20 HR-Metriken, die wichtig sind: Ein datengesteuerter HR-Ansatz

Der Wert, den Personalabteilungen für Unternehmen haben, steigt von Jahr zu Jahr. HR-Abteilungen können auf fast alle Bereiche des Unternehmens Einfluss nehmen und tragen somit maßgeblich zur Ausrichtung und zum Erfolg bei.

Es ist zwar schwierig, die Arbeit der Personalabteilung zu vereinfachen, aber am Ende läuft alles auf Metriken hinaus.

Das Finden der relevanten HR-Metriken ist der Schlüssel, um die Art und Weise, wie ein Unternehmen läuft, positiv zu beeinflussen. Lassen Sie uns vor diesem Hintergrund 20 HR-Metriken untersuchen, die wichtig sind, und die Auswirkungen, die jede von ihnen auf Ihr Unternehmen haben kann.

Warum HR-Metriken wichtig sind

Heutzutage verlassen sich HR-Experten auf Mitarbeiterdaten, um Probleme zu identifizieren, damit sie die besten strategischen Entscheidungen für das Wachstum und den Erfolg ihres Unternehmens treffen können. HR-Metriken zeichnen ein klareres Bild der Effektivität Ihrer aktuellen Prozesse.

Während HR-Metriken in Bezug auf ihren Verwendungszweck sehr umfangreich sein können, können sie im Allgemeinen in 3 Schlüsselkategorien eingeteilt werden:

1. Mitarbeiterbindung : Um Ihre besten Mitarbeiter zu halten
2. Rekrutierung : Um die relevantesten Talente effizient einzustellen
3. Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion : Aufbau einer Kultur der Fairness

Wichtige HR-Metriken: Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterfluktuation ist eine der größten Möglichkeiten, wie Unternehmen Geld verschwenden.

Wenn Sie Geld ausgeben, um neue Mitarbeiter zu rekrutieren und einzuarbeiten, möchten Sie normalerweise, dass sie langfristig bleiben, damit Sie das Beste für Ihr Geld bekommen.

Die Bindung Ihrer Mitarbeiter schafft Vertrauen und Loyalität und spart gleichzeitig Rekrutierungs- und Schulungskosten. Es gibt viele wichtige HR-Metriken, die der Bindung zugeschrieben werden.

Die Mitarbeiterfluktuation innerhalb eines Jahres nach der Einstellung ist eine fortgeschrittenere HR-Metrik, die genau untersucht werden sollte.

Normale Fluktuation kann das Budget ins Wanken bringen, aber Fluktuation im ersten Jahr wirkt sich nachteilig auf Ihre Kapitalrendite aus.

Am Ende des Tages sind Rekrutierung und Onboarding Investitionen. Wenn diese Investition innerhalb eines Jahres verschwindet, könnte dies ein Hinweis darauf sein, dass es einen Fehler im Einstellungsprozess gibt, der behoben werden muss.

Es könnte auch auf ein Problem mit dem Onboarding-Prozess hinweisen und dafür sorgen, dass sich neue Mitarbeiter beim Übergang zu einem neuen Job wohl fühlen. Achten Sie darauf, in Ihrem Mitarbeiterhandbuch nach Möglichkeiten zur Verbesserung des Onboarding-Prozesses zu suchen.

Während die Fluktuationsrate eindeutig eine der wichtigsten HR-Metriken ist, ist es wichtig, die freiwillige Fluktuationsrate nicht zu übersehen. Wenn sich zum Beispiel herausstellt, dass ein Mitarbeiter schlecht passt und das Unternehmen beschließt, das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss dies nicht unbedingt eine schlechte Sache sein.

Nehmen Sie sich die Zeit, zwischen Mitarbeitern zu unterscheiden, die aufgrund von Mängeln im Unternehmen freiwillig gehen, und solchen, die gehen, weil sie nicht gut zum Unternehmen passen. Dies kann Ihnen helfen, einen genaueren Eindruck davon zu bekommen, ob Ihre Fluktuationsrate akzeptabel ist oder nicht.

