So bestehen Sie einen Verkaufspersönlichkeitstest + 7 verschiedene Typen

Sujan Patel

• 2. Juni 2023

Wenn Sie sich für eine Vertriebsstelle bewerben, werden Sie von vielen Personalmanagern aufgefordert, einen Vertriebspersönlichkeitstest zu absolvieren. Sie werden sich Ihre Ergebnisse ansehen, um festzustellen, ob Sie gut zur Rolle, zum Unternehmen und zum aktuellen Vertriebsteam passen.

Wir behandeln alles, was Sie wissen müssen, um einen Persönlichkeitstest für eine Vertriebsstelle zu bestehen, einschließlich der häufigsten Arten von Fragen und Tests, damit Sie bestens vorbereitet an den Start gehen können.

So bestehen Sie Ihren nächsten Eignungstest für die Vertriebspersönlichkeit

So können Sie sich auf Ihren Persönlichkeitstest vorbereiten und die gewünschte Vertriebsposition erreichen.

1. Machen Sie einen Übungstest

Im Internet finden Sie viele kostenlose Persönlichkeitstests für den Verkauf. Während Sie nicht wissen, welche Fragen Sie in Ihrem eigentlichen Test beantworten müssen, können Sie durch Übung eine gute Vorstellung davon bekommen, was Sie erwartet. Es kann auch dazu beitragen, Ihre Nerven zu beruhigen und Ihnen Einblicke zu geben, wie ähnliche Fragen auf unterschiedliche Weise formuliert werden, sodass Sie vermeiden können, mit widersprüchlichen Antworten zu antworten.

2. Denken Sie über die Rolle nach

Der Hauptzweck eines Vertriebspersönlichkeitstests besteht darin, festzustellen, ob Sie zum Unternehmen passen. Auf diese Weise kann Ihr potenzieller Arbeitgeber Ihre Verhaltensmerkmale einschätzen. Für eine Vertriebsrolle möchten sie Antworten sehen, die Ihr Selbstvertrauen und Ihre Kommunikationsfähigkeiten belegen. Sie möchten, dass Ihre Antworten zeigen, dass Sie ein guter Gesprächspartner und eine kontaktfreudige, engagierte Person sind.

3. Vermeiden Sie es, sich selbst zu widersprechen

Ein weiterer wichtiger Grund für die Durchführung von Persönlichkeitstests im Vertrieb besteht darin, Ihre Vertrauenswürdigkeit zu überprüfen. Deshalb ist es wichtig, dass Sie jede Frage sorgfältig durchdenken, um sicherzustellen, dass Sie sich nicht widersprechen. Wenn eine Ihrer Antworten auf Ihre ausgeprägten Zeitmanagementfähigkeiten hinweist, eine andere jedoch zugibt, dass Sie verschlafen haben, könnte der Arbeitgeber diesen Widerspruch als Zeichen dafür auffassen, dass er nicht vertrauenswürdig ist. Es ist wichtig, dass Sie bei der Beantwortung thematischer Fragen möglichst konsistent bleiben.

4. Halten Sie Ausschau nach kritischen Fragen

Unabhängig von der Vertriebsposition, auf die Sie sich bewerben, gibt es einige Antworten auf einen Vertriebspersönlichkeitstest, die Zweifel an Ihrer Eignung für die Stelle aufkommen lassen können. Sie sollten sich der Fragen bewusst sein, die Sie dazu verleiten, persönliche Vorurteile oder schlechte Gewohnheiten einzugestehen. Zu den weiteren Fragen, auf die Sie achten sollten, gehören solche, bei denen Sie möglicherweise zum Ausdruck bringen, dass Sie kein Teamplayer sind oder unter Druck nachgeben. Sie sollten versuchen, sich als zuverlässiger und kompetenter Verkäufer zu positionieren.

5. Seien Sie ehrlich

Letztendlich ist es der beste Ansatz, bei der Beantwortung von Fragen zu einem Vertriebspersönlichkeitstest ehrlich mit Ihren Antworten umzugehen. Sie können Ihre Antworten auf das zuschneiden, was Sie Ihrer Meinung nach hören wollen, aber das ist keine gute Vorgehensweise für den Test. Wenn Sie die Position im Vertrieb ergattern, indem Sie über Ihre Persönlichkeit lügen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Ihr neuer Job nicht besonders gut funktionieren wird. Es ist viel besser, ehrlich zu antworten, als sich durch Manipulation in eine Rolle hineinzuversetzen, für die man nicht geeignet ist.

4 Arten von Testfragen zur Verkaufspersönlichkeit

Obwohl es verschiedene Arten von Tests zur Verkaufspersönlichkeit gibt, bestehen sie typischerweise aus einer Kombination dieser vier Arten von Fragen:

1. Aussagebasiert

Aussagebasierte Fragen sind die häufigsten, die Sie bei einem Persönlichkeitstest im Vertrieb sehen werden. Zu diesen Fragen erhalten Sie eine Liste mit verschiedenen Aussagen und müssen auswählen, inwieweit Sie ihnen zustimmen oder nicht. Möglicherweise sehen Sie eine Aussage wie „Ich arbeite besser in einer teambasierten Umgebung“ und Sie wählen eine Antwort mit Auswahlmöglichkeiten, die von „stimme überhaupt nicht zu“ bis „stimme völlig zu“ reichen.

