Leistungsbeurteilungen bieten Ihnen die Möglichkeit, sowohl konstruktives als auch positives Feedback mit Ihren direkt unterstellten Mitarbeitern zu teilen .

Es ist auch eine Gelegenheit, sich auf Ziele und Erwartungen auszurichten, sodass Ihre Mitarbeiter das Meeting mit Klarheit und Einblick in ihren beruflichen Werdegang verlassen.

Darüber hinaus sind Bewertungen eine hervorragende Möglichkeit , Spitzenleistungen anzuerkennen und Leistungen anzuerkennen. Eine Leistungsbeurteilung kann als Katalysator für die Förderung leistungsstarker Mitarbeiter dienen und bietet Gelegenheit, über die Nachfolgeplanung nachzudenken.

Natürlich ist eine Leistungsbeurteilung auch eine Gelegenheit , mit Mitarbeitern in Kontakt zu treten, deren Leistung nicht den Erwartungen entspricht . Eine offene und ehrliche Diskussion über die Erwartungen und die Frage, wo der Mitarbeiter hinterherhinkt, kann Ihnen dabei helfen, Verbesserungsstrategien festzulegen oder zusätzlichen Schulungsbedarf zu verstehen.

So führen Sie eine effektive Mitarbeiterleistungsbeurteilung durch

Um Ihre Leistungsbeurteilungen effektiv und motivierend zu gestalten, sollten Sie einige Tipps beachten.

Treffen Sie sich privat und idealerweise persönlich mit Mitarbeitern

Mitarbeiterbeurteilungen sind nervenaufreibend und können emotional sein, daher ist eine persönliche Note wichtig . Führen Sie die Überprüfung an einem privaten Ort durch, beispielsweise in Ihrem Büro, um die Vertraulichkeit zu gewährleisten. Am besten führen Sie die Überprüfung auch persönlich durch. Wenn dies jedoch nicht möglich ist, versuchen Sie es mit einem Videotreffen.

Persönliche Gespräche – sei es per Video oder persönlich – verhindern Missverständnisse, Fehlkommunikation und Ablenkungen.

Seien Sie konkret und detailliert

Einer der wichtigsten Tipps zur Leistungsbeurteilung besteht darin, konkret zu sein. So wie Feedback niemals überraschend sein sollte, sollte es auch niemals mehrdeutig sein. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die nötige Klarheit über ihre Leistung, indem Sie mit ihnen konkrete Beispiele besprechen.

Dies gilt sowohl für positives als auch für konstruktives Feedback. Es ist ebenso wichtig, konkrete Erfolgsbeispiele zu nennen, wie klare Verbesserungsmöglichkeiten zu nennen. Spezifisches Feedback macht deutlich, dass Ihre Einschätzung auf Tatsachen beruht.

Hier sind ein paar hilfreiche Wortbeispiele vor und nach der Mitarbeiterleistungsbeurteilung :

• „Sie arbeiten zu langsam und es entspricht nicht den Erwartungen.“ → „Wir erwarten, dass Sie 70 Widgets pro Stunde packen, und Ihr Durchschnitt lag bei 50 pro Stunde. Um die Erwartungen in der Rolle zu erfüllen, müssen Sie durchschnittlich 70 pro Stunde leisten.“

• „Du bist großartig darin, dem Team zu helfen.“ → „Sie haben dieses Jahr 25 % Ihrer Zeit damit verbracht, uns bei der Schulung neuer Mitarbeiter zu helfen. Sie haben die Initiative ergriffen, dies selbst zu tun, und neue Mitarbeiter haben sich eine Woche schneller eingearbeitet als früher. Gute Arbeit!"

Seien Sie ehrlich, direkt und freundlich

Es ist nicht immer einfach, konstruktives Feedback zu geben, aber eine Leistungsbeurteilung soll den Mitarbeitern helfen, sich weiterzuentwickeln. Daher ist die Ehrlichkeit in Bezug auf die Leistung ein wichtiger Teil des Prozesses und einer der wichtigsten Tipps zur Leistungsbeurteilung für Manager.