Wenige Dinge können die Produktivität so schnell zerstören wie hohe Fehlzeiten. Personalabteilungen werden Aufzeichnungen darüber führen, wie viele Krankheitstage Mitarbeiter nehmen. Dies ist jedoch eine Metrik, die genau verfolgt und auf plötzliche Spitzen überwacht werden sollte.

Wenn die Fehlzeiten höher als normal oder höher als erwartet sind, kann dies auf grundlegende Probleme im Unternehmen hinweisen. Das können Arbeitskrankheiten, gestresste oder zu viel arbeitende Mitarbeiter oder einfach nur eine schlechte Arbeitsmoral sein. Auch für Personalverantwortliche ist es wichtig, zwischen geplanten und ungeplanten Fehlzeiten zu unterscheiden. Dies hilft, eine genaue Messung der Abwesenheitsrate der Mitarbeiter des Unternehmens zu erhalten.

Zu den spezifischeren HR-Metriken, die von Bedeutung sind, gehören die Fluktuations- oder Abwesenheitsraten innerhalb einer bestimmten Abteilung oder eines bestimmten Managers oder Vorgesetzten.

Fluktuationsspitzen oder Fehlzeiten müssen nicht unbedingt ein unternehmensweites Problem sein. Bestimmte Teams oder Abteilungen haben möglicherweise höhere Raten, weil es ein Problem mit der Führung oder dem Engagement der Mitarbeiter gibt.

Je genauer HR-Teams mit Themen wie Fluktuation umgehen können, desto einfacher ist es, potenzielle Probleme zu erkennen, die behoben werden können.

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist mit anderen HR-Metriken wie Fehlzeiten und Fluktuation verknüpft. Dennoch ist es ein Schlüsselindikator, der Ihnen helfen kann, fundierte Entscheidungen zu treffen, um die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter zu beeinflussen.

Eine nützliche Praxis zur Messung dieser Kennzahl ist die Durchführung von Umfragen, die sich auf das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter konzentrieren. Durch dieses Tool erhalten Sie eine klarere Vorstellung davon, wie Mitarbeiter über das Unternehmen denken. Sie können auch Gedanken über ihre Kollegen, Vorgesetzten und ihre aktuelle Arbeit austauschen.

Es lohnt sich auch, regelmäßige Umfragen durchzuführen, um zu messen, wie Mitarbeiter über Veränderungen im Unternehmen denken. Diese Änderungen können sich auf die Kultur, den Betrieb und die Mitarbeitererfahrung im Allgemeinen auswirken.

Apropos Mitarbeiterzufriedenheit: Eine bewährte Metrik zur Messung dieses Geschäftsbereichs ist der Employee Net Promoter Score. Auch als eNPS bekannt, misst diese Kennzahl, wie gerne Ihre Mitarbeiter das Unternehmen weiterempfehlen.

Es ist möglicherweise die am einfachsten zu messende Metrik auf dieser Liste, da sie einer bestimmten Formel folgt. Führen Sie die folgenden Schritte aus:

• Senden Sie den Mitarbeitern eine Umfrage und fragen Sie sie, wie wahrscheinlich es ist, dass sie das Unternehmen als Arbeitsplatz auf einer Skala von 0 bis 10 weiterempfehlen. Mitarbeiter mit einer Note von 0 bis 6 sind „Kritiker“, 7 bis 8 sind „Passive“. und 9 bis 10 sind „Promotoren“. Das letztere Etikett ist das, wonach Sie suchen.
• Subtrahieren Sie die Anzahl der Kritiker von der Anzahl der Promotoren.
• Teilen Sie diese Zahl durch die Anzahl der Responder.
• Multipliziert mit 100. Eine Punktzahl von 40-50 ist hervorragend, 20-30 ist gut und 10-20 ist angemessen. Alles darunter ist ein Grund zur Besorgnis.

Alles läuft darauf hinaus, wie produktiv die Mitarbeiter sind. Da immer mehr Mitarbeiter remote arbeiten, nur Teilzeit ins Büro kommen oder dem traditionellen 9-to-5-Format folgen, müssen neue Personalkennzahlen zur Messung der Mitarbeiterproduktivität eingeführt werden, abgesehen von Gewinn oder Umsatz pro Mitarbeiter. (Tatsächlich können Sie einen flexiblen Zeitplan oder sogar ein 4/10-System anbieten.)

