So berechnen Sie die Mitarbeiterbindungsrate

Gute Mitarbeiter sind das Rückgrat Ihres Unternehmenserfolgs. Mitarbeiter, die am längsten bei Ihnen sind, haben oft das meiste Wissen und die höchsten Produktivitätsraten. Doch wenn sie gehen, ist die Schulung neuer Mitarbeiter für ihre Arbeit teuer und zeitaufwändig.

Die zentralen Thesen:

• Mitarbeiterbindung ist entscheidend für den Unternehmenserfolg.
• Die Messung der Mitarbeiterbindungs- und Fluktuationsraten ist unerlässlich, um das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu verfolgen.
• Niedrige Bindungsraten haben versteckte Kosten, die sich auf Produktivität und Moral auswirken.
• Die regelmäßige Messung der Bindungsraten ist wichtig, um Probleme zu identifizieren und sinnvolle Änderungen vorzunehmen, um Top-Talente zu halten.

Auf dem heutigen wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen, die von ausscheidenden Mitarbeitern hinterlassen werden. Eine hohe Fluktuationsrate ist teuer – was zu Produktivitätsverlust, erhöhten Rekrutierungskosten und verminderter Arbeitsmoral führt. Die Verfolgung Ihrer Mitarbeiterfluktuationsrate kann Ihnen ein leistungsstarkes Werkzeug sein, um die notwendigen Änderungen vorzunehmen, um Top-Talente zu halten und Ihr Unternehmen reibungslos am Laufen zu halten.

Was ist die Bindungsrate und warum ist sie wichtig?

Die Mitarbeiterbindungsrate bezieht sich auf die Anzahl der Mitarbeiter, die über einen bestimmten Zeitraum in Ihrem Unternehmen bleiben. Es ist ein wichtiger Key Performance Indicator (KPI) für die Mitarbeitererfahrung, die Sie bieten. Zusammen mit Ihrer Fluktuationsrate kann die Mitarbeiterbindungsrate Ihnen dabei helfen, einen allgemeinen Überblick über das Engagement und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu erhalten.

Wenn Ihre Mitarbeiter glücklich und engagiert sind, wirkt sich dies auf jeden Aspekt Ihres Geschäftsbetriebs aus. Zu den Vorteilen des Mitarbeiterengagements gehören:

• 81 Prozent weniger Fehlzeiten
• 28 Prozent weniger Diebstahl
• Eine Umsatzsteigerung von 18 Prozent
• Eine 23-prozentige Steigerung der Rentabilität
• Eine 10-prozentige Steigerung der Kundenbindung und -loyalität
• Ein Rückgang der Mitarbeiterfluktuation um 18 bis 43 Prozent

Obwohl Ihre Mitarbeiterbindungsrate kein direktes Maß für das Mitarbeiterengagement ist, ist sie ein wichtiges Barometer zur Messung der Atmosphäre, die Sie für Ihre Mitarbeiter schaffen.

So berechnen Sie die Retention Rate

Es ist ziemlich einfach, die Retention Rate zu berechnen.

1. Entscheiden Sie sich für einen bestimmten Zeitraum, für den Sie die Retention Rate berechnen möchten
2. Nehmen Sie die Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Zeitraums sowie die Anzahl der verbleibenden Mitarbeiter am Ende. Schließen Sie keine Mitarbeiter ein, die während dieser Zeit eingestellt wurden.
3. Teilen Sie die Anzahl der am Ende des Zeitraums verbleibenden Mitarbeiter durch die Anzahl der Mitarbeiter, mit denen Sie begonnen haben, und multiplizieren Sie sie mit 100.

Die einfache Formel zur Berechnung der Retention Rate lautet:

Anzahl der einzelnen Mitarbeiter, die während des gesamten Messzeitraums beschäftigt blieben / Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Messzeitraums) x 100

Wenn Sie beispielsweise diese Formel für die Bindungsrate verwenden und am 1. Juni 100 Mitarbeiter und am 30. Juni 80 Mitarbeiter hatten, würden Sie 80 durch 100 (0,8) teilen und mit 100 multiplizieren. In diesem Fall Ihre Mitarbeiterbindungsrate für Juni wären 80 Prozent.

Wie oft sollten Sie die Retention Rate berechnen?

Obwohl viele Unternehmen das Mitarbeiterengagement jährlich messen, reicht dies oft nicht aus, um Probleme zu erkennen und sinnvolle Änderungen vorzunehmen.

