匿名の従業員アンケートの作成方法 + 20 の質問例

リーダーとして、従業員が何を考え、どのように感じているかを知ることが重要です。 ただし、チームのメンバーが必ずしも直接あなたに提案や懸念を持ってくるとは限りません。 彼らは声を上げることに不安を感じ、それが自分の仕事や自分に対する見方に影響を与えるのではないかと恐れているかもしれません。

ここで、匿名の従業員アンケートが役に立ちます。これにより、実用的なフィードバックを収集し、情報源から直接従業員の感情を追跡できると同時に、従業員は反響を恐れずに自由に発言できるようになります。

この記事では、匿名アンケートとは何か、匿名アンケートを使用する理由、作成方法について説明します。 すぐに始められるよう、いくつかの質問例も用意しています。

匿名の従業員アンケートとは何ですか?

匿名の従業員アンケートは、従業員が名前、電子メール アドレス、従業員 ID を含めずに記入できるアンケートです。

匿名のアンケートを使用して、希望するトピックに関するフィードバックを収集できます。 ただし、従業員が自分から話すのは緊張するかもしれないトピックには特に役立ちます。

たとえば、従業員は会社文化を改善するための提案を行う場合、匿名性を高く評価する可能性があります。 逆に、評価やチームのお祝いに対する従業員の好みを理解したい場合は、フィードバックを匿名にする理由はあまりありません。

匿名アンケートを作成する理由

多くの場合、フィードバックを求める目的は、何かがどの程度うまく機能しているかを理解し、それをさらに改善するためのアイデアを考えることです。 有意義な改善を行うためには、詳細かつ具体的かつ正直なフィードバックが必要です。

これには匿名の従業員アンケートが役立ちます。 その方法は次のとおりです。

匿名性により、従業員はより快適に正直なフィードバックを共有できるようになります

従業員の中には、自分の名前を付けてフィードバックを共有することに警戒する人もいるかもしれません。 労働者は、たとえそれが真実ではなかったとしても、声を上げれば上司や上司が報復するのではないかと心配するかもしれません。 このため、従業員は、自分が上司や会社のリーダーに特定されるとわかっている場合、正直に情報を共有する可能性が低くなります。

匿名アンケートによりこの懸念が解消され、従業員はフィードバックの提供に集中できるようになります。

正直さはより質の高いフィードバックにつながります

匿名のアンケートに回答する場合、従業員は経営陣が聞きたいと思っていることを発言する可能性が低くなり、詳細かつ具体的なフィードバックを共有する可能性が高くなります。

質の高いフィードバックにより、マネージャーは有意義な変更を加えることができます

従業員の正直なフィードバックから、従業員がどのように感じているか、何が従業員をより幸せにできるかを正確に知ることができます。 具体的な情報が得られれば、改善の余地がある領域を特定し、有意義な変更の実装に向けて取り組むことができます。

匿名アンケートと機密アンケート

同じもののように見えるかもしれませんが、匿名アンケートと機密アンケートには大きな違いがあります。

匿名のアンケートでは、回答者の身元は記録されません。 アンケート管理者やシステムですら、誰が回答したか、何を発言したかを見ることはできません。 表示される情報は質問と回答のみです。

一方、機密調査では、回答者の識別情報が収集される場合があります。 システムまたはアンケート管理者はこの情報にアクセスできますが、それ以外のユーザーはアクセスできません。

どの種類の調査を使用しているかを従業員に知らせることが重要です。 どちらも適切な選択肢ですが、完全に匿名の調査であれば、従業員はより安心して正直に回答できる可能性があります。

匿名アンケートを使用する場合

アンケートを匿名にするのに最適なタイミングは、従業員に尋ねたいデリケートな質問がある場合です。 これにより、ユーザーは安心してアンケートに参加でき、率直な意見を提供できるようになります。

一般的な提案や退職理由など、他の種類のフィードバックを収集するときに、匿名のアンケートを実施することもできます。

分解してみましょう。

従業員満足度またはエンゲージメント調査

従業員満足度および従業員エンゲージメント調査は、仕事の満足度、従業員の会社に対する長期的な取り組み、最近の取り組みが従業員の感情にどのような影響を与えたかなどに関する情報を収集するのに役立ちます。

