職場における多様性、公平性、インクルージョンの真の価値を探る

「私たちは、性別、人種、肌の色、宗教、年齢、国籍、障害、または病状に基づく従業員の違法な差別を容認しません。」

企業の世界で働いたことがある人なら、このステートメントを何度か目にしたことがあるかもしれません。 しかし、このステートメントの真偽値は何ですか?

組織はこれらの主張を支持することに本当に関心がありますか? 企業は、オファーレターやポリシーページで説いていることを実際にどの程度実践していますか?

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その答えを見つけるために、RevGenius のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン ピラーの擁護者である Michelle 'Emtre' Hollis と Anyssa Mendoza に話を聞きました。 Michelle と Anyssa はどちらも味方であり、LGBTQ+ コミュニティのメンバーでもあります。 彼らは主題の専門家であると主張していないことを強調していますが、コミュニティに参加することを熱望している人々とつながり、まとめることを積極的に行っています.

企業が自社の利益のために LGBTQ+ の包括性を活用する方法

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ピンクウォッシングは、LGBTQ+ のアクティビズムについて話しているときによく使われるバズワードです。

もともと、「ピンクウォッシング」という用語は、2002 年にグループ Breast Cancer Action によって、企業界における「ピンク リボン マーケティング」文化を呼び起こすために造語されました。

2011年後半、中東の「ゲイのメッカ」を歓迎するリベラルな国として自らを宣伝しようとするイスラエルの試みにより、この用語は脚光を浴びました. しかし、このピンクウォッシングの目的は、イスラエル・パレスチナ紛争の暴力における一般大衆の役割から注意をそらすことでした.

ただし、これらのギミックは政治に限定されません。 性別、肌の色、セクシュアリティを問わず、多様でリベラルな居心地の良い空間を提供している企業は少なくありません。

「ここ数年のことを考えると、これらの巨大なテクノロジー企業はすべて、Black Lives Matter、女性の生殖に関する権利、LGBTQ+ の権利などを擁護していることがわかります。しかし、取締役会を見ると、女性はほとんどいません。 、黒人、または奇妙な人。 いつでもどこでも同じ話です。」

—Anyssa Mendoza 氏、Openprise デマンド ジェネレーションおよび RevOps マネージャー

結局のところ、今はプライド月間です。 多くの企業が、ソーシャル メディア ハンドルで多様性の主張を購入させようと最善を尽くしているのを目にするでしょう。 これらの企業を運営する内部チームを見れば、これらの主張の価値が自分自身でわかるでしょう。

レインボー キャピタリズム: 収益を押し上げる中間期のマーケティング ギミック

これは、クィアの人々にもそうでない人々にも同様によく知られている、企業世界のもう 1 つの現象です。 特別なのは、毎年6月にしか開催されないことです。

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6 月の到来とともに企業が投げかける突然の色のスプラッシュ、「Love is love」の T シャツとマグカップ、VIBGYOR で色付けされた企業ロゴなど、クィア コミュニティへの有意義な貢献をせずに一時的な支援を示す行動など、すべて「虹の資本主義」という言葉に当てはまります。

しかし、7 月の始まりを告げる真夜中に時計が 12 時を打つと、誰もが虹色の羽を脱ぎ捨て、LGBTQ+ コミュニティのことを忘れて、主題が再び収益を上げる来年の 6 月まで引き出しの中に閉じ込めます。

これらすべてがプライドとそれが表すすべての人気を確実に後押ししますが、企業の収益が増えること以外に大きな影響はありません. さらに、問題のこれらの企業の驚くべき数は、組織内にクィアフォビアを積極的に隠しており、クィアフォビアの組織と提携したり、ためらうことなく寄付したりしています。

クィアコミュニティとの連帯を主張しているにもかかわらず、彼らのほとんどは、お金を稼ぐ機会でない限り、クィアの人々を気にしません.

「企業は、実際に時間をかけて従業員のトレーニングに投資するために、年間を通じてシステムとプロセスに力を注ぐ必要があります。 彼らがいつ差別的だったのか、どうすればもっと敏感になれるのかを指摘する必要があります。なぜなら、多くの場合、人々はそれを理解していないからです。」

—Michelle 'Emtre' Hollis (セールス コンフィデンス コーチ、VisionBoard Music の CEO、Hi-Five to the Vibe Movement の創設者)

ダイバーシティの推進に関する問題

私たちが最初に話した内容の 1 つは、多くの場合、企業は差別禁止ポリシーを書面で定めているものの、それを実施することは決してないということです。 これは、大多数の企業の話です。

私はかつてレストランで働いていて、ある日、マネージャーがパーティーを開いていました。 そして彼は言います。 あなたはそのケーキを食べることはできません。 白人専用です。」 そして、彼は「冗談です」と言います。 そして、私は自分自身に考えました.「オーケー、それは私が今まで聞いた中で最もばかげたジョークです.」

