従業員の実際のコストを計算する方法
公開: 2023-05-24雇用主は新規採用を検討する際、基本給よりもはるかに高い予算を立てる必要があります。 福利厚生と税金により、従業員 1 人あたりの雇用主の総コストが増加します。
さらに、各従業員は仕事を行うために、機器、トレーニング教材、社用車に積むための燃料などのリソースも必要とします。
それがすべて合計されます。 それで、従業員のコストはいくらですか? そして、どうやって計算できるのでしょうか？
この記事では、従業員コストの構成要素について説明し、従業員の実際のコストを計算するためのいくつかの式を示します。
また、多くの雇用主が見逃している従業員の隠れたコストにも注目します。
重要なポイント
- 従業員のコストの計算は給与から始まりますが、福利厚生や給与税などの要素も考慮されます。
- 予算編成、価格の見積もり、従業員の評価を改善するには、従業員あたりのコストを理解することが重要です。
- 従業員に対する実際の雇用主コストは、従業員の基本給の1.25 ～ 1.4 倍です。
- 福利厚生、役割の種類、会社の規模など、従業員の総コストに影響を与える可能性のある要因は数多くあります。
- 同様に、雇用主は業務を合理化することで従業員一人当たりのコストを節約できます。
従業員の真のコストを計算する式
従業員コストを計算するために一般的に使用される公式は、マサチューセッツ工科大学の上級講師ジョセフ・ハジマによって最初に考案されました。
ハジマ氏は、従業員に対する実際の雇用主コストは、従業員の基本給の 1.25 ～ 1.4 倍であると提案しています。 これには、従業員ごとの給与税と福利厚生費が考慮されます。
新しい従業員が会社に入社したとき、次の計算によってそのコストを決定できます。
基本給×1.25
基本給×1.4
従業員の実際のコストは、これら 2 つの数値の間に収まる必要があります。
たとえば、あなたの会社に新しい従業員が基本給 45,000 ドルで雇用されたとします。 以下を計算します。
45,000 ドル (基本給) x 1.25 = 56,250 ドル
45,000 ドル (基本給) x 1.4 = 63,000 ドル
実際の費用は 56,250 ドルから 63,000 ドルになります。
同じ計算式が時間給従業員にも当てはまります。 時給に 1.25 と 1.4 を掛けるだけで、実際のコストの範囲が決まります。
たとえば、時給 20 ドルで新しい従業員を雇用するとします。
20 ドル x 1.25 = 25 ドル
20 ドル x 1.4 = 28 ドル
労働者の実際のコストは 1 時間あたり 25 ドルから 28 ドルの間に収まります。
この計算式では、採用コスト、オフィススペース、従業員の設備、新人研修やトレーニングのコストなどの他の経費は除外されていることに注意してください。 以下では、より正確な計算を行えるように、従業員あたりの雇用主コストに影響を与える一般的な要因について説明します。
従業員のコストに影響を与えるもの
従業員のコストに影響を与える要因は数多くあります。企業の内部的な要因もあれば、外部からの影響もあります。 従業員コストを正確に計算するには、これらの要素を理解することが重要です。
給与税
あなたの企業は、各従業員の賃金に基づいて給与税を支払う責任があります。 これには、社会保障、メディケア、州失業税が含まれます。 税金は、作業が行われた場所に応じて連邦政府と州政府に支払われます。
連邦税の計算に関するヘルプについては、IRS の Web サイトを確認してください。 州の税務機関の連絡先の詳細もご覧いただけます。
知ってますか？
Connecteam のような勤務管理プラットフォームを使用すると、給与を正確に計算し、人件費を追跡することが簡単になります。
従業員給付
従業員福利厚生は、従業員の総コストにおいて重要な役割を果たします。 これらには、健康保険、退職金制度、有給休暇、企業が従業員に提供するその他の保険や特典が含まれます。
福利厚生パッケージの総コストを従業員の総数で割ることにより、従業員 1 人当たりの福利厚生の平均コストを計算します。 式を書き出すと次のようになります。
福利厚生の総コスト / 従業員総数 = 従業員 1 人当たりの福利厚生のコスト
