So setzen Sie realistische Mitarbeiterschulungsziele für Ihr Team

Das Setzen realistischer Trainingsziele kann eine Herausforderung sein – aber wenn Sie sich auf schlecht definierte oder unrealistische Ziele verlassen, werden Ihre Trainingsprogramme zum Scheitern verurteilt. Sie können zu verschwendeten Bemühungen werden, die keine echten Ergebnisse liefern. Dies frustriert nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern behindert auch die Produktivität, verschwendet Geld und bringt Sie weiter von Ihren Geschäftszielen weg.

Aber mit den richtigen Kenntnissen und Fähigkeiten können Sie realistische Trainingsziele definieren und umsetzen. Diese helfen Ihnen, Schulungen effektiver zu planen und durchzuführen. Auf lange Sicht sparen sie Ihnen auch Geld, verbessern die Leistung und Bindung Ihrer Mitarbeiter und vieles mehr.

In diesem Artikel untersuchen wir, was Trainingsziele sind, warum sie vorteilhaft sind und wie man Ziele setzt, die einen Unterschied machen.

Was sind Trainingsziele?

Trainingsziele vs. Trainingsziele

Um zu verstehen, was Trainingsziele sind, ist es wichtig zu wissen, was Trainingsziele sind und wie sich Trainingsziele und Zielsetzungen unterscheiden.

Trainingsziele sind der übergeordnete Zweck eines Trainingsprogramms. Trainingsziele sind die spezifischen und messbaren Schritte , die dabei helfen, diese Ziele zu erreichen. Ziele sind das große Ganze, während Ziele die kleineren, detaillierteren Schritte sind, die unternommen werden müssen, um dieses große Ganze zu erreichen.

Der Zweck der Trainingsziele besteht darin, den Auszubildenden mitzuteilen, was sie in jeder Phase lernen sollen und warum diese Informationen wichtig sind. Sie bieten auch klare Fortschrittsmaße. Diese können verwendet werden, um den Trainingserfolg zu bewerten und Bereiche für zukünftige Verbesserungen aufzuzeigen.

Ohne starke Trainingsziele ist es weniger wahrscheinlich, dass Trainer ihre Trainingsziele erreichen.

Einige Beispiele für Trainingsziele sind:

• Arbeitssicherheit verbessern.
• Verbessern Sie die Führungsqualitäten der Mitarbeiter.

Einige Beispiele für Trainingsziele sind:

• Nach einer einstündigen Schulung wissen die Arbeiter, wo sich alle Feuerlöscher auf der Baustelle befinden, und können sie richtig bedienen.
• In einem 2-tägigen Schulungskurs lernen erfahrene Mitarbeiter, wie sie jedem ihrer Teammitglieder helfen können, 3 realistische Ziele zu setzen.

Was macht ein Trainingsziel realistisch?

Die Ausbildung verliert schnell an Schwung, wenn die Ziele vage oder für die Auszubildenden unerreichbar sind. So sind realistische Trainingsziele leicht verständlich und auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter abgestimmt .

Sie müssen auch messbar und erreichbar sein. Ein messbares Ziel definiert, was das Training bei jedem Schritt erreichen soll. Ein erreichbares Ziel berücksichtigt eine angemessene Lernzeit und berücksichtigt Hindernisse, auf die Auszubildende stoßen können.

Vorteile der Festlegung realistischer Mitarbeiterschulungsziele

Realistische Ziele sind der Schlüssel zum Erreichen der Unternehmensziele. Darüber hinaus verbessern sie den gesamten Lern- und Entwicklungsprozess und können Verbesserungen in der Mitarbeitererfahrung generieren. Darüber hinaus können sie Ihnen helfen:

Vermeiden Sie es, Mitarbeiter zu überfordern

Indem Sie das Training in sinnvolle Ziele unterteilen, bieten Sie Ihren Mitarbeitern einen schrittweisen Prozess, der weniger überwältigend ist. Anstatt über die gesamte Schulungsreise auf einmal nachzudenken, können sich die Mitarbeiter auf jeweils eine Schulung konzentrieren.

Verringern Sie die Schulungszeit und sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiter konzentriert bleiben

Das Erstellen von Schulungszielen kann die Schulungszeit verkürzen, da sowohl Mitarbeiter als auch Trainer wissen, was von ihnen erwartet wird und was der Zweck der Schulung ist. Wenn sie sich auf ein klares und messbares Ergebnis konzentrieren, verschwenden sie weniger Zeit mit Rätselraten und mehr Zeit mit dem Abschluss von Schulungen.

Ebenso erleichtert die Definition klarer Ziele den Mitarbeitern, den Zweck und das erwartete Ergebnis der Schulung zu verstehen. Auf diese Weise bleiben sie auf das Lernen konzentriert.