Denken Sie dabei an Ihr Ziel: Ihre Mitarbeiter so zu coachen, dass sie ihr Bestes geben.

Die Vorbereitung hierfür beginnt schon lange vor der Überprüfung. Der erste Schritt besteht darin, im Laufe der Zeit eine starke Beziehung aufzubauen und Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass Ihnen ihre Weiterentwicklung am Herzen liegt. Sie können dies erreichen, indem Sie regelmäßige Treffen mit den Arbeitnehmern abhalten, ihnen Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten wie Schulungen und Mentoring bieten und Tag für Tag Empathie zeigen.

Stellen Sie dann bei Leistungsbeurteilungen sicher, dass Ihr Feedback ehrlich, direkt und freundlich ist. Zu den Möglichkeiten, dies zu erreichen, gehören:

• „Ich“-Aussagen verwenden . Dies kann Ihnen helfen, den Eindruck zu vermeiden, dass Sie mit dem Finger auf den Mitarbeiter zeigen oder ihm die Schuld geben würden.
  • Zum Beispiel: „Sie verursachen bei Ihren Kollegen ein schlechtes Gewissen, wenn Sie in Besprechungen über sie reden.“ → „Bei unseren letzten beiden Treffen ist mir aufgefallen, dass Sie über einige Ihrer Kollegen gesprochen haben, was sie daran gehindert hat, ihre Gedanken vollständig mitzuteilen.“

• Beispiele teilen . Dies kontextualisiert das Feedback und hilft den Mitarbeitern zu erkennen, wo sie herausragende Leistungen erbringen und wo sie sich verbessern müssen.
  • Zum Beispiel: „Du bist nie pünktlich.“ → „Ich habe gesehen, dass Sie im letzten Quartal bei 20 % Ihrer geplanten Schichten um mindestens 15 Minuten zu spät gekommen sind.“

• Subjektivität vermeiden . Gehen Sie fair und objektiv mit Ihrer Sprache um, anstatt Absolutheiten wie „immer“ oder „nie“ oder Launen wie „gut“ oder „schlecht“ zu verwenden.
  • Zum Beispiel: „Du machst immer Fehler.“ → „Mir ist aufgefallen, dass Ihre letzten drei Berichte einige Fehler enthielten, die es für den Rest des Teams schwierig machten, Ihre Punkte zu verstehen.“

• Teilen von Verbesserungsvorschlägen . Bereiten Sie Ihre Mitarbeiter mit umsetzbaren Vorschlägen und Ressourcen auf den Erfolg vor, um ihnen bei der Verbesserung zu helfen.
  • Zum Beispiel: „Sie müssen bei Präsentationen besser werden.“ → „Ich habe festgestellt, dass Ihre letzte Präsentation nicht so klar und strukturiert war, wie sie hätte sein können. Ich sende Ihnen per E-Mail einige Ressourcen zum Thema öffentliches Reden, deren Durchsicht ich Ihnen empfehle. Lasst uns auch für nächste Woche ein Einzeltraining vereinbaren.“

Wir empfehlen außerdem , das „Kompliment-Sandwich“ zu vermeiden, da es sich als Spielereien und ineffektiv anfühlen kann. Dies ist, wenn Sie positives Feedback, dann negatives Feedback und dann wieder positives Feedback teilen. Erwägen Sie stattdessen, die Leistungsbeurteilung in einen Abschnitt über Erfolge und einen Abschnitt über Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu unterteilen.

Lassen Sie keine Voreingenommenheit aufkommen

Es kann leicht passieren, dass in Leistungsbeurteilungen unbeabsichtigt eine voreingenommene Sprache verwendet wird. Beispielsweise können Deskriptoren wie „abrasiv“ oder „nett“ für Frauen eine negative Konnotation haben. Auch wenn Voreingenommenheit im schlimmsten Fall zu Rassismus oder Altersdiskriminierung führen kann, sollten Sie sich auch anderer häufiger Vorurteile bewusst sein.