満足度とエンゲージメントはしばしば重複しますが、次のように考えることができます。満足度は従業員が仕事における幸福感や楽しさをどのように評価するかであり、エンゲージメントは従業員が自分の仕事や会社の目標や使命にどれだけ関与していると感じているかです。

不満を抱いている、または意欲を失っている従業員は、匿名でそれを共有する可能性が高くなります。

満足し熱心な従業員は、匿名でフィードバックを共有することに前向きかもしれませんが、匿名のアンケートを利用することで、直面している可能性のある課題について正直に話すことができます。

匿名の調査では、リーダーが正直なフィードバックを本当に重視していることが示されているため、これにより会社全体の信頼と透明性を構築することもできます。

マネージャーのフィードバック調査

従業員にマネージャーについてのフィードバックを共有してもらうのが難しい場合があります。 優れたオプションは、会社のリーダー向けのメモを記入できる匿名の従業員フィードバック フォームを従業員に送信することです。

一部の組織では、この種の調査を毎年実施し、その結果をマネージャーの成長と発展のために提供しています。

マネージャーは、回答がチームのメンバーからのものであることを知ることができるため、他のアンケートに比べて匿名性が低いと感じられるかもしれません。 従業員が快適に共有できるようにするには、チームの規模に基づいてマネージャーが表示できる情報の量を決定します。

たとえば、大規模なチームを率いるマネージャーは、書面による回答を含むすべての回答を見ることができる場合があります。 マネージャーのチームが小規模で、誰がどの回答を書いたかを簡単に把握できる場合は、複数選択またははい/いいえの回答オプションのみを提供することをお勧めします。

提案、苦情、質問

仮想の「ご意見箱」を使用すると、従業員は自分の身元が誰かに知られることを心配することなく、改善のためのアイデアを共有できます。 このようなアンケートは年に数回実施することも、従業員が定期的に提案できるように一年中オープンし続けることもできます。

これと同様に、定期的な全社会議を開催する一部の企業では、各会議の前に匿名のアンケートを一種の質問箱として使用しています。 たとえば、幹部が毎月会議を開催する場合、従業員が会議中に対処すべき差し迫った質問を匿名で質問できるように、1 週間前にアンケートを送信することができます。

求職者アンケート

採用には多くの労力がかかりますが、それを適切に行うことはさらに困難です。 応募または面接のプロセス後に求職者に匿名のアンケートを送信すると、アプローチを合理化し、最適化する方法について有益な洞察が得られます。

この調査は、現在の従業員が参加していなくても有益です。 たとえば、候補者が面接プロセスの遅さについて懸念を表明し、問題が人員不足の部門にあることが分析で示された場合、支援するためにさらに多くの人を雇うことにつながる可能性があります。

匿名の従業員アンケートを作成する方法

匿名の従業員アンケートの仕組みといつ使用するかがわかったので、次にアンケートの作成方法について説明します。

目的を明確にする

まず、従業員にアンケートを行う理由を決める必要があります。

従業員のエンゲージメントレベルを把握したいですか? 能力開発の機会を提供できるように、マネージャーのパフォーマンスを知る必要がありますか? 最近の変更または提案された変更に対する従業員の反応についてフィードバックが必要ですか?

これは、アンケートを実施する際の参照点として機能し、結果を分析してアクションのフィードバックに向けた措置を講じる際に役立ちます。

どのような質問をするかを決める

次に、従業員を混乱させないように、調査の目的に関連した質問を決定します。 たとえば、マネージャーのパフォーマンスについてチームを調査する場合、会社の福利厚生に対する変更案に関する質問は含めたくないでしょう。

(ヒント: このガイドの後半で役立つ質問例を紹介します。)

適切な量​​の質問をする

アンケートの質問の完璧な数はありませんが、アンケートを作成する際に考慮すべきことがいくつかあります。

まず、アンケートは完了するまでに時間がかかりすぎないようにする必要があります。 そうしないと、従業員が応答する時間が取れなくなる可能性があります。 時間枠は 10 ～ 15 分を目指してください。

