Mitarbeiterbewertung: Das Gute, das Schlechte und der neue Ansatz für 2021

Obwohl dies nicht wie ein echter Vorteil der Verwendung einer Mitarbeiterleistungsbewertung erscheint, hören Sie mir zu. Durch die Durchführung einer Bewertung haben Sie während der gesamten Karriere des Mitarbeiters eine physische Dokumentation, die Sie in seinen Aufzeichnungen oder Akten aufbewahren.

Sie können auf die Mitarbeiterleistungsbewertung zurückgreifen, um die Leistung zu verfolgen, z. B. was sich geändert und verbessert hat, ob Rückschläge aufgetreten sind usw. Auch wenn jemals der Fall eintritt, dass Sie einen Mitarbeiter entlassen müssen, können Sie auf die Mitarbeiterleistungsbewertung zurückgreifen als Grund für die Entlassung dienen.

Als Führungskraft müssen Sie regelmäßig die Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter einschätzen, um deren Qualifikationen für die Arbeitsaufgaben bestmöglich zu erfüllen. Durch die Verwendung einer Mitarbeiterleistungsbeurteilung können Sie die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters einschätzen UND Sie können klar erkennen, welche Talente in welcher Abteilung oder in welchem ​​Team stecken.

Die Anerkennung der Mitarbeiter darf nicht unbemerkt bleiben. Tatsächlich ergab eine Studie, dass Unternehmen, die wirklich in die Unterstützung und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter investierten, zufriedenere Mitarbeiter hatten.

Dank des oben genannten Punktes skizziert eine Mitarbeiterleistungsbewertung die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters, sodass Sie klar feststellen können, welche Schulung erforderlich ist. Der Zweck der Schulung besteht darin, einen Mitarbeiter beim Erwerb neuer Fähigkeiten zu unterstützen; Darüber hinaus trägt die Entwicklung eines Mitarbeiters dazu bei, seine Eignung und aktuelle Leistung aufzubauen, was sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Arbeitgeber zugute kommt. Durch eine Mitarbeiterleistungsbewertung können Sie erfahren, dass ein Mitarbeiter von einem beruflichen Entwicklungsworkshop profitieren würde, da er oder sie Finanzmanager ist und der Workshop dazu beitragen würde, seine Fähigkeiten zur Geschäftskommunikation zu verbessern.

Jeder Mitarbeiter möchte Feedback und genau das bietet das Mitarbeitergespräch, die Möglichkeit für Mitarbeiter und Arbeitgeber, seine Leistung zu besprechen, welche Ziele erreicht wurden, und schafft Gelegenheit zur Diskussion von Entwicklungsmöglichkeiten.

Ermutigen Sie den Mitarbeiter, seine Gedanken, Ideen und Bedenken mitzuteilen. Geben Sie ihnen die Möglichkeit zu diskutieren, wie sie ihre eigene Leistung gesehen haben. Fragen Sie sie, worauf sie am meisten stolz sind, worüber sie sich Sorgen machen, welche Ziele sie sich für das kommende Jahr setzen und was sie wollen (Erhöhung, Beförderung, Entwicklung usw.).

Es ist auch eine Gelegenheit für den Manager, zu klären, was er vom Mitarbeiter erwartet, und Fragen zum persönlichen Verhalten und zur Arbeitsleistung des Mitarbeiters zu erörtern. Es sollte jedoch ein Gleichgewicht zwischen der positiven und der negativen Leistung des Mitarbeiters bestehen, um Ängste auf beiden Seiten zu vermeiden.

Meistens ist eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung nichts anderes als ein einseitiges Gespräch. Natürlich gibt der Manager dem Mitarbeiter eine Plattform, um Feedback zu geben, aber die meisten Manager sind bereits zu einem Ergebnis gekommen und hören dem Mitarbeiter nicht aktiv zu, und ein zweiseitiger Dialog ist einfach nicht realistisch.

Wenn die Mitarbeiterbeurteilung nur einseitig ist, hat der Mitarbeiter nur das Gefühl, dass sein Feedback überhaupt nicht zählt. Infolgedessen schaltet der Mitarbeiter ab und kommuniziert in Zukunft nicht mehr mit dem Management.

Stellen Sie sicher, dass Sie als Führungskraft Ihre eigenen Verbesserungsbereiche ansprechen, um eine gesunde Unternehmenskultur und zufriedene Mitarbeiter zu gewährleisten.