So wie eine undichte Wasserleitung im Laufe der Zeit erheblichen Schaden anrichten kann, können Änderungen in der Unternehmenskultur und -richtlinien die Mitarbeiterzufriedenheit und letztendlich Ihre Produktivität, Rentabilität und Kundenbindung negativ beeinflussen.

Indem Sie Ihre Mitarbeiterbindungsrate monatlich verfolgen, können Sie Probleme schnell erkennen und Anpassungen vornehmen, bevor sie zu größeren Problemen werden. Dadurch erhalten Sie nicht nur wertvolle Einblicke in Ihre Investition in die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit, sondern helfen Ihnen auch, der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein.

Die regelmäßige Messung der Mitarbeiterbindung liefert Frühwarnzeichen, deckt verborgene Trends auf und gibt Ihnen Feedback zu Ihren Investitionen in die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit.

Retentionsrate Vs. Fluktuationsrate

Obwohl Bindungsraten und Fluktuationsraten zusammenhängen, sind sie nicht gleich. Die Mitarbeiterbindungsrate misst, wie viele Mitarbeiter Ihrem Unternehmen treu bleiben. Andererseits misst die Mitarbeiterfluktuationsrate, wie viele Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen. Wenn Sie beide messen, erhalten Sie ein vollständigeres Bild als nur eine von beiden.

Es gibt derzeit keine standardisierte Methode zur Berechnung der Fluktuationsrate, und eine schnelle Google-Suche zeigt Ihnen verschiedene Ansätze. Ein Ansatz im Einklang mit der Beschreibung in ISO 30414, einer Norm für Human Capital Reporting aus dem Jahr 2018, lautet wie folgt:

Teilen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen haben, durch die Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn dieses Zeitraums und multiplizieren Sie dies mit 100.

Wenn beispielsweise 20 Personen in einem bestimmten Monat kündigen und Sie den Monat mit 100 Mitarbeitern begonnen haben, teilen Sie 20 durch 100 (0,2) und multiplizieren das mit 100 für eine Fluktuationsrate von 20 Prozent.

Anzahl der einzelnen Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen im gesamten Messzeitraum verlassen haben / Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Messzeitraums) x 100

Die hohen Kosten einer geringen Mitarbeiterbindung

Freiwillige Fluktuation kostet US-Unternehmen jährlich eine Billion Dollar. Während diese Zahl schwer zu verstehen ist, kostet das Ersetzen eines Mitarbeiters, der das Unternehmen verlässt, zwischen dem halben und dem zweifachen seines Jahresgehalts . Und das ist, wenn Sie sie ersetzen können. Auf dem angespannten Arbeitsmarkt von heute verlieren viele Unternehmen Geld, weil sie keine Arbeitskräfte finden, um offene Stellen zu besetzen.

Obwohl die unmittelbaren finanziellen Kosten für den Ersatz wertvoller Mitarbeiter offensichtlich sind, gibt es auch viele versteckte Kosten, die mit einer niedrigen Mitarbeiterbindungsrate verbunden sind, darunter:

Verringerte Produktivität

Es kann ein bis zwei Jahre dauern, bis ein neuer Mitarbeiter das Produktivitätsniveau bestehender Mitarbeiter erreicht. Dieser Produktivitätsverlust wird sich für lange Zeit negativ auf Ihr Endergebnis auswirken.

Verlorenes Wissen

Wenn gute Mitarbeiter gehen, nehmen sie ihr Wissen mit. Beispielsweise erfahren Sie möglicherweise erst Wochen nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters, dass er der einzige war, der wusste, wie ein bestimmtes Programm funktioniert. Darüber hinaus haben leistungsstarke Mitarbeiter oft Strategien für den Verkauf oder Kundenservice entwickelt, die ihre Ergebnisse vorantreiben. Diese Informationen hätten mit anderen Mitarbeitern geteilt werden können, wenn sie geblieben wären.

Mangel an Innovation

Langjährige Mitarbeiter sind aufgrund ihrer tiefen Kenntnisse Ihrer Branche und Ihres jeweiligen Unternehmens oft die beste Quelle für innovative Ideen und Produkte. Ohne ihre Kreativität und Problemlösungsfähigkeiten verpassen Sie möglicherweise erhebliche Wachstumschancen.