含める質問の数は、質問のスタイルによって異なります。 単純な多肢選択式の質問ですか、それとも長い形式のテキストの回答ですか? どのような種類の情報を求めていますか? 質問に複数の文での回答が必要な場合は、最大でも 3 ～ 4 文のみを質問することを検討してください。 多肢選択式の質問をほとんど (またはのみ) 使用している場合は、さらに質問することができます。

誰が結果にアクセスできるかを決定する

アンケートを設定する前に、誰が結果にアクセスできるかを考えてください。

マネージャーにチームメンバーの反応を確認させたい場合は、最小チームサイズを設定します。 たとえば、マネージャーに直属の部下が 2 人しかいない場合、誰が何に答えたかが明白すぎる可能性があります。 したがって、匿名性が侵害される可能性があります。 これに対処するために、一部の企業では、書面による回答を大規模なチームのマネージャーとのみ共有しています。

5 人以上のチームのマネージャーにはすべての個別の回答を表示させ、5 人未満のチームのマネージャーには要約データのみを表示させることをお勧めします。 これにより、透明性と匿名性のバランスが保たれます。

また、どのレベルのリーダーにアクセス権を与えるべきかについても検討する必要があります。 マネージャーの役​​割を果たしている人全員にアクセス権を与えたいですか、それとも上級幹部の権限を持つ人だけがアクセスできるようにしますか?

何をするにしても、すべての部門で同じであることを確認してください。 この一貫性により、すべての人にとって公平性が保証されます。

収集するデータと応答の測定方法を決定する

どのツールを選択してもデータを表示する独自の方法がありますが、どのような種類のデータを収集し、それをどのように測定するかを理解する必要があります。 最も詳細な情報を得るには、定量的データと定性的データの両方を収集します。

定性的データ (自由回答テキスト ボックスなど) は、系統的に測定することが困難です。 テーマを見つけるには、回答を分析する必要があります。

一方、定量的なデータ (数値による評価など) は測定が容易です。 パーセンテージ (たとえば、質問に「はい」と答えた従業員の割合)、平均 (1 ～ 5 段階の平均評価など)、または役割や部門間の比較を確認できます。

ケイデンスを設定する

最初のアンケートを配布する前に、アンケートを送信する頻度とフォローアップを行うかどうかを決定します。 たとえば、従業員のエンゲージメントを評価するために年次アンケートを送信し、四半期ごとに短いバージョンを送信して脈拍チェックを行うことができます。

従業員にアンケートの頻度を知らせます。 こうすることで、今後さらに情報を提供する機会があるかどうかを知ることができます。 従業員は、発言する機会を逃さないように、特定の調査が年に 1 回しか共有されないことを認識する必要があります。

最適なツールを選択する

最も重要な決定の 1 つは、アンケートを実際にどのように送信して管理するかです。 従来の方法には、オフィス内で物理的な調査を共有したり、リンクを含む電子メールを大量に送信したりすることが含まれますが、これらは最も効率的または効果的なオプションではありません。

より良いアイデアは、デジタル調査ツールを使用して調査を作成、送信、レビューすることです。 匿名の従業員アンケート ツールが多数存在するため、自分のニーズにとってどの機能が最も重要かを把握する必要があります。

次のほとんどまたはすべてを実行するツールを探してください。

• 匿名アンケートと機密アンケートの両方が可能
• 自由回答形式のテキスト ボックス、多肢選択式の質問、評価システム、またははい/いいえの回答など、カスタマイズ可能なアンケートと回答タイプを提供します。
• データをわかりやすい形式で提示
• 無制限の回答者に無制限の量のアンケートを提供します
• 誰が応答にアクセスできるかを制御できます
• メッセージを見逃さないように通知を送信します
• ユーザーフレンドリーなモバイルアプリを搭載

Connecteam は従業員アンケートのトップ オプションです

Connecteam は、アンケートを通じて従業員のフィードバックを簡単に収集できるオールインワンの作業管理ツールです。また、即座に結果が得られるライブ デジタル投票さえも可能です。

