Wie man Mitarbeiterengagement effektiv misst und was man vermeiden sollte

Mit einer engagierten Belegschaft kann Ihr Unternehmen eine höhere Produktivität, höhere Bindungsraten und insgesamt eine bessere Arbeitszufriedenheit verzeichnen.

Da es jedoch viele Faktoren gibt, die das Engagement beeinflussen, kann es schwierig sein zu sagen, ob Ihr Unternehmen bei der Einbindung Ihrer Mitarbeiter erfolgreich ist oder nicht. Mit anderen Worten: Die Messung des Mitarbeiterengagements ist schwierig, aber unerlässlich.

In diesem Leitfaden führen wir Sie durch die effektive Messung des Mitarbeiterengagements – einschließlich der Entwicklung einer nützlichen Messstrategie. Wir erklären auch, warum die Messung des Engagements wichtig ist und wie es Ihrem Unternehmen zugute kommen kann, und gehen auf häufige Fallstricke ein, die es zu vermeiden gilt.

Warum ist die Messung des Mitarbeiterengagements wichtig?

Die Messung des Mitarbeiterengagements bietet eine Reihe von Vorteilen, die zu einer positiven Arbeitskultur, erhöhter Mitarbeiterzufriedenheit, verbesserter Leistung und größerem Gesamterfolg des Unternehmens beitragen.

Du kannst:

Identifizieren Sie Bereiche mit Verbesserungspotenzial

In erster Linie können Sie durch die Messung des Engagementniveaus in Ihrem Unternehmen ermitteln, warum Mitarbeiter möglicherweise unmotiviert sind . Mitarbeiter könnten beispielsweise das Gefühl haben, dass sie in ihren Rollen nicht viel Autonomie haben oder dass die Kommunikation zwischen ihnen und ihren Vorgesetzten nicht gut ist.

Sie können diese Erkenntnisse nutzen, um gezielte Verbesserungen dort vorzunehmen, wo sie am wichtigsten sind.

Steigern Sie Produktivität und Leistung

Durch die Messung des Engagements können Sie Strategien zur Förderung einer engagierteren Belegschaft ermitteln. Wenn Ihre Mitarbeiter engagiert sind, sind sie produktiver und motivierter, bei ihrer Arbeit über sich hinauszuwachsen.

Sie sind auch stärker motiviert, zum Unternehmenserfolg beizutragen und sind eher geneigt, innovative Ideen und kreative Problemlösungen beizusteuern.

Steigern Sie die Mitarbeiterzufriedenheit

Durch die Messung des Engagements können Sie die Faktoren verstehen, die zur Mitarbeiterzufriedenheit beitragen. Beispielsweise müssen möglicherweise die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung beachtet werden.

Auf der anderen Seite können Sie durch die Identifizierung dieser Faktoren auch Systeme und Initiativen aufgeben, die das Mitarbeitererlebnis nicht verbessern.

Reduzieren Sie die Fluktuation und halten Sie Top-Talente

Ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement geht mit geringeren Fluktuationsraten einher. Durch die Messung des Engagements können Sie potenzielle Bindungsprobleme erkennen und Initiativen ergreifen, um Ihre Top-Talente zu halten.

Verbessern Sie die Kommunikation und Zusammenarbeit

Darüber hinaus können Sie durch die Messung des Engagements die Qualität der Beziehungen innerhalb Ihres Unternehmens beurteilen. Dadurch können Hindernisse für eine effektive Kommunikation und Zusammenarbeit beseitigt werden.

Steigern Sie die Kundenzufriedenheit

Zufriedene und motivierte Mitarbeiter bieten den Kunden mit größerer Wahrscheinlichkeit einen außergewöhnlichen Service. Die Messung des Engagements kann Ihnen dabei helfen, Initiativen zu identifizieren, die letztendlich das Kundenerlebnis verbessern und die Zufriedenheitswerte steigern.

Vertrauen stärken

Wenn Mitarbeiter merken, dass Sie ihre Meinung und ihr Feedback aktiv einholen und darauf reagieren, zeigt das, dass Sie die Gefühle der Mitarbeiter und das, was sie zu sagen haben, wertschätzen. Dies trägt dazu bei, im gesamten Unternehmen eine Kultur des Vertrauens, der Inklusion und der Transparenz zu schaffen.