Verbessern Sie die Arbeitsmoral der Mitarbeiter und reduzieren Sie die Fluktuation

Das Festlegen realistischer Schulungsziele kann dazu beitragen, die Arbeitsmoral der Mitarbeiter zu verbessern und die Fluktuation zu reduzieren, indem den Mitarbeitern ein klarer Weg für Wachstum und Entwicklung innerhalb der Organisation gegeben wird. Und wenn Sie Ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur Karriereentwicklung bieten, fühlen sie sich motivierter, gute Leistungen zu erbringen, und engagieren sich somit stärker.

Produktivität erhöhen

Effektive Aus- und Weiterbildung vermittelt Mitarbeitern die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse, um ihre Aufgaben effizienter auszuführen, was zu besserer Leistung und höherer Produktivität führt.

Trainingswert berechnen

Klare Ziele bieten eine einfache Möglichkeit, den Erfolg des Trainingsprogramms zu messen. Wenn die Ziele erreicht werden, zeigt dies, dass die Schulung die gewünschten Ergebnisse geliefert und einen Mehrwert für die Organisation geschaffen hat.

In ähnlicher Weise ermöglicht die Festlegung von Zielen, festzustellen, wo das Training erfolgreich war und wo es verbessert oder angepasst werden muss.

Trainer stärken

Den Trainern klare Anweisungen zu geben, wie sie den Erfolg messen sollten, trägt dazu bei, dass das Training auf Kurs bleibt. Es hilft ihnen auch dabei, Mitarbeiter auf eine Weise zu unterstützen, die am wahrscheinlichsten zum gewünschten Ergebnis führt.

So legen Sie Schulungsziele für Mitarbeiter fest

Befolgen Sie diese Schritte, um Ihren Trainingsplan von einer Aussage zu vagen Lernergebnissen und Lernzielen zu einem Plan mit klaren Zielen zu machen.

Trainingsziel definieren  

Fragen Sie sich: „Was sollen meine Mitarbeiter nach der Schulung können?“ Ob es darum geht, ein Verständnis der Unternehmensrichtlinien zu demonstrieren oder ein neues System zu erlernen, definieren Sie das Ziel für die Schulung.

Angenommen, Ihr Unternehmen investiert in eine neue Projektmanagement-Software und Sie schulen es in der Verwendung. Das Ziel wäre also sicherzustellen, dass die Auszubildenden wissen, wie man die Software richtig verwendet.

Legen Sie ausgehend von diesem Ziel ein realistisches Trainingsziel fest. Dies könnte lauten: „Nach Abschluss der Schulung können Sie ein neues Projekt in der Software öffnen und Projektzuweisungen festlegen.“

Halten Sie die Dinge einfach

Objektive Aussagen sollten kurz und prägnant sein. Beschränken Sie Ihre Ziele auf nicht mehr als 1 oder 2 hochspezifische Sätze. Vermeiden Sie vage Aussagen oder übertriebene Sprache.

Lern- und Entwicklungsexperten verlassen sich auf das folgende Zielformat:

Zeitrahmen + Zielgruppe + Aktionsverb, das das Ergebnis beschreibt + Notwendige Details

Hier ist ein Beispiel für dieses Format in Aktion:

„Bis zum Ende der Managerschulung dieser Woche (Zeitrahmen) (Zielgruppe) sind Sie in der Lage, (Aktionsverb) ein Leistungsmanagement-Meeting mit einem Ihrer direkten Untergebenen durchzuführen (erforderliche Details).“

Denke über Lernpsychologie nach

Lern- und Entwicklungsstrategien werden durch eine lange Geschichte psychologischer Studien beeinflusst. Zwei Frameworks, mit denen Sie vertraut sein sollten, wenn Sie Lernziele für Schulungen festlegen, sind SMART-Ziele und Blooms Taxonomie .

Das SMART-Framework

SMART steht für spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden. Mit diesem Framework können Sie ein allgemeines Trainingsziel in sinnvolle Ziele übersetzen. Auf diese Weise helfen Sie den Mitarbeitern, effektiver zu lernen.