Manager geben möglicherweise eine positivere Bewertung für jemanden ab, zu dem sie eine Affinität verspüren (Ähnlichkeits-Tendenz) oder für jemanden, mit dem sie in letzter Zeit viel Zeit verbracht haben (Aktualitäts-Bias).

Wenn ein Manager eine bestimmte Eigenschaft oder Fähigkeit stark schätzt, kann er in die Falle des Heiligenschein- oder Hörnereffekts geraten und jemandem, der diese Fähigkeit verkörpert, eine ausgezeichnete Bewertung geben, während er jemandem, der diese Fähigkeit nicht verkörpert, eine schlechte Bewertung gibt, auch wenn dies nichts damit zu tun hat Arbeit.

Die Verwendung von Beispielen und die Sicherstellung, dass Ihr Feedback ehrlich und objektiv ist, sind gute Möglichkeiten, Voreingenommenheit bei Leistungsbeurteilungen zu vermeiden. Gehen Sie noch einen Schritt weiter, indem Sie Feedback aus mehreren Quellen einholen, um sicherzustellen, dass Ihre Bewertung eines Mitarbeiters nicht durch Ihre persönliche Perspektive verzerrt wird. Sprechen Sie mit den Kollegen, direkt unterstellten Mitarbeitern und anderen Managern des Mitarbeiters.

Vergessen Sie nicht, um Feedback zu Ihrer eigenen Leistung zu bitten

Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit, um Feedback von Ihren Mitarbeitern einzuholen : Gibt es Möglichkeiten, wie Sie sie besser unterstützen oder anerkennen können? Was würde ihnen helfen, erfolgreicher zu sein?

Hören Sie unbedingt zu und nehmen Sie ihr Feedback ernst. Wenn Sie Änderungen vornehmen, richten Sie eine Erinnerung ein, um nach ein paar Wochen oder Monaten wieder vorbeizuschauen, um zu erfahren, wie es läuft.

Beenden Sie das Gespräch mit einem Gefühl der Ermutigung und einem klaren Weg nach vorne

Unabhängig davon, ob die Bewertung positiv oder negativ ausfällt, schließen Sie mit einer positiven Note ab . Wiederholen Sie die Gesamtpunkte der Bewertung und was Sie für die Zukunft erwarten. Machen Sie sich klar, was Sie erwarten und fragen Sie den Mitarbeiter, was er von Ihnen braucht.

Sie sollten das Unternehmen mit dem Gefühl verlassen, ermutigt und unterstützt zu sein und das Gefühl zu haben, etwas zu haben, auf das sie hinarbeiten können – auch wenn die Bewertung selbst nicht ganz positiv ausfiel.

Lassen Sie sie wissen, wann Sie wieder einchecken, und danken Sie ihnen für das Treffen mit Ihnen und die Besprechung ihrer Leistung. Sie können sich auch per E-Mail oder Direktnachricht an sie wenden, um ihnen mitzuteilen, dass Sie ihre Zeit und Bemühungen zu schätzen wissen.

Teilen Sie Feedback zwischen Bewertungen

Eine der wichtigsten Regeln bei Leistungsbeurteilungen ist, dass sie niemals überraschend sein dürfen. Vermeiden Sie es, Ihre Mitarbeiter zu überraschen, indem Sie das ganze Jahr über Feedback geben. Ihre Mitarbeiter werden die Transparenz zu schätzen wissen und regelmäßiges Feedback hilft ihnen bei Bedarf bei der Kurskorrektur.

Dies wird Ihnen auch beim Verfassen der formellen Leistungsbewertung helfen. Machen Sie sich während des gesamten Überprüfungszeitraums Notizen und dokumentieren Sie das Feedback, während Sie es geben. Dadurch ersparen Sie sich die Notwendigkeit, sich alles selbst zu merken und stellen sicher, dass Ihre Mitarbeiter eine umfassende und faire Bewertung erhalten.