Teilen Sie Daten und fördern Sie die Zusammenarbeit

Mitarbeiterengagement-Maßnahmen liefern wertvolle Daten, die Sie mit Teammitgliedern in Ihrem Unternehmen teilen können. Die transparente Weitergabe dieser Daten fördert die Zusammenarbeit und ermöglicht es ihnen, gemeinsam auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten.

Darüber hinaus hilft es den Mitarbeitern, die Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten der Organisation zu verstehen. Dies kann Ihrem Unternehmen dabei helfen, eine Kultur der Transparenz und des kontinuierlichen Wachstums aufzubauen.

Überwachung der Fortschritte

Mit konsistenten Messungen und einem klaren Prozess können Sie das Mitarbeiterengagement im Laufe der Zeit überwachen. Dies stellt einen wertvollen Maßstab dar, an dem Sie Unternehmensinitiativen messen können.

Darüber hinaus hilft Ihnen die Messung des Engagements, mit den Bedürfnissen und Erwartungen Ihrer Belegschaft im Einklang zu bleiben, sodass Sie Ihre Strategien kontinuierlich verbessern und anpassen können.

So entwickeln Sie eine geeignete Messstrategie

Bevor Sie mit der Messung des Mitarbeiterengagements beginnen, ist es wichtig, eine Strategie als Orientierung für Ihre Bemühungen zu entwickeln.

Beachten Sie bei der Entwicklung Ihrer Strategie die folgenden Best Practices:

Beginnen Sie am Ende

Arbeiten Sie rückwärts und bestimmen Sie die Ergebnisse, die Sie durch die Messung des Mitarbeiterengagements erreichen möchten .

Beispiele für Ziele wären die Steigerung der Produktivität, die Verbesserung der Bindungsraten oder die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit.

Legen Sie klare Kennzahlen fest

Definieren Sie klare, relevante Kennzahlen, die mit Ihren Zielen übereinstimmen und Einblicke in die Engagement-Aspekte geben, die Sie messen möchten.

Beispielsweise möchten Sie möglicherweise Fluktuationsraten, Mitarbeiterzufriedenheit, Feedback zu Wellness- und persönlichen Wachstumsinitiativen oder die Übereinstimmung mit Unternehmenswerten messen.

Stellen Sie sicher, dass die von Ihnen gewählten Kennzahlen entweder quantitativ oder qualitativ sind. Quantitative Metriken liefern numerische und messbare Daten, während qualitative Metriken beschreibende oder subjektive Daten liefern, die Wahrnehmungen und Meinungen erfassen.

Beispielsweise ist die Fluktuationsrate der Mitarbeiter eine quantitative Kennzahl. Das Feedback der Mitarbeiter zu ihrer Beziehung zu ihren Kollegen ist eine qualitative Messgröße.

Klare Methoden zur Messung des Mitarbeiterengagements helfen Ihnen dabei, fundierte Entscheidungen zu treffen und die Transparenz im gesamten Unternehmen zu erhöhen.

Erstellen Sie einen Folgeplan

Bevor Sie Mitarbeiterfeedback einholen, sollten Sie ihnen unbedingt den Zweck mitteilen . Sie können Ihren Mitarbeitern eine E-Mail oder eine Gruppennachricht senden oder ein Update im Newsfeed Ihres Unternehmens teilen. Sie können es sogar während eines persönlichen oder virtuellen Treffens besprechen. Erklären Sie, welchen Nutzen die Umfrage ihnen bringt, und versichern Sie ihnen, dass das Unternehmen auf der Grundlage ihres Feedbacks Maßnahmen ergreifen wird.

Nachdem Sie Feedback gesammelt haben, analysieren Sie die Ergebnisse auf Muster, Trends sowie Stärken und Schwächen.

Setzen Sie sich dann mit Ihren Mitarbeitern in Verbindung . Auch dies können Sie per E-Mail, Chat, Update-Feed oder in einer Besprechung tun. Teilen Sie Ihre Ergebnisse klar und deutlich mit und verwenden Sie eine klare Sprache, damit alle Mitarbeiter die wichtigsten Erkenntnisse verstehen können.

Heben Sie Bereiche mit Stärken und Verbesserungen hervor und skizzieren Sie die Maßnahmen , die das Unternehmen als Reaktion auf das Feedback der Mitarbeiter ergreifen wird.

Es ist auch eine gute Idee, den Mitarbeitern dafür zu danken, dass sie ihre Gedanken und Meinungen geäußert haben.

Definieren Sie Aktionselemente

Apropos Aktionspunkte: Es ist wichtig, die Umfrageergebnisse in umsetzbare Schritte umzusetzen.