Niedrigere Moral

Eine hohe Fluktuationsrate senkt die Moral der Mitarbeiter, die zurückbleiben. Sie müssen sich mit der erhöhten Arbeitsbelastung, dem chaotischen Umfeld und verärgerten Bestandskunden auseinandersetzen. Dieses negative Umfeld wirkt sich auf alle Bereiche des Geschäftsbetriebs aus und ist einer der Gründe, warum Ihre Mitarbeiterbindungsrate Ihre Kundenbindungsrate beeinflusst.

Verbesserung Ihrer Mitarbeiterbindungsrate

Sobald Sie Ihre Mitarbeiterbindungsrate kennen, können Sie sich darauf konzentrieren, sie zu verbessern. Der Umbruch der Pandemie hat zu einem dramatischen Wandel in der Arbeitskultur geführt. Viele Menschen wechselten zur Fernarbeit, übernahmen neue Verantwortung und standen vor nie dagewesenen Herausforderungen. Diese Faktoren führten zu einer weit verbreiteten Neubewertung der Prioritäten.

Arbeitnehmer suchen nach Jobs, die mehr Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance bieten. Die Bedeutung der psychischen Gesundheit wird zunehmend anerkannt, und die Menschen sind bereit, Arbeitsumgebungen zu verlassen, die nicht positiv und unterstützend sind. Diese Faktoren werden die Unternehmenslandschaft und den Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren weiter verändern.

Als Arbeitgeber müssen Sie eine Mitarbeiterbindungsstrategie entwickeln, die Ihre Belegschaft wertschätzt, wenn Sie Ihre besten Talente halten wollen. Sie können dies auf viele Arten tun, einschließlich:

Bieten Sie wettbewerbsfähige Vergütungen und Vorteile

Es stimmt zwar, dass das Gehalt nicht der einzige Faktor ist, den Menschen bei der Entscheidung berücksichtigen, ob sie einen Job annehmen oder aufgeben, aber es hat einen ziemlich hohen Stellenwert. Wer Fachkräfte gewinnen und halten will, muss sie gut bezahlen und gute Sozialleistungen erbringen. Obwohl Vergünstigungen wie Fitnessstudio-Mitgliedschaften und Mittagsimbisswagen nett sind, sind es die grundlegenden Vorteile von Krankenversicherung, Altersvorsorge und Freizeit, die entscheidende Überlegungen sind.

Die Aufnahme von Zusatzleistungen und Gehaltsspannen in Ihre Stellenanzeige wird Ihnen helfen, qualifiziertere Kandidaten anzuziehen, während die Nichtaufnahme der Vergütung ein Warnsignal sein kann. In Zeiten von Big Data sind Standardvergütungssätze nur einen Klick entfernt, sodass es keinen Vorteil bringt, sie wegzulassen. Wenn Sie dies tun, werden potenzielle Bewerber entweder selbst recherchieren oder Sie von ihrer Liste streichen.

Sie sollten auch prüfen, ob Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter ausreichend bezahlen. Anders als in den vergangenen Jahrzehnten, als Mitarbeiter erwarteten, während ihrer gesamten Karriere für dasselbe Unternehmen zu arbeiten, wissen die Arbeitnehmer von heute, dass eine der effektivsten Möglichkeiten, eine Gehaltserhöhung zu erhalten, darin besteht, den Arbeitsplatz zu wechseln. Die Mehrheit der Menschen, die 2021 ihren Job aufgegeben haben – 63 Prozent – ​​nennt niedrige Löhne als Hauptgrund für die Kündigung.

Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bieten

Motivierte und ehrgeizige Mitarbeiter wollen beruflich vorankommen. Dies sind die Arten von Arbeitnehmern, die Sie wollen. Sie tauchen früh auf und gehen die Extrameile. Vielleicht möchten Sie sie in ihrer aktuellen Position behalten, weil sie großartige Arbeit leisten, aber damit werden sie nicht lange zufrieden sein.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass Ihnen ihre Karriere am Herzen liegt, indem Sie ein Talententwicklungsprogramm implementieren. Wenn Sie in Ihre Mitarbeiter investieren, indem Sie ihnen Möglichkeiten bieten, neue Fähigkeiten zu erlernen, mehr Geld zu verdienen und fortgeschrittene Rollen zu übernehmen, bleiben sie eher bei Ihrem Unternehmen und stimmen mit Ihren Werten überein.

Neben der Verbesserung Ihrer Mitarbeiterbindungsrate kann Ihnen ein Talententwicklungsprogramm dabei helfen, Positionen zu besetzen, die andernfalls möglicherweise unbesetzt bleiben. Aufgrund des rasanten Tempos der digitalen Transformation und der technologischen Innovation sind Fähigkeiten, die noch vor wenigen Jahren heiß begehrt waren, heute obsolet.