Beispiele für die Mitarbeiterleistungsbeurteilung: Schwerpunktbereiche und Fragen

Die Einzelheiten unterscheiden sich von Organisation zu Organisation, es gibt jedoch gemeinsame Elemente in allen Leistungsbeurteilungen. Nutzen Sie die unten aufgeführten beispielhaften Schwerpunktbereiche und Fragen als Ausgangspunkt, um zu bestimmen, wie Sie Mitarbeiter bei ihrer nächsten Bewertung bewerten.

• Rollenkompetenz: Ist sich der Mitarbeiter der Anforderungen der Rolle bewusst und erfüllt sie diese? Erfüllt oder übertrifft ihre Arbeit die Erwartungen der Stelle? Sehen Sie sich die Stellenbeschreibung oder die Karriereleiter an, um zu beurteilen, wie Ihr Mitarbeiter diesbezüglich abschneidet.

• Führung: Geht der Mitarbeiter mit gutem Beispiel voran und ergreift Initiative? Teilen sie ihr Wissen mit anderen im Team? Bieten sie neue Ideen und Lösungen?

• Kennzahlen und KPIs: Ist der Mitarbeiter in der Lage, die Ziele seiner Position zu erreichen? Wenn es für ihre Rolle spezifische Key Performance Indicators (KPIs) gibt, erfüllen oder übertreffen sie diese? Auf welche Weise geht der Mitarbeiter darüber hinaus?

• Teamarbeit und Zusammenarbeit: Wie arbeitet der Mitarbeiter zusammen? Suchen und geben sie regelmäßig Feedback und lernen sie aus den Erkenntnissen der Teammitglieder? Arbeiten sie auf das gemeinsame Ziel des Teams oder des Unternehmens hin?

• Kundenservice: Sind die Kunden, Klienten oder Stakeholder des Mitarbeiters von der erbrachten Dienstleistung begeistert?

• Auswirkungen: Gibt es Beispiele für die Auswirkungen, die der Mitarbeiter auf das Team, die Abteilung oder das Unternehmen hatte?

• Kommunikation: Kommuniziert der Mitarbeiter auf allen Ebenen klar und effektiv, einschließlich aktivem Zuhören und prompten Antworten?

• Unternehmenswerte: Verkörpert der Mitarbeiter die Werte und Prinzipien des Unternehmens?

Sie können bei der Leistungsbeurteilung Zeit und Aufwand sparen, indem Sie eine Vorlage verwenden . Wir haben unten eines für Sie bereitgestellt.

Beispielvorlage für eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung

So bereiten Sie sich auf die Durchführung einer Leistungsbeurteilung vor

Die Vorbereitung auf Leistungsbeurteilungen muss nicht schwierig sein, aber es ist wichtig, gewissenhaft zu sein. Du brauchst:

Ziele setzen

Machen Sie sich klar, welche Ziele mit der Überprüfung verfolgt werden und was Sie erreichen möchten . Dabei kann es sich um das Ansprechen von Leistungsproblemen, um die Erörterung der Karriereentwicklung oder um die Anerkennung einer gut geleisteten Arbeit handeln.

Bewahren Sie die Dokumentation auf und überprüfen Sie sie

Ebenso wie Sie fortlaufendes Feedback dokumentieren möchten, denken Sie auch daran, formelle Bewertungen zu dokumentieren. Durch eine angemessene Aufzeichnung können Sie auf frühere Überprüfungen zurückgreifen und die Dokumentation etwaiger Leistungsbedenken nachverfolgen.

Werfen Sie vor der Überprüfung einen Blick auf vergangene und aktuelle Leistungsdaten und bereiten Sie konkrete Beispiele vor, die Ihr Feedback ergänzen. Erwägen Sie, die Kollegen, direkt unterstellten Mitarbeiter und anderen Vorgesetzten Ihrer Mitarbeiter um Input zu bitten.