Beginnen Sie damit, die wichtigsten Verbesserungsbereiche zu identifizieren . Sie können dies tun, indem Sie nach Mustern und Trends suchen, die mit bestimmten Faktoren zusammenhängen.

Beispielsweise kann es vorkommen, dass auf Fragen, mit denen die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Work-Life-Balance gemessen werden soll, überwiegend niedrige Werte oder negative Antworten angezeigt werden. Dies würde die Work-Life-Balance als etwas hervorheben, an dessen Verbesserung gearbeitet werden muss.

Erstellen Sie dann Initiativen, um Problembereiche anzugehen . Im obigen Beispiel bieten Sie Ihren Mitarbeitern möglicherweise flexiblere Arbeitsregelungen an, z. B. eine 4-Tage-Woche oder die Möglichkeit, jede Woche ihre eigenen Arbeitszeiten festzulegen.

Erstellen Sie abschließend einen Aktionsplan , der Ihre spezifischen Initiativen, wichtige Termine und messbare Ziele enthält. Teilen Sie diesen Plan den Mitarbeitern mit, damit sie wissen, welche Schritte unternommen werden, um ihre Bedenken auszuräumen.

Verantwortlichkeit etablieren

Bei der Umsetzung von Umfrageergebnissen ist es wichtig, Verantwortlichkeiten bestimmten Personen oder Teams zuzuweisen .

Wenn eine Ihrer Maßnahmen beispielsweise darin besteht, den Mitarbeitern während Projekten klarere Anweisungen zu geben, können Sie Abteilungsleiter damit beauftragen, Ressourcen für ihre Teams zu erstellen und für jedes ihrer nächsten Projekte Einzelheiten und Ziele festzulegen.

Machen Sie diese Personen dafür verantwortlich, Engagement-Initiativen voranzutreiben, indem Sie ihre Fortschritte regelmäßig überprüfen. Senden Sie ihnen eine E-Mail oder eine Sofortnachricht – oder vereinbaren Sie ein Meeting –, um über den Stand der Dinge zu sprechen.

Wie man Engagement misst

Mitarbeiterbefragungen sind die gängigste Methode zur Messung des Engagements und stellen Fragen, die sowohl quantitative als auch qualitative Daten erfassen.

Im Folgenden skizzieren wir 12 Schlüsselkennzahlen, mit denen Sie das Mitarbeiterengagement messen können. Jede Metrik umfasst 1 oder 2 Beispielfragen, die Sie in Ihre Mitarbeiterbefragungen einbinden können.

Beziehung zum Manager

Nur wenige Faktoren haben einen größeren Einfluss auf das Mitarbeiterengagement als die Beziehung des Mitarbeiters zu seinem Vorgesetzten. Laut Gallup ist die Qualität eines Managers für 70 % der Varianz im Teamengagement verantwortlich.

Ein guter Manager verbessert das Engagement, indem er Vertrauen und Respekt fördert, effektive Kommunikation und Unterstützung bietet und klare Anweisungen und Anleitungen gibt.

Beispielfrage  

Wie zufrieden sind Sie mit dem Maß an Vertrauen und Kommunikation zwischen Ihnen und Ihrem Vorgesetzten?

• 5 – Äußerst zufrieden
• 4 – Zufrieden
• 3 – Neutral
• 2 – Unzufrieden
• 1 – Äußerst unzufrieden

Beziehung zu Gleichaltrigen

Starke Beziehungen zu Kollegen fördern die Zusammenarbeit, Teamarbeit und das Zugehörigkeitsgefühl – was alle zu einer positiven Arbeitskultur und dem allgemeinen Engagement der Mitarbeiter beiträgt.

Sie können die Beziehungen zu Kollegen messen, indem Sie die Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern bewerten.

Es ist auch wichtig zu messen, wie die Mitarbeiter die Unterstützung der Organisation für Kameradschaft am Arbeitsplatz bewerten.

Beispielfrage 1

Inwieweit fühlen Sie sich von Ihren Kollegen im Arbeitsalltag und bei Ihren Projekten unterstützt?

• 5 – Starke Unterstützung
• 4 – Unterstützt
• 3 – Neutral
• 2 – Nicht unterstützt
• 1 – Extrem nicht unterstützt

Beispielfrage 2

Werden Sie ermutigt, mit Ihren Kollegen zusammenzuarbeiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen?

• Ja
• NEIN

Erkennung

Diese Kennzahl bewertet, wie oft Sie die Beiträge und Leistungen eines Mitarbeiters anerkennen.