Gartner Research fand heraus, dass 58 Prozent der Mitarbeiter neue Fähigkeiten benötigen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Wenn Sie keine Schulungsprogramme für Upskilling und Reskilling anbieten, werden Sie bald mit einer Belegschaft voller unzufriedener Mitarbeiter mit veralteten Fähigkeiten enden.

Bieten Sie flexible Arbeitsbedingungen

Als Büros aufgrund von COVID-19 geschlossen werden mussten, passten sich Unternehmen an, indem sie Möglichkeiten für ihre Mitarbeiter schufen, von zu Hause aus zu arbeiten. Während viele Arbeitnehmer – insbesondere Eltern von kleinen Kindern, die nicht zur Schule gehen konnten – durch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gestresst waren, schätzten sie auch die erhöhte Flexibilität.

Arbeitgeber bemerkten dies und reagierten darauf, indem sie hybride Arbeitsmöglichkeiten anboten. Eine Umfrage von McKinsey & Company ergab, dass 58 Prozent der Mitarbeiter sich dafür entscheiden können, an mindestens einem Tag der Woche von zu Hause aus zu arbeiten, während 35 Prozent die Möglichkeit haben, jeden Tag von zu Hause aus zu arbeiten. Und wenn sich die Möglichkeit zu flexiblen Arbeitsbedingungen bietet, nehmen 87 Prozent sie an.

Obwohl die weit verbreitete Arbeitsflexibilität aus einer verzweifelten Reaktion auf eine globale Krise entstanden ist, wollen die meisten von ihnen sie beibehalten, nachdem sie sie jetzt erlebt haben. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Flexibilität bieten, wo und wann sie arbeiten, verschaffen Sie sich einen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung und Bindung erstklassiger Talente.

Flexibilität muss kein Alles-oder-Nichts-Ansatz sein. Wenn Sie Wert darauf legen, Mitarbeiter vor Ort zu haben, können Sie ihnen überlassen, an manchen Tagen von zu Hause aus zu arbeiten und an anderen ins Büro zu kommen. Abhängig von Ihren geschäftlichen Anforderungen können Sie bestimmte Stunden als obligatorisch festlegen und Mitarbeitern die Freiheit geben, andere Stunden zu arbeiten, wenn es ihnen passt.

Mitarbeiter-Feedback einholen

Bevor Sie Richtlinien zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit implementieren, nehmen Sie sich die Zeit, Ihren Mitarbeitern zuzuhören. Herauszufinden, was Ihre Mitarbeiter von ihrer Arbeit erwarten, ist der beste Weg, um ein positives Erlebnis zu bieten. Um ihre ehrliche Meinung zu erhalten, müssen Sie jedoch eine Feedback-positive Kultur schaffen.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie ihr Feedback wertschätzen, egal ob positiv oder negativ. Ihre Führungskräfte und Manager sollten den Mitarbeitern vermitteln, dass Ihr Unternehmen ihnen vertraut und wissen möchte, was sie denken, um das Unternehmen kontinuierlich zu verbessern. Sie werden es zu schätzen wissen, dass ihre Meinung für Ihr Unternehmen wichtig ist.

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern mehrere Möglichkeiten, ihre Meinung zu äußern. Einige der effektivsten Methoden sind:

Regelmäßige Einzelgespräche

Wenn sich Ihre Vorgesetzten regelmäßig mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern treffen, können sie Feedback geben und erhalten, von dem beide Seiten profitieren. Der Aufbau einer persönlichen Verbindung erleichtert eine offene und ehrliche Kommunikation. Mitarbeiter können Bedenken äußern, sobald sie auftreten, und Manager können kleine Probleme lösen, bevor sie zu großen werden. Einzelgespräche bieten auch eine großartige Gelegenheit, die großen und kleinen Erfolge Ihrer Mitarbeiter anzuerkennen.

Umfragen

Das regelmäßige Versenden von unternehmensweiten Umfragen kann Ihnen einen allgemeinen Überblick über die Mitarbeiterzufriedenheit geben. Umfragen zum Mitarbeiterengagement geben Ihren Mitarbeitern eine Stimme, um ihre Gedanken zur Unternehmenskultur, zum Arbeitsumfeld und zur Managementleistung zu äußern.