Sie können nicht nur darauf achten, wer pünktlich erscheint und wer länger bleibt – nicht, dass dies von vornherein eine effektive Metrik wäre.
HR-Manager müssen nach neuen Wegen suchen, um zu verfolgen, was die Mitarbeiter leisten. Es ist wichtig geworden, einen Produktivitätsindex aufzustellen, der messen kann, was Mitarbeiter erfolgreich absolvieren.

Unternehmen können viel Zeit und Geld bei der Rekrutierung und Einarbeitung sparen, wenn sie in der Lage sind, Mitarbeiter von innen heraus zu fördern. Dies hilft auch bei der Mitarbeiterbindung und der Unternehmensmoral.

Indem Sie die Anzahl der Stellen verfolgen, die durch interne Beförderungen besetzt wurden, können Sie auch ein Gefühl dafür bekommen, wie effektiv Ihr Unternehmen überhaupt ist, wenn es darum geht, die richtigen Mitarbeiter einzustellen.

Idealerweise möchten Sie Mitarbeiter einstellen, die über die Fähigkeiten und den Ehrgeiz verfügen, die Karriereleiter hinaufzusteigen und mehr Verantwortung im Unternehmen zu übernehmen. Auf lange Sicht sparen interne Beförderungen viel Geld und erhöhen die Kontinuität im Unternehmen. Vergessen Sie nicht, eine interne Beförderungsanzeige zu versenden.

Natürlich möchten die Mitarbeiter, dass ihr Gehalt ihre jeweilige Karrierestufe widerspiegelt. Wenn Sie die Jahresgehälter der Mitarbeiter nicht schrittweise erhöhen, werden sie sich eher woanders umsehen.

Anhand von Gehaltsänderungsmetriken können Sie sehen, wie sich das Grundgehalt Ihres Unternehmens ändert. Dies hilft Ihnen, fundierte Gehaltsprognosen zu erstellen.

Um Gehaltsänderungen zu berechnen, müssen Sie:

• Berechnen Sie die Differenz zwischen den aktuellen Grundgehältern und den Grundgehältern im vorherigen Intervall.
• Teilen Sie dies durch die Summe der Grundgehälter im vorherigen Zeitintervall.
• Multiplizieren Sie diese mit 100, dann erhalten Sie die Gehaltsänderung in Prozent.

Wenn der Prozentsatz niedrig ist, bedeutet dies, dass es eine geringe Anzahl von Gehaltserhöhungen gab. Sie können dies pro Team, Abteilung oder sogar für das gesamte Unternehmen messen.

Wichtige HR-Metriken: Rekrutierung

Unter den HR-Kennzahlen in Bezug auf Mitarbeiterfluktuation und Onboarding ist dies vielleicht eine der am meisten übersehenen.

Die durchschnittliche Zeit zur Besetzung einer Stelle beträgt 36 Tage.

Je früher eine Stelle besetzt wird, desto weniger Geld geben Sie natürlich für die Suche nach einem Mitarbeiter aus und desto mehr Zeit sparen Sie, da sich andere Mitarbeiter auf ihre Arbeit konzentrieren können und sich weniger darauf konzentrieren, Lücken zu schließen.

Schließlich verbringen Personalmanager viel Zeit damit, sich Lebensläufe anzusehen, während andere Manager sich in ihrem vollen Terminkalender Zeit nehmen, um Vorstellungsgespräche zu führen. Die Produktivität sinkt, je länger es dauert, die Stelle zu besetzen.

Auf der anderen Seite, wenn Sie den Prozess überstürzen, besteht eine gute Chance, dass Sie mit dem falschen Kandidaten enden und den Prozess von vorne beginnen müssen. Wenn Ihre Personalabteilung in knapp 36 Tagen Positionen mit den richtigen Kandidaten besetzen kann, können Sie sich in dieser Kennzahl als leicht überdurchschnittlich bezeichnen. Achten Sie bei jedem Kandidaten auf Schlüsselqualitäten und stellen Sie während des Vorstellungsgesprächs Verhaltensfragen, um den Kandidaten besser einschätzen zu können.