Die regelmäßige Anerkennung und Wertschätzung von Mitarbeitern kann die Arbeitsmoral, Motivation und das Wertegefühl verbessern und so zu mehr Engagement und Loyalität beitragen.

Beispielfrage

Wie oft haben Sie das Gefühl, Anerkennung oder Wertschätzung für Ihre Beiträge zu erhalten?

• 5 – Sehr häufig
• 4 – Häufig
• 3 – Neutral
• 2 – Selten
• 1 – Sehr selten (oder nie)

Rückmeldung

Anhand dieser Kennzahl können Sie feststellen, wie gut Feedback gegeben und empfangen wird.

Konstruktives Feedback fördert Wachstum, Entwicklung und Verbesserung sowohl für Mitarbeiter als auch für das Management. Es kann auch eine effektive Kommunikation fördern und Ihren Teammitgliedern dabei helfen, die Kommunikations- und Feedbackstile der anderen zu erlernen.

Beispielfrage

Sind Sie mit der Häufigkeit und Qualität des Feedbacks, das Sie von Ihrem Vorgesetzten und Ihren Kollegen erhalten, zufrieden?

• Ja
• NEIN

Belohnungen für Mitarbeiter

Zu den Mitarbeiterprämien gehört die Gesamtvergütung des Mitarbeiters. Dazu gehören eine finanzielle Entschädigung, Leistungen wie Krankenversicherung und Altersvorsorge sowie Vergünstigungen wie flexible Arbeitsregelungen.

Mitarbeiter, die sich durch ihre Belohnungen angemessen entlohnt fühlen, fühlen sich eher wertgeschätzt und engagiert.

Beispielfrage 1

Haben Sie das Gefühl, für Ihre Beiträge und Fähigkeiten angemessen entlohnt zu werden?

• Ja
• NEIN

Beispielfrage 2

Welche der Vorteile, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet, finden Sie am wertvollsten?

Autonomie

Diese Kennzahl bewertet, ob sich Mitarbeiter frei fühlen, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen. Mitarbeiter mit einem hohen Maß an Autonomie sind eher engagiert bei der Arbeit und fühlen sich in ihrer Arbeit zufriedener.

Die Messung der Autonomie umfasst typischerweise die Beurteilung der Wahrnehmungen des Mitarbeiters. Dabei wird untersucht, wie viel Kontrolle sie über ihre Arbeit haben und wie oft sie ihr Fachwissen und ihre Fähigkeiten einsetzen können.

Beispielfrage

Inwieweit stimmen Sie der folgenden Aussage zu? „Ich nutze meine Fähigkeiten und mein Fachwissen regelmäßig, um in meiner Funktion Führungsentscheidungen zu treffen.“

Zufriedenheit

Diese Kennzahl ist einfach: Sie misst, ob sich Mitarbeiter in ihren Rollen glücklich und motiviert fühlen und wie zufrieden sie insgesamt sind.

Obwohl Engagement und Mitarbeiterzufriedenheit unterschiedliche Konzepte sind, sind zufriedene Mitarbeiter tendenziell engagierter als diejenigen, die in ihrem Job unzufrieden sind.

Beispielfrage

Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer aktuellen Rolle und Ihren Aufgaben?

• 5 – Äußerst zufrieden
• 4 – Zufrieden
• 3 – Neutral
• 2 – Unzufrieden
• 1 – Äußerst unzufrieden

Persönliches Wachstum

Persönliches Wachstum bezieht sich auf den Prozess des Erlernens und Entwickelns neuer Fähigkeiten und Kenntnisse, der die persönlichen und beruflichen Chancen eines Mitarbeiters verbessert.

Die Messung des persönlichen Wachstums liefert Einblicke in die Wahrnehmung der Mitarbeiterentwicklung und die Verfügbarkeit von Möglichkeiten am Arbeitsplatz.

Beispielfrage 1

Sind Sie mit den beruflichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten des Unternehmens zufrieden?

• Ja
• NEIN

Beispielfrage 2

Fühlen Sie sich ermutigt, in Ihrer aktuellen Rolle neue Fähigkeiten zu erlernen und zu entwickeln?

• Ja
• NEIN

Ausrichtung

Die Ausrichtung misst, wie gut sich die Mission, Werte und Ziele des Unternehmens mit denen der Mitarbeiter überschneiden.