Connecteam を使用すると、独自のアンケートを最初から作成したり、テンプレートを使用したりでき、評価スケールからテキスト ボックスに至るまで、あらゆる種類の質問を含めることができます。

作成できるアンケートの数や回答者数に制限はないため、あらゆる規模の企業に最適です。

従業員は、Web または Connecteam のモバイル アプリを使用して、アンケートにすばやく簡単にアクセスし、回答することができます。 アンケートへの回答を忘れないように、自動リマインダーを送信することもできます。

Connecteam を使用すると、アンケートを匿名にすることができ、アクセス制御により、誰が回答を閲覧できるかを決定できます。 これにより、従業員は共有される情報の特定について心配する必要がなくなります。

リーダーを育成する

マネージャーは、調査の目的、結果に対して何ができるか、何ができないのか、チームと調査について話し合う方法を理解する必要があります。 少なくとも年に 1 回調査トレーニングを提供することで、ベスト プラクティスを確実に把握できるようになります。

たとえば、マネージャーが何らかの方法で誰が特定の方法で反応したのかを明らかにしたとしても、その情報が従業員の地位や業績評価に影響を与えることはないと信頼する必要があります。

マネージャーも、アンケートの回答が自分たちにどのような影響を与えるかを必ず理解してください。 匿名のマネージャーのフィードバック調査は業績評価に影響を及ぼしますか? それとも、調査は単に開発上の成長を目的としたものですか? マネージャーはチームのエンゲージメントを評価していますか?

通信して送信する

適切なツールを選択し、質問を整理したら、アンケートを準備する準備が整います。

まず、必ず詳細を従業員に伝えてください。 調査の目的を明確にし、結果を誰が閲覧するのか、そしてその結果がどのように使用されるのかを説明してください。 従業員に、アンケートの記入にかかる時間 (理想的には 10 ～ 15 分以内) と完了までの所要時間 (ほとんどのアンケートでは最低 1 週間が適切です) を知らせます。

次に、アンケートを送信し、期限までにアンケートに回答するよう従業員に通知するように計画します。 電子メールやメッセージを送信したり、デジタル調査ツールの自動リマインダー機能を使用したりできます。

匿名の従業員アンケートの質問

匿名の従業員アンケートの質問を決定することは、アンケートを設定する際に必要な部分です。 具体的な質問は、調査の目的と調査対象者によって異なります。 ただし、開始に役立つように、いくつかの一般的な質問の例を概説しました。

従業員エンゲージメントに関する質問

• あなたは1年後もこの会社に残る可能性はどのくらいありますか?
  • 1 – 非常にありそうもない
  • 2 – ややありそうもない
  • 3 – 可能性も可能性も低い
  • 4 – やや可能性が高い
  • 5 – 非常に高い可能性があります
• 日々の仕事にやりがいを感じていますか?
  • はい
  • いいえ
  • オプションのテキスト: 「いいえ」の場合、より困難を感じるのに役立つものは何ですか?
• 職場に親しい友人はいますか?
  • はい
  • いいえ
• あなたは、自分が行った仕事に対して公正に報酬が支払われていると思いますか?
  • いいえ、給料が低いと思います
  • はい、私は公正に給料をもらっています
  • 自分の仕事に対して給料が高すぎると思う
• 1 ～ 10 のスケールで (1 は「非常に可能性が低い」、10 は「非常に可能性が高い」)、この会社を友人や家族に勧める可能性はどのくらいですか?

管理上の質問

• 経営陣にサポートされていると感じますか？ 「はい」の場合、その理由は何ですか? そうでない場合、何を改善できるでしょうか?
  • はい
  • いいえ
• マネージャーから受けたフィードバックや指導にどの程度満足していますか?
  • 1 – 非常に不満
  • 2 – 少し不満
  • 3 – 中立
  • 4 – 満足
  • 5 – 非常に満足
• リーダーから受けている透明性とコミュニケーションのレベルについての満足度はどの程度ですか?
  • 1 – 非常に不満
  • 2 – やや不満
  • 3 – 中立
  • 4 – 満足
  • 5 – 非常に満足
• あなたの直属の上司はどのような方法であなたの成長と発展を優先しますか?