Von all den verschiedenen HR-Metriken im Zusammenhang mit Fluktuation und Einstellung sind natürlich die Kosten für die Besetzung einer freien Stelle die wichtigste. Dieser berechnet die Gebühren, die für Stellenausschreibungen und Rekrutierung aufgewendet werden, neben anderen Kosten, die mit dem Bewerbungsprozess verbunden sind.

Der wichtigste Grund, dies als Personalkennzahl zu verfolgen, besteht darin, dass Sie ein Budget für zukünftige Stellenangebote festlegen und die Kosten für die Besetzung verfügbarer Stellen abschätzen können.

Jeder Mitarbeiter, den Sie einstellen, sollte Ihrem Unternehmen einen Mehrwert bringen. Hier kommt die „Quality of Hire“ ins Spiel. Die Art der Mitarbeiter, die Sie rekrutieren, und wie sich neue Mitarbeiter in ihre neuen Rollen einarbeiten, sind typische Methoden, um dies zu messen.

Welche Faktoren Sie auch berücksichtigen, Sie müssen ihm eine Punktzahl von 1-5 zuweisen. Addieren Sie die Punktzahlen aller Metriken, die Sie messen, und dividieren Sie dann die Gesamtsumme durch die Anzahl der Metriken.

Sie können die Qualität der Einstellung während ihrer gesamten Zeit bei der Organisation messen. Vor diesem Hintergrund sind die ersten 90 Tage ihrer Beschäftigung ein idealer Zeitpunkt, um diese Bewertung durchzuführen. Auf diese Weise können Sie sehen, wie sie sich einfügen und wie schnell sie in ihre Rolle hineinwachsen.

Wenn Ihr Unternehmen wächst und ständig neue Mitarbeiter rekrutiert, dann müssen Sie etwas richtig machen. Die Wachstumsrate der Mitarbeiter gibt der Personalabteilung an, wie stark ihre Organisation im Laufe der Zeit gewachsen ist. Diese Metrik bietet Einblicke und Muster darüber, wie sich die Mitarbeiterzahl des Unternehmens verändert. Es informiert auch die Personalabteilung darüber, wie das Mitarbeiterwachstum in Zukunft optimiert werden kann.

Um diese Metrik zu messen, müssen Sie:

• Subtrahieren Sie die Anzahl der Mitarbeiter in einem früheren Zeitraum von Ihrer aktuellen Mitarbeiterzahl
• Teilen Sie diese Zahl durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, kombiniert mit der Gesamtzahl der Tage
• Multiplizieren Sie diese Zahl mit 100, um den Prozentsatz der Wachstumsrate zu erhalten.

Andere verwandte Metriken umfassen:

• Die Anzahl der Neueinstellungen während eines bestimmten Zeitraums
• Ihre Mitarbeiterzahl
• Die Anzahl der gekündigten Mitarbeiter.

Neben den Kosten pro Einstellung und Onboarding kann die Schulung kostspielig sein. Diese Kennzahl bezieht sich auch auf die Leistung und Produktivität der Mitarbeiter. Wenn Mitarbeiter für bestimmte Dinge geschult werden, aber immer noch Schwierigkeiten haben, diese zu erreichen, könnte das Schulungssystem fehlerhaft sein.

Es geht nicht immer darum, mehr Geld für die Ausbildung auszugeben; Manchmal müssen Sie Wege finden, um mit Ihren Trainingsmethoden effektiver zu sein.

Auch die Mitarbeiterzufriedenheit ist enorm wichtig.

Zufriedene Mitarbeiter sind produktiver, haben weniger Fehlzeiten und verlassen das Unternehmen seltener, was zu einer geringeren Fluktuationsrate führt. Konzentrieren Sie sich hier unbedingt auf Ihre Mitarbeiterbindungsstrategien.

Etwas so Einfaches wie ermutigendes Mitarbeiterfeedback oder Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit können Ihnen viel darüber sagen, wie zufrieden Ihre Mitarbeiter sind, und Ihnen einen guten Hinweis darauf geben, wie das Unternehmen Verbesserungen vornehmen kann.

Es ist eine Tatsache, dass die Gesundheitskosten Jahr für Jahr steigen werden. Personalkennzahlen sollten jedoch messen, ob das Unternehmen das Beste aus dem Geld herausholt, das für die Gesundheitsversorgung ausgegeben wird.

