Rassenunterschiede im Silicon Valley: Wo sind die schwarzen Führungskräfte?

Lassen Sie uns einen Moment innehalten, um über den Elefanten im Raum zu sprechen, über den in Bürokabinen, Bürocafés und Sitzungssälen leise geredet wird, seit es den Begriff Silicon Valley gibt.

Warum gibt es angesichts der schieren Menge hochtalentierter und qualifizierter Mitarbeiter nicht mehr schwarze Führungskräfte im Herzen der Technologiebranche?

Ich hatte das Glück, in den letzten 25 Jahren mit einigen der erfolgreichsten Unternehmen der Welt im Technologiebereich zu arbeiten. Zehn davon waren auf VP- oder SVP-Ebene. Obwohl ich meine Reise sehr genossen habe, hatte sie eine Reihe von Fallstricken, unnötig lange Beförderungszyklen und Stress, der mich aufgrund eines Schlaganfalls fast das Leben gekostet hätte.

Was steckt hinter der Rassenunterschiede zwischen schwarzen Führungskräften im Silicon Valley? Und welche Maßnahmen können dagegen ergriffen werden?

Faktoren, die Rassenunterschiede in der Technologie befeuern

Obwohl schwarze Amerikaner ungefähr 13 % der Bevölkerung in den USA ausmachen, bekleiden sie weniger als 1 % der Führungspositionen in den führenden Unternehmen des Silicon Valley. Diese Rassenunterschiede sind in der gesamten Technologiebranche zu beobachten.

Die Unterrepräsentation von afroamerikanischen Technologie-Führungskräften ist ein vielschichtiges Problem, das angegangen werden muss, um eine vielfältigere und gerechtere Technologiebranche zu erreichen.

Wie schlimm ist es? Im Folgenden sind einige Statistiken aufgeführt, die im Bericht der US-Kommission für Chancengleichheit bezüglich der Vielfalt in der Hightech-Branche zitiert werden:

1. Im Vergleich zur gesamten Privatindustrie beschäftigte der Hightech-Sektor einen größeren Anteil von Weißen (63,5 % bis 68,5 %), asiatischen Amerikanern (5,8 % bis 14 %) und Männern (52 % bis 64 %) und einen kleineren Anteil von Afrikanern Amerikaner (14,4 % bis 7,4 %), Hispanics (13,9 % bis 8 %) und Frauen (48 % bis 36 %)
2. Unter den Führungskräften waren 57 % der Mitarbeiter Weiße , 36 % Asiaten, 1,6 % Hispanos und weniger als 1 % Afroamerikaner
3. Wenn die Jobkategorien Executive und Manager kombiniert werden , machen afroamerikanische Arbeitnehmer in diesen ausgewählten führenden Unternehmen im Silicon Valley weniger als 1 % dieser Gruppe aus, und hispanische Arbeitnehmer machen 1,6 % aus.

Hier sind einige der Gründe für die Rassenunterschiede:

• Mangelnde Vielfalt in der Kandidatenpipeline
• Unbewusste Voreingenommenheit: Selbst wenn schwarze Kandidaten qualifiziert und verfügbar sind, können sie während des Einstellungsprozesses Diskriminierung und Voreingenommenheit ausgesetzt sein. Studien haben gezeigt, dass Lebensläufe mit „afroamerikanisch klingenden“ Namen seltener zu einem Vorstellungsgespräch zurückgerufen werden und dass Kandidaten oft als weniger qualifiziert angesehen werden als ihre Kollegen, die keiner Minderheit angehören.
• Das Fehlen von Vorbildern und Mentoring spielt auch eine Rolle bei der Unterrepräsentation schwarzer Führungskräfte im Silicon Valley. Wenn sich afroamerikanische Fachkräfte nicht auf den höchsten Ebenen eines Unternehmens vertreten sehen, sehen sie möglicherweise keinen klaren Weg zum Aufstieg und haben möglicherweise nicht die Unterstützung und Anleitung, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein.