Verstehen Sie das Bewertungssystem

Alle Mitarbeiter sollten auf der gleichen Skala bewertet werden. Viele Unternehmen verwenden eine 5-Punkte-Skala zur Messung der Mitarbeiterleistung. Die genaue Skala variiert je nach Organisation, eine allgemeine Aufschlüsselung der Skala könnte jedoch wie folgt aussehen:

• 5 – Übertrifft häufig die Erwartungen
• 4 – Übertrifft manchmal die Erwartungen
• 3 – Erfüllt die Erwartungen
• 2 – Erfüllt manchmal die Erwartungen
• 1 – Erfüllt nicht die Erwartungen

Sie und andere Manager sollten Kalibrierungssitzungen abhalten , um die Konsistenz aller Mitarbeiterbewertungen sicherzustellen. Während dieser Besprechung kann jeder Manager die Gründe für die Ergebnisse seines Teams erläutern und sicherstellen, dass Entscheidungen objektiv und fair sind.

Bieten Sie Managerschulungen an

Um einen fairen Prozess für alle Mitarbeiter zu gewährleisten, sollten Führungskräfte eine Schulung zur Leistungsbeurteilung absolvieren. Es ist eine gute Idee, vor jeder Überprüfung eine Auffrischung anzubieten, damit die Informationen in aller Munde sind. Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um rechtliche Überlegungen anzusprechen, etwa die Vermeidung von Voreingenommenheit und Diskriminierung und die Einhaltung von Datenschutzbestimmungen.

Gehen Sie offen und konzentriert in die Besprechungen

Wenn Sie sich auf die Durchführung einer Leistungsbeurteilung vorbereiten, sollten Sie darauf vorbereitet sein, Feedback zu Ihrer Leistung zu erhalten. Auch wenn es schwierig sein kann, konstruktives Feedback zu hören, bleiben Sie positiv und führen Sie einen offenen Dialog.

Leistungsbeurteilungen sind nicht immer einfach, also bereiten Sie sich auch auf Überraschungen vor . Seien Sie nicht überrascht, wenn ein Mitarbeiter schlecht reagiert, kämpferische Fragen stellt oder sogar weint. Bleiben Sie so ruhig und neutral wie möglich und geben Sie Ihr Bestes, um das Gespräch wieder auf die Leistung des Gesprächspartners zu lenken. Konzentrieren Sie sich auf objektive Fakten statt auf subjektive Aussagen, Meinungen und Gefühle.

Löschen Sie abschließend Ihren Kalender. Eine Rezension ist ein wechselseitiges, vertrauensbildendes Gespräch. Daher ist es wichtig, dass Sie sich nicht ablenken lassen und sich nicht durch die Rezension hetzen, um sich auf eine andere Verpflichtung zu konzentrieren.

Wie Performance-Management-Software helfen kann

Während eine Vorlage hilfreich sein kann, ist es noch effektiver, eine Performance-Management-Software zu verwenden   zur Durchführung von Mitarbeiterleistungsbeurteilungen. Eine hervorragende Option ist Connecteam, das eine Reihe von Tools für den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, einschließlich Leistungsmanagement, bietet.

Mit dieser Software können Sie ganz einfach Feedback und Bewertungen dokumentieren, Mitarbeiter anerkennen und Bewertungen planen. Es hilft Ihnen auch:

Erkennen Sie starke Leistungen an

Sie wissen, wie wichtig regelmäßiges Feedback und Anerkennung sind, und mit einer leistungsstarken Performance-Management-Software können Sie Ihren Mitarbeitern Anerkennung und Anerkennung bieten. Mit Connecteam können Sie beispielsweise Jubiläen oder andere Meilensteine ​​feiern , herausragende Leistungen loben und Ihren Mitarbeitern sogar digitale Token senden, die sie gegen Auszeichnungen wie Geschenkkarten einlösen können.

Dokumentieren Sie die Leistung

Durch den Einsatz von Software zur Dokumentation von Leistung und Feedback wird die Erstellung von Leistungsbeurteilungen zum Kinderspiel. Mit Connecteam können Sie beispielsweise den Überblick über die Erfolge und Erfolge Ihrer Mitarbeiter behalten und Updates zu allen Themen teilen, von KPI-Erfolgen bis hin zu Erfolgsgeschichten von Kunden. Sie können Mitarbeiterzeitleisten auch verwenden , um frühere Leistungsbeurteilungen, Gehaltsänderungen und Erfolge immer zur Hand zu haben.