福利厚生は継続的なコストであり、PTO やその他の保険のような福利厚生は通常、特定の期間で更新されることに注意してください。 これは、従業員一人当たりの福利厚生費を一度だけ支払う必要がないことを意味します。 計算時にはこの点に留意してください。
位置
場所は、従業員のコストに影響を与える最大の外部要因の 1 つです。 たとえば、コロラド州デンバーで同じ従業員が同じ仕事をしている場合、生活費の違いを考慮して、カリフォルニア州ロサンゼルスではより高い基本給が必要になります。 CNN Money の生活費計算ツールによると、ロサンゼルスの生活費はデンバーより 31.5% 高いです。
これに興味があるかもしれません:
地理的な給与格差に関するガイドを参照して、企業が複数の場所にまたがる給与帯をどのように調整しているかを学びましょう。
市況
需要と供給の変化に応じて雇用市場も変化します。 市場が雇用主に有利な場合、より低いコストで優秀な人材を見つけることが可能になります。 ただし、市場が従業員に有利な場合、必要な人材を引き付けるために報酬や手当の増額が必要になる場合があります。
業界
従業員が報酬総額に何を期待しているかを理解するには、あなたの業界を理解することが必要です。 一部の業界では、従業員が健康保険プランの一部または全額を支払うことを期待しています。 他の業界では、従業員は雇用主が全額企業負担の健康保険を提供することを期待しています。
一部の業界では、ジムの会員権の割引などの企業特典も一般的ですが、従業員に特典が非常に限られているか、まったく提供されていない業界もあります。
役割の種類
従業員コストは、社内のさまざまな役割によって期待される基準によっても異なります。 上級従業員や需要の高いスキルを持つ従業員は、初級レベルの従業員や一般的なスキルを持つ従業員と比較して、報酬や福利厚生の充実を期待する可能性が高くなります。 また、高レベルの役割の場合、採用プロセスがより堅牢かつ長期間になる可能性があり、これにより従業員のコストが増加します。
従業員の給与の計算方法も従業員のコストに影響を与える可能性があります。 時間給制の従業員と一部の給与職には、残業の資格があります。 効率的な時間追跡システムがない限り、予算を立てるのが難しくなる可能性があります。
知ってますか？
Connecteam は時間外勤務を即座に計算し、給与計算の異常を通知して、コストのかかるエラーを回避します。
会社の規模
大企業では、全体的なコストがより多くの従業員に分散されるため、従業員あたりのコストを低く抑えることができる場合があります。
さらに、大企業では、IT サポート サービスや、勤怠管理や給与計算ソフトウェアなどのデジタル システムのコストが、より多くの従業員に分散される可能性があります。 これは従業員一人当たりのコストの削減にも役立ちます。
プロのヒント:
手頃な価格でスケーラブルなプランを備えたソフトウェア ソリューションを選択してください。 Connecteam の価格設定は、従業員数 10 人までの企業向けの 100% 無料プランから始まり、あらゆる規模の組織をサポートするための追加プランが含まれています。
採用コスト
役割に適した従業員を見つけるには、社内外の採用コストを含む多大な採用投資が必要です。
社内採用コスト
これらは、採用担当者や採用担当者に費やす時間の対価として支払われるコストです。
スタッフ募集中
たとえば、毎週 15 時間を採用タスクに費やす人事ジェネラリストについて考えてみましょう。 その従業員は時給 20 ドルを稼ぎ、2 週間の休暇を取った後、毎年 50 週間働きます。 計算は次のようになります。
15 [人材採用に費やした時間] x 20 ドル [時給] x 50 [年間労働週数] = 社内人材採用で年間 15,000 ドル
給与所得者の場合、まず次の式で実効時給を計算します。
給与 / (週の労働時間 x 年間の週数) = 時給
通常のフルタイム従業員が週 40 時間働く場合、年間 2,080 時間 (40 x 52) 働くことになります。 給与が 45,000 ドルの場合、実効時給は 21.63 ドル (45,000 ドル / 2,080) です。