• Werden die angebotenen Benefits von den Mitarbeitern genutzt?
• Bietet Ihr aktueller Versicherungsträger einen Plan an, der für Ihre Mitarbeiter funktioniert?

Wenden Sie sich an Ihre Mitarbeiter, da ein besserer Plan oder andere Leistungen möglicherweise vorteilhafter sind.

Wichtige HR-Metriken: Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion

In den meisten Branchen ist es hilfreich, eine vielfältige Belegschaft zu haben, die sich aus Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammensetzt, die mehrere Perspektiven einbringen können. Unternehmensleiter beginnen zu verstehen, dass die Arbeitsplatzkultur ein entscheidender Teil des Erfolgs ist.

Dies bezieht sich direkt auf einen Arbeitsplatz, der Vielfalt und Inklusion umfasst. Ohne Vielfalt kann die Unternehmenskultur leiden, was den Erfolg behindern kann. Aus diesem Grund wird die Mitarbeitervielfalt zu einer der neueren HR-Metriken, auf die es ankommt.

Wenn Ihr Unternehmen Lohnunterschiede auf der Grundlage von Geschlecht und Rasse nicht bereits verfolgt oder Sie jetzt gesetzlich dazu verpflichtet sind, ist es an der Zeit, damit zu beginnen. Auch wenn der Gesetzgeber es nicht vorschreibt, ist es richtig, den Mitarbeitern für die gleiche Arbeit den gleichen Lohn zu zahlen, weshalb es wichtig ist, HR-Kennzahlen zu überwachen, die Transparenz zu diesem Thema schaffen.

Achten Sie auf den Mindestlohn in Ihrem Bundesstaat sowie auf die Anforderungen an Mahlzeiten und Pausen.

Die meisten Unternehmen halten sich an feste Gehaltsspannen für neue Mitarbeiter. Natürlich können Ausnahmen für außergewöhnliche Kandidaten gemacht werden. Auf jeden Fall kann die Personalabteilung ausrechnen, wie weit ein Mitarbeiter in seine Gehaltsspanne hineinreicht.

Dazu müssen Sie:

• Subtrahieren Sie das Bereichsminimum vom Gehalt
• Subtrahieren Sie das Bereichsminimum vom Bereichsmaximum
• Teilen Sie Ersteres durch Letzteres
• Multiplizieren Sie die Zahl mit 100.

Diese Formel hilft, Lohnlücken zu identifizieren, wenn es Zeit für eine Einstellung ist.

Gehaltsdurchschnitte können auch berechnet werden, um Lohnlücken zu lokalisieren. Es ist eine wichtige HR-Kennzahl, wenn es darum geht, Vielfalt und Gerechtigkeit in Ihrem Unternehmen zu verstehen.

Dazu müssen Sie alle Gehälter in Ihrer ausgewählten Gruppe addieren und durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter dividieren.

Die Personalabteilung kann Gehaltsdurchschnitte nach Teams, Abteilungen oder dem gesamten Unternehmen messen.

Da nicht steuerbefreite Mitarbeiter bei Überstunden das 1,5-fache ihres normalen Lohns verdienen, sind die Kosten für die Bezahlung von Überstunden eine HR-Kennzahl, die genau überwacht werden sollte.

Zu viele Überstunden zu bezahlen, kann das Budget des Unternehmens schnell strapazieren.

Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Arbeit der Mitarbeiter, die Überstunden leisten, das zusätzliche Geld wert ist. Sie können dann feststellen, ob es kosteneffizienter ist, mehr Mitarbeiter einzustellen, anstatt den derzeitigen Mitarbeitern Überstunden zu zahlen.

Das Fazit zu HR-Metriken, die wichtig sind

Um eine hohe Moral zu gewährleisten, sei es durch solide HR-Prozesse oder Mitarbeiteranreize, ist es wichtig, eine Vielzahl von HR-Metriken zu verfolgen.

Technologie ist eine großartige Möglichkeit, Informationen zu konsolidieren, sodass Sie die Bindungsraten erhöhen und gleichzeitig hohe Fluktuationsraten, Kündigungen und niedrige Bindungsraten vermeiden können.