Zum Beispiel:

• Allgemeines Ziel: „Vertriebsmitarbeiter steigern den Umsatz des Unternehmens.“
• SMART-Ziel: „Nach diesem 2-tägigen Training sind Vertriebsmitarbeiter in der Lage, die Unterschiede zwischen unserem Produkt und unseren Top-3-Wettbewerbern zu definieren.“

Das obige Ziel ist SMART, weil es:

• Spezifisch. Das erwartete Ergebnis ist, dass die Auszubildenden in der Lage sein werden, Produktunterschiede zu definieren.
• Messbar. Von den Auszubildenden wird erwartet, dass sie ‌Produktunterschiede gegenüber 3 Wettbewerbern definieren.
• Erreichbar. Zwei Tage sollten ausreichen, um die Auszubildenden mit Produktunterschieden vertraut zu machen.
• Relevant. Das Ziel bezieht sich auf das Ziel des Unternehmens, den Umsatz zu steigern, indem sichergestellt wird, dass die Vertriebsmitarbeiter damit vertraut sind, wie ihr Produkt im Vergleich zu Wettbewerbern abschneidet. Dieses Wissen kann genutzt werden, um Verkaufsgespräche zu verbessern.
• Zeit gebunden. Es sind zwei Schulungstage vorgesehen.

Blooms Taxonomie

Der Bildungspsychologe Benjamin Bloom hat das Lernen in 6 Kategorien eingeteilt: Wissen, Verstehen, Anwendung, Analyse, Synthese und Bewertung. Diese Kategorien sind allgemein als Blooms Taxonomie bekannt. Sie haben die Bildungsentwicklung und Zielsetzungspraktiken seit über 50 Jahren beeinflusst.

Im Jahr 2001 veröffentlichte eine Gruppe von Psychologen und Bildungsexperten eine überarbeitete Kategorieliste für Blooms Taxonomie . Diese neuere Version konzentriert sich auf Aktionswörter, um die Lernphasen zu definieren.

Die überarbeiteten Etappenkategorien sind:

• Erinnern. In dieser Phase werden die Auszubildenden damit beauftragt, sich Fakten zu merken und sich daran zu erinnern. Aktionswörter für Ziele in dieser Phase umfassen: Erkennen, Erinnern, Benennen, Definieren und Auflisten. Beispiel: „Auszubildende können die 3 häufigsten Produktmerkmale auflisten.“

• Verstehen. In dieser Phase sollten die Auszubildenden ein Verständnis des Themas nachweisen. Aktionswörter für Ziele in dieser Phase sind: interpretieren, klassifizieren, zusammenfassen, ableiten und erklären. Beispiel: „Auszubildende können die Unternehmenspolitik zusammenfassen.“

• Anwenden. In dieser Phase können die Auszubildenden ihr Wissen aufbauen, indem sie es in der Praxis anwenden. Aktionswörter für Ziele in dieser Phase sind: Ausführen, Implementieren und Anwenden. Zum Beispiel: „Auszubildende werden in der Lage sein, ihr Gelerntes in die Eingabe von Excel-Formeln umzusetzen.“

• Analysieren. In dieser Phase können die Auszubildenden ihr Wissen kritisch bewerten und mit anderen Wissensquellen vergleichen. Aktionswörter für das Training in dieser Phase sind: differenzieren, organisieren, unterscheiden und zuordnen. Zum Beispiel: „Auszubildende werden in der Lage sein, zwischen Beispielen für akzeptables und Mobbingverhalten am Arbeitsplatz zu unterscheiden.“

• Auswerten. In dieser Phase können die Auszubildenden Entscheidungen auf der Grundlage ihres Wissens treffen. Aktionswörter für das Training in dieser Phase sind: überprüfen und kritisieren. Zum Beispiel: „Die Auszubildenden werden in der Lage sein, Verkaufsmodelle zu bewerten und die beste Option für ein Szenario auszuwählen.“

• Erstellen. In dieser letzten Phase können die Auszubildenden aus ihrem Wissen etwas Neues schaffen. Aktionswörter für das Training in dieser Phase sind: Generieren, Planen, Produzieren und Lösen. Zum Beispiel: „Auszubildende werden in der Lage sein, einen neuen Marketingplan zu erstellen.“

Lernhindernisse erkennen

Ideale Bedingungen für ein Training gibt es selten. Unabhängig davon, ob Sie durch Zeit, Geld oder Platz begrenzt sind, sollten Sie bei der Definition Ihrer Ziele Hindernisse berücksichtigen . Wenn beispielsweise die Zeit begrenzt ist, müssen Sie möglicherweise wichtige Schulungsziele priorisieren und sich darauf konzentrieren, sie in einem kürzeren Zeitrahmen zu erreichen.

Darüber hinaus können einzelne Mitarbeiter Herausforderungen haben, die sich auf ihr Lernen auswirken. Es ist wichtig, Hindernisse frühzeitig genau zu erkennen, damit Ziele nicht aufgrund schlechter Planung unerreichbar werden. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter eine Lernbehinderung hat, ist es wichtig, Vorkehrungen wie verlängerte Zeit für den Abschluss von Schulungsmodulen oder zusätzliche Ressourcen bereitzustellen.