日々の仕事上の疑問

• 自分の役割の目標と要件をどの程度理解していますか?
  • 1 – 全く同意しない
  • 2 – やや同意しない
  • 3 – 中立
  • 4 – ある程度同意する
  • 5 – 非常に満足
• 次のレベルに昇進するための道筋は理解していますか?
  • はい
  • わからない
  • いいえ
• 仕事上でスキルを学び、構築する機会があると思いますか?
  • はい
  • わからない
  • いいえ
• この意見にどの程度同意しますか? 「私のチームは共通の目標を達成するためにうまく協力しています。」
  • 1 – 全く同意しない
  • 2 – やや同意しない
  • 3 – 中立
  • 4 – ある程度同意する
  • 5 – 非常に満足
• あなたのワークライフバランスに対する満足度はどのくらいですか?
  • 1 – 非常に不満
  • 2 – 少し不満
  • 3 – 中立
  • 4 – 満足
  • 5 – 非常に満足

多様性、包括性、帰属意識に関する質問

• この会社に自分が属していると感じますか?
  • はい
  • 時々
  • いいえ
• 自分の意見や経験が大切にされていると感じていますか?
  • はい
  • 幾分
  • いいえ
• 会社が違いをどの程度尊重しているかを評価してください。
  • 1 – 非常に悪い
  • 2 – やや悪い
  • 3 – 中立
  • 4 – やや良好
  • 5 – とても良い
• どのようなダイバーシティとインクルージョンの取り組みを当社に導入してほしいと考えていますか?

より良い匿名アンケートを作成するためのヒント

率直に言う

調査の目的と調査の使用方法を最初から明確にすることが重要です。

これは、調査の目的ではないことを率直に伝えることも意味します。 アンケートのフィードバックに基づいて特定の種類の変更を実施できない場合は、それを明確にします。たとえば、追加の有給休暇 (PTO) や柔軟な勤務オプションを会社で実現できない場合に提供するなどです。

時間を与えてください

匿名であっても、従業員によってはアンケートに回答する前に回答を考える時間を必要とする場合があるため、回答のために十分な時間を確保するようにしてください。

年次マネージャー フィードバック アンケートや年次エンゲージメント アンケートなど、より長期のアンケートの場合は、従業員が回答するのに少なくとも 1 ～ 2 週間かかるようにしてください。

四半期に一度の脈拍調査など、いくつかの質問をする短いものであれば、1 週間の制限で十分です。

簡単にして

従業員にとって匿名のアンケートに回答するのは難しいことではありません。

従業員の参加を促す、使いやすくアクセスしやすいアンケート ツールの使用をお勧めします。 たとえば、Connecteam はモバイル ファースト エクスペリエンスを提供するため、従業員は場所に関係なくアンケートに回答できます。

アクセシビリティにも配慮しましょう。 たとえば、視覚障害のある従業員は、画像でのみ表示される情報にアクセスできない場合があります。

どの従業員でも簡単にアンケートに回答できるよう、できる限りのことを行ってください。 シンプルな言葉を使用し、フォント サイズが適切であることを確認し (サイズ 12 以上が最適です)、Calibri、Arial、Times New Roman などの読みやすいフォントを使用します。 また、灰色の背景に白い文字など、コントラストの悪いフォントの色の使用は避けてください。

できるだけ多くの従業員にアンケートを実施する

アンケートで受け取る回答が多いほど、データの質が向上します。 できるだけ多くの従業員にアンケートを実施することを目指します。 これにより、問題がどの程度広がっているか、また特定の変更が従業員に利益をもたらすかどうかを判断しやすくなります。

会社の全員にアンケートを実施できない場合は、必ず代表的な従業員グループにアンケートを行ってください。 これは、関係者全員にアンケートを送信し、さまざまな部門やチームの従業員が参加できるようにすることを意味します。 たとえば、1 つの部門のみを調査した場合、データは従業員をあまり代表していません。