Wenn die Organisation und ihre Mitarbeiter gut aufeinander abgestimmt sind, ist es wahrscheinlicher, dass die Mitarbeiter motiviert sind, zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dadurch steigt das Engagement!

Mit dieser Kennzahl können Sie etwaige Unterschiede in den Werten und Ambitionen oder etwaige Lücken in der Ausrichtung identifizieren, die sich auf das Mitarbeiterengagement auswirken könnten.

Beispielfrage

Inwieweit stimmen Sie der folgenden Aussage zu? „Die Mission, Werte und Ziele des Unternehmens stimmen mit meinen überein.“

• 5 – Stimme voll und ganz zu
• 4 – Zustimmen
• 3 – Neutral
• 2 – Nicht einverstanden
• 1 – Stimme überhaupt nicht zu

Wellness

Die Wellness-Metrik misst, wie bewusst Mitarbeiter über Unterstützungsdienste und Ressourcen im Unternehmen sind und wie sie diese nutzen. Zu den Diensten und Ressourcen können Programme zur Mitarbeiterunterstützung, Ressourcen zur psychischen Gesundheit und andere Wellness-Initiativen gehören.

Die Überwachung des Mitarbeiter-Feedbacks zum Wohlbefinden kann Ihnen dabei helfen, Stress- und Problembereiche zu erkennen. Schlechte Werte bei dieser Kennzahl können sich negativ auf das Engagement auswirken – und sogar zum Burnout der Mitarbeiter führen.

Beispielfrage

Kennen Sie die Wellness-Initiativen und Programme zur Unterstützung der psychischen Gesundheit des Unternehmens? Bitte beachten Sie, ob Sie diese Ressourcen bei Bedarf genutzt haben.

• Ja [mit Erklärung]
• Nein [mit Erklärung]

Mitarbeiterförderung

Sie können das Engagement der Mitarbeiter auch messen, indem Sie mithilfe eines Employee Net Promoter Score (eNPS) bewerten, wie wahrscheinlich es ist, dass sie Ihr Unternehmen fördern.

Der eNPS liefert Einblicke in die Bereitschaft der Arbeitnehmer, Ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterzuempfehlen. Es dient auch als Indikator für das allgemeine Engagement, da engagierte Mitarbeiter mit größerer Wahrscheinlichkeit mit anderen positiv über Ihr Unternehmen sprechen.

Beispielfrage

Auf einer Skala von 1 bis 10 – wobei 1 „sehr unwahrscheinlich“ und 10 „sehr wahrscheinlich“ bedeutet – wie wahrscheinlich ist es, dass Sie das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen?

Umsatz und Aufbewahrung

Ziel dieser Kennzahl ist es, Anzeichen einer Mitarbeiterfluktuation am Arbeitsplatz zu erkennen. Eine schlechte Mitarbeiterbindung wird durch eine hohe Fluktuation angezeigt, die oft ein Indikator für geringes Mitarbeiterengagement ist.

Durch die Identifizierung von Mitarbeiterfluktuationsrisiken können Sie proaktive Maßnahmen ergreifen, um wertvolle Mitarbeiter zu halten und das allgemeine Engagement zu verbessern.

Beispielfrage

Haben Sie im letzten [Zeitraum für Messung einfügen – z. B. 6 Monate, 1 Jahr usw.] darüber nachgedacht, das Unternehmen zu verlassen?

• Ja
• NEIN

Möglichkeiten zur Messung von Mitarbeiterengagement-Kennzahlen

Nachdem wir uns nun die Kennzahlen angesehen haben, besprechen wir die Methoden, die üblicherweise zum Sammeln von Daten zum Mitarbeiterengagement verwendet werden.

Jährliche Engagement-Umfragen

Diese Umfragen werden einmal im Jahr durchgeführt und ermöglichen eine umfassende Beurteilung des Mitarbeiterengagements. Sie bestehen in der Regel aus einer Reihe standardisierter Fragen, die verschiedene Aspekte des Engagements und beitragende Faktoren abdecken.

Zum Beispiel:

• „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Job und den damit verbundenen Verantwortungen und der Arbeit?“
• „Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Vorgesetzten und Kollegen Ihre Beiträge anerkennen und wertschätzen?“
• „Sind Sie mit den Leistungen, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet, zufrieden?“

Umfrageergebnisse helfen Ihnen, Trends zu verfolgen, Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren und die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Niedrige Werte und negative Antworten können auf ein geringes Maß an Engagement hinweisen, während hohe Werte und positive Antworten auf ein hohes Maß an Engagement hinweisen.