Manche Trainingshindernisse lassen sich mit modernen Trainingsplattformen umgehen. Beispielsweise ist eine persönliche Schulung möglicherweise zu kostspielig und schwierig zu planen. Bieten Sie stattdessen Schulungen auf einer digitalen, mobilfreundlichen Plattform an. Ihre Mitarbeiter können von überall auf das Training zugreifen und es in ihrem eigenen Tempo absolvieren.

Verbinden Sie Ziele wieder mit Geschäftszielen

Bewerten Sie Ihre Schulungsziele, um sicherzustellen, dass sie sich auf das ursprüngliche Geschäftsziel beziehen. Berücksichtigen Sie diese Fragen bei der Bewertung der Ziele:

• Unterstützen die angegebenen Ergebnisse das angegebene Geschäftsziel?
• Unterstützen die Ziele die allgemeine Geschäftsmission und die Werte?
• Können die Mitarbeiter leicht verstehen, wie diese Schulung sie bei ihrer Arbeit unterstützen wird?

Gehen Sie nach Abschluss der Schulung erneut auf diese Fragen ein, um zu bewerten, wie gut die Schulung die geschäftlichen Anforderungen erfüllt hat. Sie können diese Erkenntnisse dann nutzen, um Maßnahmen zu ergreifen und Ihr Training in Zukunft zu verfeinern.

Beispiele für realistische Mitarbeiterschulungsziele

Die folgenden Beispiele beschreiben realistische Mitarbeiterschulungsziele für eine Vielzahl gängiger Szenarien. Verwenden Sie diese Beispiele, um Ziele zu erstellen, die an Ihre Geschäftsziele angepasst sind.

Onboarding neuer Mitarbeiter

• Die Mitarbeiter können auf die Onboarding-Plattform des Unternehmens zugreifen.
• Die Mitarbeiter laden die erforderlichen Dokumente hoch.
• Die Mitarbeiter können ihren Onboarding-Buddy benennen und feststellen, wie sie diese Person kontaktieren können.
• Die Mitarbeiter demonstrieren ihr Verständnis der Unternehmensrichtlinien, indem sie ein Quiz absolvieren.

Um mehr über die Onboarding-Anforderungen zu erfahren, lesen Sie unsere Onboarding-Checkliste .

Verbesserung der Arbeitsprozesse der Mitarbeiter

• Die Mitarbeiter demonstrieren die Fähigkeit, ein neues Projekt in der Projektmanagement-Software zu erstellen.
• Mitarbeiter können den aktualisierten Projektworkflow ausführen.
• Mitarbeiter können sich erfolgreich auf ihrem Mobilgerät ein- und ausstempeln.

Sich ändernde Arbeitsabläufe von Mitarbeitern können zu Schwierigkeiten beim Änderungsmanagement führen. Erfahren Sie mehr über effektive Change-Management-Aktivitäten zur Ergänzung Ihres Schulungsprogramms.

Entwicklung neuer Fähigkeiten

• Die Mitarbeiter lernen, zwischen effektiven und ineffektiven Verkaufstaktiken zu unterscheiden.
• Die Mitarbeiter setzen das Gelernte um, um effektive Einzelgespräche mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern zu führen.

Die Einrichtung eines Qualifizierungsprogramms erfordert eine sorgfältige Planung. Lesen Sie unseren Leitfaden, um zu erfahren , wie Sie ein erfolgreiches Mitarbeiterschulungsprogramm starten .

Abschluss

Das Festlegen realistischer Schulungsziele für die Mitarbeiter ist für den Erfolg der Schulungsprogramme jeder Organisation von entscheidender Bedeutung. Durch die Definition von Zielen können Organisationen sicherstellen, dass ihre Schulungsbemühungen fokussiert, relevant und auf ihre geschäftlichen Anforderungen ausgerichtet sind. Außerdem können Unternehmen durch Befolgen von Best Practices zur Festlegung realistischer Ziele sicherstellen, dass ihre Ziele erreichbar bleiben und dass ihre Bemühungen nicht umsonst sind.

Es gibt viele weitere Vorteile beim Erstellen und Annehmen von Trainingszielen. Dazu gehören erhöhte Produktivität, verbesserte Mitarbeitermoral und -bindung, besserer Schulungswert und mehr.

Dieser Artikel behandelt den Zweck von Trainingszielen sowie deren Vorteile. Außerdem enthält es sowohl Beispiele für Trainingsziele als auch Beispiele für Trainingsziele und erklärt den Unterschied zwischen Trainingszielen und Zielen. Sie können die Richtlinien und Beispiele in diesem Artikel verwenden, um Ziele zu entwickeln, die für Ihr Team messbar und erreichbar sind.