質問は一般的なものにしておいてください

アンケートの質問は、個人を特定する情報が漏洩しないように十分に一般的なものであることを確認してください。

名前や連絡先などの情報の要求を避けるのは当然のことのように思えるかもしれませんが、入社記念日、給与、直属の上司などの質問も避けるべきです (マネージャー関連のアンケートの場合を除く)。

部門間の従業員エンゲージメントを比較することを目的としている場合、従業員の部門など、特定の情報を尋ねる必要がある場合があります。 これは最小限に抑えてください。 匿名性を高めるために、質問はできるだけ高レベルなものにしてください (たとえば、従業員の直属のチームではなく部門に質問するなど)。

匿名の調査に在職期間や役職レベルに関する質問が含まれることも珍しくありません。 この情報は、さまざまな従業員統計間の結果を比較する場合に役立ちます。

繰り返しますが、重要なのは、できるだけ一般的であることです。 従業員に正確な役職や入社日を列挙するよう求めないでください。

代わりに、さまざまな答えを提供してください。 たとえば、従業員は「個人貢献者、チームリーダー、マネージャー、ディレクター、または役員」などのリストから自分のレベルを選択できます。 これらの質問をオプションにすることもできるため、自分自身を特定することを懸念する人は回答を避けることができます。

情報を活用する

継続的なフィードバックとアンケートへの参加を奨励する最善の方法の 1 つは、結果を使って何かを行うつもりであることを従業員に示すことです。

調査結果を慎重に分析し、行動計画を立てます。 たとえば、最近の調査結果で従業員の会社へのエンゲージメントが低いことが判明した場合は、新しいエンゲージメント イニシアチブの作成について人事ディレクターに相談するかもしれません。

結果と今後の方向性を共有する

フィードバックに基づいて行動する計画を立てるだけでなく、大まかな結果を従業員と共有することもできます。 これは、電子メール、インスタント メッセージ、グループ チャット、または会社のニュースフィードでのお知らせを通じて実行します。

この例としては、従業員エンゲージメント データの集計が挙げられます。 アンケートに回答した従業員の割合と全体的なエンゲージメント評価を共有し、主要なコールアウトやテーマを書き留めることができます。

そこから、調査結果に基づいてリーダーシップチームがどのようなアクションを実行するかを共有できます。 従業員は、改善が見られた場合、将来的にフィードバックを与えることを優先する可能性が高くなります。

結論

匿名アンケートは、従業員に自由に話す機会を与えながら、ビジネスを有意義に改善するために必要なフィードバックや洞察を収集するのに役立ちます。 調査プログラムを開始するには労力がかかりますが、Connecteam のようなツールを使用すると簡単になります。

アンケート作成のベスト プラクティス、匿名アンケートをいつ使用するか、どのような質問をするべきかを理解したので、開始する準備は完了です。

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よくある質問

従業員アンケートは本当に匿名なのでしょうか?

これは調査の種類によって異なります。 匿名の従業員アンケートでは、誰がどのような回答をしたかを追跡することはできません。 通常、名前、従業員 ID、電子メール アドレスなどの個人を特定できる情報は求められません。

ただし、一部の企業では機密の従業員アンケートを使用しており、通常は回答者に個人情報の提供を求めています。 機密アンケートでは、システムまたは管理者だけが、回答者の詳細や誰がどのような回答をしたのかを見ることができます。

匿名のアンケートを従業員に送信するにはどうすればよいですか?

匿名のアンケートを従業員に送信する最良の方法は、プロセスを自動化するデジタル ツールを使用することです。 Connecteam のようなオールインワン ソリューションは、アンケートの作成、配布、分析に役立ちます。

匿名アンケートのデメリットは何ですか?

匿名アンケートには多くの利点がありますが、いくつかの欠点もあります。 従業員の中には、アンケートが本当に匿名であることを信じておらず、回答しないことを選択する人もいます。 また、回答を追跡することもできないため、厄介なフィードバックに直面した場合に問題が発生する可能性があります。 さらに、エンゲージメント情報に基づいて特定の離職リスクを特定することはできません。

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