2. Zwangswahl

Obwohl dies etwas seltener vorkommt, umfassen die meisten Persönlichkeitstests im Vertrieb zumindest ein paar erzwungene Auswahlfragen. Diese Art von Fragen stellt Ihnen eine Liste von Adjektiven zur Verfügung und Sie werden damit beauftragt, diese in einer Reihenfolge zu ordnen, die Ihre Persönlichkeit von den meisten bis zu den wenigsten widerspiegelt. Möglicherweise erhalten Sie eine Liste mit Wörtern wie „zugänglich“, „überzeugend“, „freundlich“ und „selbstbewusst“. In den meisten Fällen stellt jedes aufgeführte Adjektiv eine wünschenswerte Eigenschaft für den Job dar, und der Arbeitgeber möchte herausfinden, welche davon Ihrer Meinung nach am stärksten sind.

3. Offenes Ende

Die meisten Persönlichkeitstests im Vertrieb umfassen offene Fragen, die jedoch in der Regel nur einen kleinen Prozentsatz der Beurteilung ausmachen. Wenn Sie diese Fragen beantworten, wird der Arbeitgeber Ihre Antworten prüfen, um Ihre Verhaltenstendenzen und Präferenzen zu ermitteln. Zu den offenen Fragen gehören Fragen wie „Wie würden Ihre engsten Freunde Ihre sozialen Fähigkeiten beschreiben?“ und „Wie würden Sie mit einem Kunden umgehen, der über seinen Kauf verärgert ist?“

4. Verdeckt

Es können auch Fragen aus einer der drei oben aufgeführten Kategorien verdeckt gestellt werden. Viele der gestellten Fragen sind nicht immer einfach und es kann schwierig sein, zu bestimmen, was sie messen. Bei Vertriebspersönlichkeitstests wird dies absichtlich durchgeführt, um ehrlichere Antworten zu erhalten. Allerdings ist es wichtig, bei den Fragen vorsichtig zu sein; Es ist leicht, sie falsch zu interpretieren oder falsch zu verstehen, was dazu führen kann, dass Ihre Ergebnisse nicht überzeugen. Verdeckte Fragen sind einer der Hauptgründe, warum es hilfreich ist, im Vorfeld Übungstests zur Vorbereitung zu absolvieren.

7 Arten von Persönlichkeitstests für Vertriebsmitarbeiter im Jahr 2023

Es gibt viele verschiedene Persönlichkeitstests für den Vertrieb, zu denen Sie möglicherweise aufgefordert werden, wenn Sie sich für eine Stelle im Vertrieb bewerben. Dies sind jedoch die fünf häufigsten Tests, auf die Sie sich vorbereiten sollten:

1. Bremssattel

Der Vertriebspersönlichkeitstest Caliper Profile ermittelt, wie gut die Eigenschaften eines Kandidaten mit seiner Leistung in einer Vertriebsrolle korrelieren. Die gängigsten Caliper-Profile-Tests verwenden hauptsächlich aussagebasierte Fragen, um die Persönlichkeit eines Bewerbers einzuschätzen. Sie umfassen auch erzwungene Entscheidungen und Richtig/Falsch-Fragen, enthalten jedoch normalerweise nicht viele (wenn überhaupt) offene Fragen.

Das Hauptziel eines Caliper-Profile-Tests besteht darin, die negativen und positiven Eigenschaften eines Kandidaten zu untersuchen, um dem Personalmanager ein umfassendes Bild zu vermitteln.

2. OPQ

Der Occupational Personality Questionnaire (OPQ) untersucht, wie sich die Persönlichkeit eines Kandidaten auf seine Arbeitsleistung auswirkt. Es werden 32 Merkmale in drei Hauptkategorien betrachtet

• Beziehungen
• Emotionen
• Denkstil

Für diesen Verkaufspersönlichkeitstest erhalten die Kandidaten Listen mit vier Aussagen und müssen die beiden auswählen, die sie am besten und am schlechtesten beschreiben. SHL hat diese Bewertung entwickelt, um speziell positive und negative Merkmale zu identifizieren, die in direktem Zusammenhang mit der Leistung am Arbeitsplatz stehen.

3. HPI

Der Verkaufspersönlichkeitstest Hogan Personality Inventory (HPI) wurde ursprünglich für die Sozioanalyse entwickelt, wird heute jedoch hauptsächlich zur Bestimmung der Arbeitsleistung eingesetzt. Dieser Test wird weltweit in über 200 verschiedenen Berufen eingesetzt und erfreut sich in der Vertriebsbranche großer Beliebtheit.