Pulsbefragungen

Mitarbeiter-Pulsbefragungen sind kürzer und häufiger als jährliche Umfragen, können jedoch ähnliche Fragen stellen. Sie erfassen in regelmäßigen Abständen, beispielsweise monatlich oder vierteljährlich, eine Momentaufnahme der Mitarbeiterstimmung.

Sie geben auch Echtzeit-Feedback zu bestimmten Themen oder Initiativen. Dadurch können sie Ihnen dabei helfen, aufkommende Probleme oder Trends schnell zu erkennen.

eNPS-Umfragen

Mitarbeiter-Net-Promoter-Score (eNPS)-Umfragen messen , wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeiter das Unternehmen weiterempfehlen .

Bei eNPS-Umfragen wird in der Regel eine einzige Frage zur Empfehlungsbereitschaft gestellt. Die Antworten werden verwendet, um das Engagement der Mitarbeiter und die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung zu beurteilen.

Die Frage wird normalerweise so formuliert:

Auf einer Skala von 1 bis 10 – wobei 1 „sehr unwahrscheinlich“ und 10 „sehr wahrscheinlich“ bedeutet – wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Ihren Freunden, Ihrer Familie oder Ihren beruflichen Kontakten die Arbeit für dieses Unternehmen empfehlen?

Basierend auf ihren Antworten erhalten die Mitarbeiter dann eines von drei Labels:

• Promoter (antwortete mit 9 oder 10). Diese Personen werden das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit als guten Arbeitgeber weiterempfehlen. Antworten von 9 oder 10 weisen in der Regel auf ein hohes Mitarbeiterengagement und eine hohe Arbeitszufriedenheit hin. Es ist auch unwahrscheinlich, dass „Promoter“ aufgeben.
• Passiv (mit 7 oder 8 beantwortet). Diese Mitarbeiter stehen Ihrem Unternehmen weder sehr positiv noch sehr negativ gegenüber. Während „Passive“ im Allgemeinen zufrieden sind, sind sie normalerweise nicht sehr engagiert und denken möglicherweise darüber nach, Ihr Unternehmen zu verlassen.
• Kritiker (antwortete mit einer Zahl von 1 bis 6). Es ist unwahrscheinlich, dass diese Mitarbeiter Ihr Unternehmen weiterempfehlen. Kritiker sind die am wenigsten engagierten Mitarbeiter und kündigen am ehesten.

Bleiben Sie Interviews

Bei diesen Interviews handelt es sich um Gespräche mit aktuellen Mitarbeitern, um deren Zufriedenheit zu ermitteln. Sie können auch Faktoren abdecken, die zu ihrem Engagement beitragen, und alles, was zu ihrem eventuellen Austritt aus dem Unternehmen führen könnte.

Bleibende Vorstellungsgespräche helfen Ihnen, Bedenken proaktiv auszuräumen, bevor sie zu größeren Problemen werden und zur Kündigung von Mitarbeitern führen.

Sie tragen auch dazu bei, zu bekräftigen, was Ihr Unternehmen richtig macht, und heben die positiven Aspekte der Mitarbeitererfahrung hervor.

Exit-Interviews

Diese werden durchgeführt, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen . Ziel von Austrittsgesprächen ist es, Feedback zu den Austrittsgründen einzuholen und Einblicke in die Mitarbeitererfahrung zu gewinnen.

Sie können Ihnen auch dabei helfen, Probleme zu erkennen und entsprechende Verbesserungen an Ihren Abläufen und Vorgehensweisen vorzunehmen. Die Bewältigung dieser zugrunde liegenden Probleme kann Ihnen dabei helfen, die Fluktuation in Zukunft deutlich zu senken.

Einzelgespräche

Hierbei handelt es sich um regelmäßige Einzelgespräche zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten. Obwohl es sich nicht um eine Umfrage im herkömmlichen Sinne handelt, bieten sie doch die Möglichkeit zu einem offenen Dialog. Einzelgespräche fördern außerdem Feedback und persönliche Aufmerksamkeit.

So können Sie einschätzen, wie engagiert und zufrieden Ihre Mitarbeiter sind, auf deren Anliegen eingehen und sie unterstützen.

Was Sie bei der Messung des Mitarbeiterengagements vermeiden sollten

Bei der Messung des Mitarbeiterengagements ist es wichtig, mögliche Fallstricke im Auge zu behalten. Auf diese Weise können Sie die Genauigkeit, Tiefe und Effektivität Ihrer Mitarbeiterengagement-Messungen verbessern.