Gestalten Sie Ihre Umfragen so, dass sie Kernkonzepte in Bezug auf das Mitarbeiterengagement ansprechen. Ihre Umfrage ist nicht hilfreich, wenn Sie Meinungen zu Themen einholen, die nicht relevant sind. Die wichtigsten Fragen lauten:

• Ermächtigung und Autonomie
• Karriereplanung und Entwicklung
• Führungsleistung
• Kommunikation und Zusammenarbeit
• Anerkennung und Belohnungen
• Ressourcenzuteilung
• Bezahlung und Leistungen
• Work-Life-Balance

Ihre Umfragen sollten Möglichkeiten für anonymes Feedback bieten. Unabhängig davon, wie positiv Ihre Kultur ist, fühlen sich einige Mitarbeiter nicht wohl dabei, negatives Feedback von Angesicht zu Angesicht oder in Umfragen zu geben, die sie identifizieren.

Sobald Sie Ergebnisse aus Ihrer Umfrage erhalten haben, können Sie Erkenntnisse aus den Daten extrahieren und diese verwenden, um Änderungen voranzutreiben. Sie können auch Umfragetrends im Laufe der Zeit verfolgen, um die Wirksamkeit dieser Änderungen zu messen.

Lesen Sie unseren ausführlichen Test der besten Tools für Mitarbeiterbefragungen, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu verfolgen.

Führen Sie Exit-Interviews durch

Der Austritt eines Mitarbeiters kann für alle eine angespannte und unangenehme Situation sein. Durch das Führen eines Austrittsgesprächs können Sie jedoch aus der Situation lernen und Verbesserungen für Ihre verbleibenden Mitarbeiter vornehmen.

Das Austrittsgespräch sollte entspannt und angenehm sein. Niemand mag es, von der Personalabteilung in Verlegenheit gebracht oder verhört zu werden. Wenn Sie den ausscheidenden Mitarbeiter auf einen Kaffee einladen, fühlt er sich vielleicht wohler.

Es ist auch eine gute Idee, dass jemand anderes als der direkte Vorgesetzte das Vorstellungsgespräch führt. Sie sollten darauf abzielen, zuzuhören und Ihr Unternehmen nicht zu verteidigen. Wenn es sich um einen wertvollen Mitarbeiter handelt, kann ein gut geführtes Austrittsgespräch die Tür für eine Rückkehr offen lassen.

Handeln Sie nach den Ergebnissen

Es hat keinen Sinn, Mitarbeiterfeedback einzuholen, wenn Sie nicht danach handeln. In den Augen Ihrer Mitarbeiter verletzen Sie tatsächlich Ihre Integrität, wenn Sie auf ein Problem aufmerksam gemacht werden und nichts dagegen unternehmen. Das sendet die Botschaft aus, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht schätzen.

Manager sollten die Bedenken der Mitarbeiter, die in Einzelgesprächen geäußert werden, persönlich weiterverfolgen. Beim nächsten Meeting sollte das Thema Feedback der erste Punkt auf der Tagesordnung sein.

Bei unternehmensweiten Umfragen ist es eine gute Idee, Ihre Ergebnisse zu teilen und die Mitarbeiter wissen zu lassen, welche Änderungen daraus resultieren. Dies wird nicht nur zu einem positiveren Arbeitsumfeld führen, sondern auch dazu führen, dass die Mitarbeiter in Zukunft eher bereit sind, ihre Gefühle zu teilen.

Nächste Schritte zur Verbesserung Ihrer Mitarbeiterbindungsrate

Die gute Nachricht ist, dass die Verbesserung Ihrer Mitarbeiterbindungsrate ein überschaubares Hindernis ist. Wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter bei Ihnen bleiben, konzentrieren Sie sich darauf, ein positives, lohnendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Sie haben zweifellos enorm viel Zeit und Geld investiert, um Ihren idealen Kunden zu verstehen und seine Bedürfnisse zu erfüllen. Ihre Mitarbeiterbindungsstrategie verdient jedoch die gleiche Beachtung.

Obwohl Ihre Mitarbeiter nicht Ihre Kunden sind, können Sie diese Bedingungen schaffen und sie zum Bleiben motivieren, wenn Sie verstehen, was sie wollen und brauchen und welche Faktoren optimale Leistung bewirken.

Und der Aufbau eines besseren Arbeitsplatzes kommt nicht nur Ihren Mitarbeitern zugute, sondern spart Ihnen auch Geld und fördert Innovation und Kreativität in Ihrem Unternehmen. Es ist eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.