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Die Erfahrung der Schwarzen in der Technik umfasst viele schwierige Wahrheiten. Von beklagenswerter Unterrepräsentation über unbewusste Voreingenommenheit bis hin zu offenem Rassismus – der einzige Weg, Veränderungen herbeizuführen, besteht darin, die Realitäten ehrlich und offen zu diskutieren.

Zeit, die gläserne Decke zu durchbrechen

Trotz der zunehmenden Bemühungen um Diversität und Inklusion in der Technologiebranche bestehen Rassenunterschiede fort und die Zahl der schwarzen Technologie-Führungskräfte bleibt gering.

Dieser Mangel an Repräsentation verewigt nicht nur die Unterrepräsentation in Führungspositionen, sondern verewigt auch den Mangel an Diversität in der Technologiebranche insgesamt.

Darüber hinaus kann der Mangel an Vielfalt in der Führung zu einem Mangel an Innovation und Verständnis für die Bedürfnisse unterschiedlicher Verbraucher führen.

Wir können die Dinge nicht so weitermachen, wie sie immer gemacht wurden, und trotzdem ein anderes Ergebnis erwarten. Unternehmen sollten Schritte unternehmen, um die Vielfalt in der Pipeline zu erhöhen, indem sie beispielsweise in Programme investieren, die junge schwarze Studenten ermutigen, Karrieren in der Technologie zu verfolgen.

Unternehmen aus dem Silicon Valley müssen aktiv daran arbeiten, einen integrativeren und gerechteren Arbeitsplatz zu schaffen.

Auf eine vielfältigere Technologiebranche hinarbeiten

Die Unterrepräsentation schwarzer Führungskräfte im Silicon Valley ist ein komplexes Problem, für das es keine einfache Lösung gibt. Einige Unternehmen unternehmen jedoch die richtigen Schritte, um Rassenunterschiede zu bekämpfen und die Vielfalt auf Führungsebene zu erhöhen.

Hier sind einige Best Practices, um bei Rassenunterschieden innerhalb von Unternehmensstrukturen neue Maßstäbe zu setzen:

1. Gerechtigkeit bei Einstellungspraktiken: Dazu gehört die gezielte Rekrutierung mit Schwerpunkt auf mittlerem Management, leitenden Angestellten, C-Level- und Vorstandspositionen durch alle Mitarbeiter der Personalabteilung und Personalchefs.
2. Marketingpraktiken: Stellen Sie sicher, dass alle Marketingmaterialien, Markenmaterialien und externen Websites vertreten sind, um einen Schwerpunkt auf die Rekrutierung und Repräsentation von Diversity zu legen.
3. Inklusive Mentorschaft: Erweitern Sie die Rekrutierungspraktika und Einstellungspraktiken, um historisch afroamerikanische Colleges und Universitäten (HBCUs) einzubeziehen.
4. Aufklärung gegen Rassismus: Dazu gehört die Umsetzung verpflichtender Aufklärungsprogramme und impliziter Voreingenommenheitsschulungen für alle Mitarbeiter im gesamten Unternehmen.
5. Community-Zusammenarbeit: Konzentrieren Sie sich auf den Aufbau einer konsistenten, vielfältigen Pipeline zukünftiger Führungskräfte über interne Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs),
6. Unternehmerische Investitionen: Investieren Sie in Unternehmen im Besitz von Minderheiten und Frauen.

Um die Norm im Silicon Valley zu ändern, bedarf es einer vielschichtigen Strategie, die nicht nur als Programm oder Statistik für Diversität, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) betrachtet wird. Vielmehr ist es die Schaffung einer Kultur, die Vielfalt und Inklusion wirklich schätzt und fördert.

Indem wir diese Schritte unternehmen, können wir gemeinsam auf eine vielfältigere und gerechtere Technologiebranche hinarbeiten.