Hier sind einige wichtige Dinge, die Sie vermeiden sollten:

Verwendung ausschließlich von Pulsbefragungen

Während Pulsbefragungen schnelle Einblicke in die Stimmung und das Engagement der Mitarbeiter liefern können, bieten sie in der Regel kein vollständiges Bild. Ergänzen Sie diese durch umfassende Umfragen, um detaillierteres Feedback zu erhalten.

Stützt sich auf eine Stichprobenpopulation

Das Sammeln von Feedback aus einer Stichprobe, bei der es sich um einen Teil Ihrer Belegschaft handeln würde, liefert nicht ausreichend verlässliche Daten oder Erkenntnisse, wenn es um das Mitarbeiterengagement geht.

Um Genauigkeit zu gewährleisten, ist es wichtig , die gesamte Belegschaft Ihres Unternehmens zu befragen . Die Befragung nur einer Stichprobengruppe kann zu verzerrten Ergebnissen führen, da die Perspektiven bestimmter Personen oder Abteilungen außer Acht gelassen oder übersehen werden.

Denkende Zahlen reichen aus

Mitarbeiterengagement ist ein komplexes Konzept, das allein durch Zahlen nicht vollständig erfasst werden kann. Integrieren Sie qualitatives Feedback , offene Fragen und Folgeinterviews, um tiefere Einblicke in die Erfahrungen, Emotionen und das allgemeine Engagement der Mitarbeiter zu gewinnen.

Priorisierung kurzfristiger Zufriedenheitsumfragen

Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit konzentrieren sich eher auf die unmittelbare Zufriedenheit als auf das Engagement. Entwerfen Sie stattdessen Engagement-Umfragen, die sich mit langfristigen Faktoren befassen . Dazu gehören Motivation, Ausrichtung auf die Unternehmensziele und allgemeines Engagement für das Unternehmen.

Allein Denkumfragen sind die Antwort

Umfragen sind wertvolle Instrumente, sie sollten jedoch durch andere Strategien ergänzt werden. Kontinuierlicher Dialog, Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung, effektive Führungspraktiken und ein unterstützendes Arbeitsumfeld können zu einem sinnvollen Engagement führen.

Optimieren Sie den Prozess mit Connecteam

Der Einsatz spezieller Software zur Mitarbeitereinbindung kann das Einholen von Feedback, die Analyse von Ergebnissen und das Ergreifen von Maßnahmen auf der Grundlage Ihrer Erkenntnisse erheblich erleichtern.

Die derzeit beste verfügbare Option ist Connecteam – eine Komplettlösung für das Arbeitsmanagement mit leistungsstarken Tools zur Mitarbeiterbindung.

Connecteam eignet sich perfekt für die Erstellung und Veröffentlichung von Umfragen zur Messung des Mitarbeiterengagements (oder für alles andere, zu dem Sie Feedback einholen möchten). Mit einer der Vorlagen von Connecteam können Sie in wenigen Minuten eine erstellen. Oder erstellen Sie eine vollständig angepasste Umfrage mit offenen Fragen, Multiple-Choice-Fragen, Ja/Nein-Fragen und Bewertungsskalenfragen.

Umfragen können anonym sein oder die Namen der Mitarbeiter erfassen – Sie haben die Wahl.

Sie können Umfragen direkt von Ihrem Mobilgerät aus erstellen und diese sofort mit Ihren Mitarbeitern teilen. Connecteam sendet Push-Benachrichtigungen an die Geräte der Mitarbeiter, wenn sie eine neue Umfrage ausfüllen müssen. Um die Abschlussquote weiter zu steigern, können Sie den Mitarbeitern auch automatisierte Erinnerungen senden.

Darüber hinaus erhalten Sie Ergebnisse in Echtzeit und Connecteam ermöglicht Ihnen den Export der Daten zur weiteren Analyse.

Auch die Anzahl der Umfragen, die Sie erstellen und teilen können, ist unbegrenzt .

Zu den weiteren Tools zur Mitarbeitereinbindung von Connecteam gehören ein In-App-Chat für Einzel- und Gruppennachrichten sowie ein Update-Feed, um Ankündigungen mit bestimmten Gruppen oder Ihrer gesamten Belegschaft gleichzeitig zu teilen.