Teilen Sie wichtige Informationen ganz einfach

Möchten Sie über kommende Rezensionen informieren? Die richtige Performance-Management-Software umfasst Kommunikationstools , mit denen Sie in Sekundenschnelle Details an Ihr gesamtes Unternehmen senden können, um Verwirrung zu minimieren und alle auf dem Laufenden zu halten. Sie können Leistungsbeurteilungen vereinfachen, indem Sie Prozessdokumentationen, Tipps zur Leistungsbeurteilung für Mitarbeiter und Terminerinnerungen teilen.

Zu den Kommunikationstools von Connecteam gehören beispielsweise ein In-App-Chat und ein Update-Feed . Sie können Informationen und Ankündigungen – schriftlich, per Video oder sogar als lustige GIFs – gleichzeitig an bestimmte Mitarbeiter, Personengruppen, Teams oder die gesamte Organisation weitergeben.

Starten Sie noch heute kostenlos mit Connecteam!

Sammeln Sie Informationen zum Mitarbeiterengagement

Als Manager möchten Sie die Gedanken Ihrer Mitarbeiter verstehen, sei es zum Leistungsbeurteilungsprozess oder zu ihrer allgemeinen Zufriedenheit. Während der Überprüfung selbst bleibt nur begrenzt Zeit, dies zu besprechen – Sie können jedoch Leistungssoftware verwenden, um alle Informationen zu erfassen.

Mit einer Softwarelösung wie Connecteam können Sie Umfragen und Umfragen in Sekundenschnelle erstellen und diese dann an Ihre Mitarbeiter versenden, damit sie diese in Echtzeit ausfüllen können. Einige Plattformen verfügen auch über Formulare und Vorschlagsboxfunktionen, um noch mehr Feedback von Ihren Mitarbeitern einzuholen.

Mithilfe dieser Daten können Sie Ihren Ansatz für Leistungsbeurteilungen verfeinern und unternehmensweit sinnvolle Verbesserungen erzielen.

Abschluss

Sie sind jetzt mit allem ausgestattet, was Sie für die Durchführung effizienter und effektiver Mitarbeiterleistungsbeurteilungen benötigen. Durch die Verwendung der Best Practices und der Vorlage zur Leistungsbeurteilung in diesem Artikel sind Sie auf Beurteilungen vorbereitet und Ihre Mitarbeiter werden nie wieder im Unklaren über ihre Leistung tappen.

Achten Sie beim Durchlaufen des Überprüfungsprozesses auf Möglichkeiten zur Effizienzsteigerung und denken Sie daran, dass Performance-Management-Software ein sehr hilfreiches Tool sein kann. Wenn Sie Leistungsmanagementsoftware in Ihren Überprüfungsprozess integrieren möchten, sollten Sie Connecteam als All-in-one-Leistungsmanagementlösung in Betracht ziehen.

FAQs

Was ist die 5-Punkte-Skala zur Leistungsbeurteilung?

Viele Unternehmen verwenden eine 5-Punkte-Skala zur Messung der Mitarbeiterleistung. Obwohl es von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein kann, lässt sich die Skala im Allgemeinen wie folgt aufschlüsseln:

• 5 – Übertrifft häufig die Erwartungen
• 4 – Übertrifft manchmal die Erwartungen
• 3 – Erfüllt die Erwartungen
• 2 – Erfüllt manchmal die Erwartungen
• 1 – Erfüllt nicht die Erwartungen

Was sind die goldenen Regeln für eine Leistungsbeurteilung?

Manager sollten sich rechtzeitig vorbereiten, indem sie die Leistung der Mitarbeiter während des gesamten Überprüfungszeitraums im Auge behalten. Sie sollten sich ausreichend Zeit für ein Leistungsgespräch nehmen und für Fragen des Mitarbeiters zur Verfügung stehen.

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