Es besteht aus Richtig/Falsch-Fragen und betrachtet sechs verschiedene Berufsskalen:

• Serviceorientierung
• Zuverlässigkeit
• Stresstoleranz
• Verkaufspotenzial
• Geistliches Potenzial
• Führungspotenzial

4. Myers-Briggs

Der Vertriebspersönlichkeitstest nach Myers-Briggs ist einer der am häufigsten von Bewerbern durchgeführten Tests. Es ordnet potenzielle Mitarbeiter einer von zwei Tendenzen in verschiedenen Gruppierungen zu:

• Extraversion vs. Introversion
• Denken vs. Fühlen
• Intuition vs. Wahrnehmung
• Urteilen vs. Wahrnehmen

Der Myers-Briggs-Test konzentriert sich mehr darauf, ob ein Kandidat in das aktuelle Team und die Unternehmenskultur passt, als auf die Arbeitsleistung. Es handelt sich um einen unkomplizierten Test: Für jede Frage wählen Sie aus zwei Aussagen aus und entscheiden, welche Sie am besten beschreibt.

5. DiSG

Den DiSC-Vertriebspersönlichkeitstest gibt es schon am längsten und es gibt viele verschiedene Versionen, die Kandidaten sehen könnten. Es misst die vier DiSG-Faktoren:

• Dominant
• Einflussreich
• Stetig
• Konform

Personalmanager nutzen diesen Vertriebspersönlichkeitstest, um zu ermitteln, wie sich ein Kandidat bei der Arbeit verhalten würde und ob er in der Lage ist, im Team zu arbeiten. Es ist außerdem der kürzeste der fünf Tests und besteht aus erzwungenen Auswahlfragen.

6. SalesGenomix-Test

Der SalesGenomix-Test bewertet grundsätzlich das Erfolgspotenzial von Kandidaten in 14 verschiedenen potenziellen Rollen.

Es basiert auf 20 Jahren Forschung und Daten von 500.000 Vertriebsprofis und misst 140 Vertriebsmerkmale, um Unternehmen bei der Entscheidung zu helfen, ob ein Kandidat, der in einer Vertriebsrolle erfolgreich war, auch in einer anderen erfolgreich sein würde.

7. 16PF

Der 16PF-Verkäuferpersönlichkeitstest wurde in den 1940er Jahren entwickelt und ist auch heute noch einer der beliebtesten Tests. Dabei werden 16 verschiedene Faktoren untersucht, die mit der Persönlichkeit und dem Verhalten eines Kandidaten zusammenhängen, wie z. B. Selbstwirksamkeit, Wachsamkeit, Kontrolle und Flexibilität.

Der 16PF-Fragebogen besteht aus über 150 erzwungenen Auswahlfragen, die eine Antwort auf jede Aussage auf einer 5-Punkte-Skala erfordern, die von „stimme völlig zu“ bis „stimme überhaupt nicht zu“ reicht.

Abschluss

Persönlichkeitstests im Vertrieb können eine gute Möglichkeit sein, das Potenzial von Kandidaten – also Ihnen – für Vertriebspositionen einzuschätzen.

Um diese Tests erfolgreich zu bestehen, ist es wichtig, die Art der gestellten Fragen zu kennen und sich mit den verschiedenen Testarten vertraut zu machen.

Zu den gebräuchlichsten gehören Caliper Profile, OPQ, HPI, Myers-Briggs, DiSC, SalesGenomix und 16PF.

Denken Sie daran: Vorbereitung ist der Schlüssel! Geben Sie also unbedingt Ihr Bestes, dann haben Sie gute Erfolgsaussichten. Viel Glück!

Häufig gestellte Fragen (FAQs) zum Vertriebspersönlichkeitstest

1. Was ist ein Vertriebspersönlichkeitstest?

Ein Vertriebspersönlichkeitstest ist eine Art Beurteilung, mit der die Eignung eines Kandidaten für eine Vertriebsrolle gemessen wird. Dabei werden ihre Persönlichkeitsmerkmale, Verhaltensweisen und Fähigkeiten untersucht, um festzustellen, ob sie für die Vertriebsposition gut geeignet sind.

2. Was sind die fünf häufigsten Arten von Verkaufspersönlichkeitstests?

Die fünf häufigsten Arten von Vertriebspersönlichkeitstests sind das Caliper-Profil, der Occupational Personality Questionnaire (OPQ), das Hogan Personality Inventory (HPI), der Myers-Briggs-Test und der DiSC-Test.

3. Wie kann ich mich auf einen Vertriebspersönlichkeitstest vorbereiten?

Die beste Vorbereitung auf einen Vertriebspersönlichkeitstest besteht darin, sich mit den verschiedenen Arten von Tests und den darin enthaltenen Fragen vertraut zu machen. Hilfreich ist es auch, vorher Übungstests zu absolvieren, um eine Vorstellung davon zu bekommen, was einen erwartet.

4. Welche Arten von Fragen werden bei einem Vertriebspersönlichkeitstest gestellt?

Bei Vertriebspersönlichkeitstests werden in der Regel aussagebasierte, erzwungene, wahr/falsch und offene Fragen gestellt, um die Persönlichkeit eines Bewerbers und deren Zusammenhang mit der Arbeitsleistung zu beurteilen.