Darüber hinaus gibt es Funktionen zur Anerkennung von Mitarbeiterbeiträgen . Sie können ihnen personalisierte Anerkennungsabzeichen senden oder sie im Chat oder im Unternehmens-Feed ansprechen. Für diejenigen, die eine privatere Anerkennung bevorzugen, ermöglicht Ihnen Connecteam, sofortige Direktnachrichten an Mitarbeiter zu senden, unabhängig davon, wo und wann Sie arbeiten.

Ebenso verfügt Connecteam über ein integriertes System zur Belohnung von Mitarbeitern. Um sie für ihre gute Arbeit zu belohnen, senden Sie ihnen digitale Token , die sie gegen Geschenkkarten eintauschen können.

Über diese Funktionen hinaus bietet Connecteam zahlreiche weitere HR- und Betriebstools. Es gibt einen lebenslangen kostenlosen Plan für kleine Unternehmen mit bis zu 10 Mitarbeitern, und größere Teams können Connecteam für nur 29 US-Dollar pro Monat für bis zu 30 Benutzer nutzen. Es gibt sogar eine 14-tägige kostenlose Testversion, mit der Sie die Plattform testen können.

Starten Sie noch heute kostenlos mit Connecteam!

Abschluss

Die Messung des Mitarbeiterengagements kann schwierig sein, da viele Faktoren berücksichtigt werden. Dabei geht es um quantitative Kennzahlen wie Mitarbeiterfluktuationsraten und qualitative Kennzahlen wie Mitarbeiterzufriedenheit. Alle relevanten Daten zu sammeln und effektiv auszuwerten, kann eine Herausforderung darstellen.

Es gibt jedoch wichtige Methoden, mit denen Sie ein umfassendes Verständnis des Mitarbeiterengagements in Ihrem Unternehmen erlangen können. Es ist wichtig, Ihre strategischen Ziele zu definieren, die verfügbaren Kennzahlen zu berücksichtigen und eine Reihe von Methoden zu nutzen – wie Pulsbefragungen, Aufenthaltsinterviews und Einzelgespräche.

Sie können auch die Nutzung einer Mitarbeiterengagement-Plattform in Betracht ziehen, um schnell und einfach Maßnahmen zum Mitarbeiterengagement zu erfassen. Unsere Empfehlung ist Connecteam, das auch robuste Funktionen für Personalmanagement, interne Kommunikation und Betrieb umfasst.

Weitere Informationen zum Mitarbeiterengagement finden Sie in unserem Leitfaden zur Erstellung eines wirkungsvollen Aktionsplans zum Mitarbeiterengagement. (Es enthält eine kostenlose Vorlage!)

FAQs

Welches ist das am häufigsten verwendete Instrument zur Messung des Mitarbeiterengagements?

Mitarbeiterbefragungen sind das am häufigsten verwendete Instrument zur Messung des Mitarbeiterengagements. Dazu gehören groß angelegte Engagement-Umfragen, die einen umfassenden Blick auf mehrere Engagement-Kennzahlen wie Produktivitätsniveau, Arbeitszufriedenheit und allgemeines Engagement für das Unternehmen werfen. Mittlerweile bieten Mitarbeiterzufriedenheits- oder Pulsbefragungen einen Überblick über die Stimmung der Mitarbeiter zu begrenzten Themen.

Das zweithäufigste Instrument zur Messung des Mitarbeiterengagements sind Mitarbeiterfluktuationsraten, da hohe Fluktuationsraten ein führendes Zeichen für schlechtes Mitarbeiterengagement sind. Durch die Verfolgung der Mitarbeiterfluktuationsraten können Sie Zeiten mit geringem Engagement erkennen und Maßnahmen zur Reduzierung der Fluktuation ermitteln.

Wer ist für das Mitarbeiterengagement verantwortlich?

Die Personalabteilung leitet in der Regel Projekte zur Messung des Mitarbeiterengagements. Allerdings sind auch Stakeholder wie Unternehmensleiter und Manager für das Mitarbeiterengagement verantwortlich. Sie geben den Ton für das Unternehmen vor und tragen dazu bei, seine Kultur zu etablieren und zu stärken.

Selbstverständlich sind die Mitarbeiter selbst dafür verantwortlich, dass sie sich bei der Arbeit engagieren. Sie tragen aber auch zum Engagement anderer Arbeitnehmer bei, indem sie Feedback geben und mit ihren Kollegen zusammenarbeiten.

Letztendlich ist das Engagement der Mitarbeiter eine kollektive Anstrengung – es erfordert das Engagement aller Ebenen der Organisation.

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