Wie viele Studien gezeigt haben, verlassen sich Menschen ohne Struktur eher auf Geschlecht, Rasse und andere Stereotype, wenn sie Entscheidungen treffen – anstatt Bewertungen sorgfältig anhand vereinbarter Prozesse und Kriterien zu erstellen, die von allen Mitarbeitern einheitlich angewendet werden.

Ob absichtlich oder nicht, manchmal sind Manager, die eine Mitarbeiterleistungsbewertung durchführen, gegenüber einigen Mitarbeitern voreingenommen. Manchmal bevorzugen Manager einfach unbewusst Mitarbeiter, die ihnen charakteristisch ähnlich sind. In der Regel führt diese Voreingenommenheit dazu, dass sich der Manager auf die Persönlichkeit eines Mitarbeiters konzentriert, anstatt auf seine tatsächlichen Leistungen.

Wenn dies geschieht, kann sich der Mitarbeiter beleidigt fühlen, was zu Spannungen führen kann. Darüber hinaus verpasst der bevorzugte Mitarbeiter die Anleitung, die er wirklich braucht, um seine Leistung zu verbessern.

In der Regel findet eine Mitarbeiterleistungsbewertung jährlich statt. Wenn Sie also große Lücken zwischen den Leistungsbeurteilungen haben, stellen Sie möglicherweise fest, dass die Mitarbeiter im Laufe des Jahres selbstzufrieden werden. Darüber hinaus gilt dies insbesondere dann, wenn Gehaltserhöhungen streng an die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter gebunden sind.

Der Manager muss sich hinsetzen und das Formular zur Mitarbeiterleistungsbewertung ausfüllen, der Mitarbeiter muss dasselbe tun und vielleicht sogar Kollegen und andere Manager oder Vorgesetzte. Dies kann für jeden Einzelnen ein oder zwei Stunden dauern, da sonst nicht genügend Gedanken und Überlegungen in die Mitarbeiterleistungsbewertung eingeflossen sind. Anschließend müssen alle Ergebnisse zusammengetragen, überprüft und bewertet werden. Danach müssen Datum und Uhrzeit festgelegt werden, damit Mitarbeiter und Vorgesetzter die Ergebnisse von Angesicht zu Angesicht besprechen können. Typischerweise dauert dieses Treffen eine Stunde oder länger.

Nach Beendigung der Besprechung ist die Mitarbeiter-Leistungsbeurteilung zur Verwendung und zum Vergleich beim nächsten Jahresgespräch einzureichen.

Training Journal bringt es auf den Punkt: „Wenn Sie Ihren Mitarbeitern nur während einer jährlichen oder halbjährlichen Leistungsbewertung Feedback geben, könnten Sie wertvolle Zeit verschwenden, die Ihre Mitarbeiter zur Verbesserung nutzen könnten.“

Wenn Sie regelmäßig Feedback geben, können Sie sicher sein, dass Ihre Mitarbeiter Tag für Tag gute Leistungen erbringen, Ihre Kunden zufrieden sind und die Arbeitsmoral der Mitarbeiter steigt!

Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie Ihren Mitarbeitern zuhören, und korrigieren Sie deren Leistungsbewertung entsprechend.

Es ist an der Zeit, auf digital umzusteigen, wenn es darum geht, den Mitarbeiterbeurteilungsprozess zu verbessern und zu rationalisieren. Ihre Mitarbeiter erwarten sofortiges Feedback und Anerkennung, um produktiv weiterarbeiten zu können. Durch den Einsatz einer Mitarbeiter-App erfüllen Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter und fördern den Stellenwert Ihres Unternehmens. Wie ist das möglich?

Mit Connecteam, einer führenden Mitarbeiter-App, der Tausende von HR-Experten vertrauen, sind Sie genau dort, wo Ihre Mitarbeiter sind.

Sie können Kommunikation und Engagement in Ihrem Unternehmen mit dem vollständigen Satz an Kommunikationstools von Connecteam neu erfinden:

• Mitarbeiteranerkennung und -bestätigung: Feiern Sie Neueinstellungen, persönliche Meilensteine ​​wie Jubiläen oder Geburtstage, schaffen Sie ein Mitarbeiter-Spotlight und ermöglichen Sie Mitarbeitern, Kollegen für Auszeichnungen zu nominieren.
• Teilen Sie den Mitarbeitererfolg: Senden Sie Updates zu geschäftlichen Meilensteinen, wie z. B. das Gewinnen neuer Kunden oder das Überschreiten des gesetzten Ziels oder KPI usw. Feiern Sie Erfolgsgeschichten von Kunden mit Briefen, Bildern, Videos, einer Geschichte und mehr.
• Stellen Sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt: Treffen Sie Entscheidungen, die auf unternehmensinternen Umfragen basieren, verwenden Sie eine Vorschlagsbox, um Mitarbeiterfeedback und -einblicke zu erhalten, und führen Sie eine Richtlinie der offenen Tür ein, damit Mitarbeiter sich an die Personalabteilung oder die Geschäftsleitung wenden können.
• Wellness & Benefits: Stellen Sie alle wichtigen Informationen in einer App bereit, damit Mitarbeiter bei Bedarf darauf zugreifen können, und ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, sich direkt von ihrem Handy aus für Firmenveranstaltungen anzumelden.
• Unseriöse Kommunikation: Verwenden Sie GIFs für interaktive Inhalte, erlauben Sie den Leuten, an der Diskussion teilzunehmen, aber in einer strukturierten, sicheren Umgebung, und starten Sie lustige Umfragen wie Wer ist Ihr Lieblingssuperheld?
• Eine persönliche Note: Von der obersten Führungsebene bis hin nach unten können Sie Videos vom CEO bis zum letzten Mitarbeiter teilen. Dies ist eine einfache Möglichkeit für Mitarbeiter an vorderster Front, sich in einer strukturierten und kontrollierten Umgebung an die Geschäftsleitung zu wenden.

Ja, Sie sollten Mitarbeitern positives und negatives Feedback geben, es sollte sich jedoch nicht nur auf das Negative konzentrieren. Zugegeben, es gibt Mitarbeiter, die ihre Leistung verbessern müssen, aber wenn Sie sich nur auf das Negative konzentrieren, fühlen sie sich nicht wertgeschätzt und haben eine niedrige Moral, was zu großen Problemen für das Unternehmen als Ganzes führen kann. Achten Sie darauf, für einen Ausgleich zu sorgen, machen Sie dem Mitarbeiter Komplimente, wenn er gute Arbeit leistet (z. B. wenn er einen neuen Verkauf oder Kunden an Land zieht oder wenn ein Kunde etwas Positives über ihn zu sagen hat).

Wenn Sie einen Mitarbeiter haben, dessen Leistung schlecht ist, warten Sie nicht bis zur Mitarbeiterleistungsbeurteilung. Nehmen Sie sie stattdessen beiseite oder vereinbaren Sie einen Termin, um mit dem Mitarbeiter über ihre Probleme zu sprechen. Und erstellen Sie dann gemeinsam einen Aktionsplan, der Ihre beiden Bedürfnisse erfüllt. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter wie Menschen behandeln, mit Respekt und Freundlichkeit, werden sie sich viel wohler fühlen, wenn sie Sie um Hilfe bitten.

Sie müssen den Mitarbeitern sonst helfen, sie fühlen sich verwirrt und ängstlich, weil sie unterdurchschnittliche Leistungen erbringen. Und beschimpfen Sie sie nicht, Sie müssen respektvoll bleiben, wenn Sie wirklich auf der anderen Seite herauskommen wollen.

Bleiben Sie vor einer Mitarbeiterbeurteilung und das ganze Jahr über offen darüber, was Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten. Mitarbeiter sollten sich immer darüber im Klaren sein, was von ihnen erwartet wird, sonst werden sie Ihre Erwartungen niemals erfüllen oder übertreffen.

Mitarbeiter sollten sich bewusst sein, wo sie stehen, bevor die Mitarbeiterbewertung stattfindet, damit Sie beide eine offene und ehrliche Diskussion darüber führen können, wie sie arbeiten und wo Verbesserungen erforderlich sind.

Das Mitarbeitergespräch ist ein Raum, in dem Sie gemeinsam neue Ziele setzen. Nur wenn Sie offen über die Leistung eines Mitarbeiters und die negativen und positiven Aspekte sprechen, können Sie effizient vorankommen. Das Mitarbeiterbeurteilungsgespräch ist nur dann hilfreich, wenn aus dem Meeting etwas Produktives entsteht.

Sie möchten, dass der Mitarbeiter die Bewertung mit neuen Zielen verlässt, die er erreichen möchte, nicht nur zu seinem eigenen Vorteil, sondern auch zum Nutzen des Unternehmens. Indem Sie gemeinsam Ziele setzen, haben Sie den Mitarbeiter dazu inspiriert, hart zu arbeiten, anstatt ihn verletzt, beschämt oder gestresst zurückzulassen.