— ミシェル 'エムトレ' ホリス

多くの企業は、インクルージョンの余地があると主張しています。 しかし、ほとんどの従業員は、不適切で不快なジョークやコメントを発する従業員に対処することを拒否しており、さらに深刻な暴力行為が隠蔽されていることもあります。

クィアな従業員を実際にサポートするために企業ができること

クィアな従業員をサポートするために企業ができることはいくつかあります。 残念なことに、多くの企業は、これはクィアな従業員を見せびらかしたり、包括性の名の下に同意なしに追い出すことを意味すると考えています。

代わりに、企業ができることは次のとおりです。

1. LGBTQ+従業員に対する従業員支援プログラムの開発

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クィアな従業員を確実にサポートするために使用できる従業員サポート プログラムが多数あります。 これらの方法には、ERG (従業員サポート グループ) の設立、従業員ネットワーク グループの開発、職場環境調査の実施などがあります。

6sense には、LGBTQ+ の従業員のための ERG グループ「PrideSense」があります。

LGBTQ+ コミュニティに関連する問題について全従業員の理解を深めるためのセミナー、会議、および教育的なワークショップは、追加の特典です。

「従業員が人間として危険にさらされている環境で仕事に来てパフォーマンスを発揮するのは本当に難しいことです。 彼らがどこに立っているのかわからない場所。 したがって、彼らの会社が、必要な時間はいつでも使えること、必要なサポートがあることを彼らに理解してもらうことができれば、大いに役立ちます。」

— アニッサ・メンドーサ

2. ジェンダーニュートラルな環境づくり

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これは、組織が他の性自認を持つ人々へのサポートを示すことができる最も直接的な方法の 1 つです。 企業がジェンダーニュートラルな環境の確立を支援できる方法には、次のようなものがあります。

• 男女共用トイレの正常化
• 性別を問わない言葉の使用を促進する (たとえば、「夫」/「妻」ではなく「パートナー」/「配偶者」)
• 盲目的雇用などの包括的な雇用慣行
• シスジェンダーの従業員間の同盟関係を奨励する

「人々の代名詞を尊重することは重要なことです。 採用に関しては、いまだに「男性」「女性」の選択肢がある応募用紙を持っている企業が非常に多いです。 その中間にいる人々に対応するためのスペースを作ることは、HR が他の性自認を持つ個人をサポートできる最も単純な方法であり、最も簡単な方法だと思います。」

— アニッサ・メンドーサ

3. インクルーシブな特典を用意する

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あまりにも多くの場合、LGBTQ+ の人々は福利厚生や職場の方針の差別禁止条項から除外されています。 これは、養子縁組休暇に関しては、同性の親の場合に特に問題になる可能性があります。

これが、会社のポリシーを確立する際に性別に中立な言葉を使用することが役立つ理由です。 ジェンダーに基づく言葉は、異性愛者のカップルだけに対応する傾向があり、クィアな従業員を除外するリスクがあります。

4. LGBTQ+ 従業員のための質の高いメンタルヘルス サービスへの容易なアクセスの促進

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調査によると、同性愛者の 15% から 43% が職場で何らかの形の差別や嫌がらせを経験したことがあります。 トランスジェンダーの労働者になると、それは 90% にまでエスカレートします。

このような職場環境は、LGBTQ+ のメンタルヘルスに悪影響を与える可能性が非常に高いです。 したがって、クィアの人々を支援することに特化した質の高いメンタルヘルスサービスを提供することは絶対に必要です.

「人々が自分のすべてを会社に持ち込むことを可能にする組織の利点は、組織内のより良い結束を生み出すことです。 そうすることで、相互に有益な職場環境を作り出し、忠実な従業員があなたの理念やサービス、製品を喜んでサポートしてくれるようになるのです。」

—ミシェル 'エムトレ' ホリス

味方になるのにそれほど時間はかかりません

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真の味方とは、6 月の影響力だけでなく、一年中クィア コミュニティと共にいる人です。 コミュニティは、中途半端な企業が多様に見えるように描写する「目覚めた」行動を装った浅薄さに警戒しています。

虹色の資本主義と、クィアフォビアな組織との関係を隠蔽するために仕掛けられたその後の「ショー」がますます暴露されています。 コミュニティは、これらの「実行力のある」組織について、もはや受動的ではありません。

「従業員をどのように扱うかに基づいて、会社全体に波及する特定のエネルギーがあり、最終的に顧客が従業員をどのように認識するかに影響を与える雰囲気があります. 顧客がこの雰囲気、会社から生み出されるエネルギーに興奮すると、そこが強力な場所であることがわかります。」

— アニッサ・メンドーサ

より良い行動を学ぶことよりも重要なことは、思いやりと共感に欠けている既存の行動を学ぶことです. 私たちが進むべき唯一の方法は、より親切で、より思慮深く、包括的であることです。

最も重要なことは、今から 2023 年プライド月間までの進歩が、ロゴやソーシャル メディアへの投稿よりも行動を通じて明らかになるように、私たち全員が努力しなければならないということです。