会社に採用管理を担当する従業員が複数いる場合は、各従業員の内部採用コストへの貢献を合算する必要があります。 たとえば、上記の例のように 2 人の人事担当者が毎週 15 時間を採用タスクに費やした場合、年間の社内採用コストは 30,000 ドルになります。
採用マネージャー
採用マネージャーは採用活動に散発的にしか関与しない可能性がありますが、社内の採用コストを計算する際には、採用マネージャーの時間も考慮する必要があります。
たとえば、採用業務に毎月平均 5 時間を費やす採用マネージャーについて考えてみましょう。 採用担当マネージャーの給与は 50,000 ドルで、実質時給は 24.04 ドルです。 これを念頭に置くと、計算は次のようになります。
$24.04 [時給] x (5 [採用時間] x 12 [月]) = $1,442.40 [年間コスト]
採用スタッフの場合と同様に、各採用マネージャーの年間コストの合計を組み合わせて、採用マネージャーの時間からの年間採用コストの合計を求めます。
外部採用コスト
内部採用コストを計算した後、外部採用コストを計算する必要があります。
これには、サードパーティの採用担当者に時間の対価として支払うコストや、次のような外部支払いが含まれる場合があります。
- 求人広告
- 就職説明会などのビジネスプロモーションイベント
- 応募者追跡システムなどの採用ソフトウェア
- バックグラウンドチェック
- 移転費用
- 既存社員への紹介賞与
オンボーディング費用
新入社員を雇用した後は、新しい役割に貢献するための知識を身に付ける必要があります。 オンボーディングとトレーニングは必要なコストであり、すぐに金額が膨らむ可能性があります。
プロのヒント:
適切なデジタル プラットフォームを使用すると、オンボーディングとトレーニングのコストを大幅に削減できます。 Connecteam はオンボーディングを合理化し、完全にカスタマイズされた魅力的なトレーニング コースをすべて手頃な価格で作成できるようにします。
間接費
これらは従業員には直接関係しませんが、事業を運営するために必要な経費をカバーします。
これには従来、オフィススペースの賃貸料、光熱費、事務用品、設備、従業員の制服、従業員の携帯電話などが含まれていました。 オーバーヘッドには、ビジネス ソフトウェアやコンピューターなどの一般的なテクノロジも含まれる場合があります。
離職率
離職率が高い企業は、総従業員コストも高くなります。 これは、採用と新人研修により頻繁に投資する必要があるためです。
プロのヒント:
多くの企業は、売上高によってどれだけのコストがかかっているかを認識していません。 当社の売上高計算ツールを使用して、売上高があなたのビジネスにどれだけのコストをもたらしているかを調べてください。
従業員コストを計算することが重要な理由
従業員コストの計算は、効果的な事業管理に不可欠です。 従業員のコストを把握することで、人件費の予算を正確に立てることができます。 この知識は、福利厚生、設備、トレーニング コースなどの従業員関連の支出について、より多くの情報に基づいた意思決定を行うのに役立ちます。
同様に、従業員のポジションによってビジネスにどれだけのコストがかかるかがわかれば、人員配置のニーズも予測しやすくなります。 こうすることで、パートタイムのスタッフや請負業者へのアウトソーシングなどの柔軟なオプションが組織に最も利益をもたらす場所をより適切に特定できます。
各従業員の雇用主コストを理解することで、製品やサービスの価格設定も決定されます。 人件費を考慮に入れることで、企業は利益を上げるために製品やサービスの価格を適切に設定できます。
さらに、従業員のコストを計算することも役立ちます。 従業員のパフォーマンスを評価します。 従業員のコストと生産性や収益創出を比較することで、昇進、昇給、ボーナス、業績向上計画についてデータに基づいた意思決定を行うことができます。
結論
従業員コストの計算では、従業員の基本給以上のものが考慮されます。 従業員の福利厚生と税金コストを考慮すると、従業員の実際のコストは基本給の 1.25 ～ 1.4 倍になります。 会社の採用コスト、従業員の所在地、現在の雇用市場の状況、新人研修コストなど、従業員コストに影響を与えるその他の要因も考慮することが重要です。
従業員の実際のコストを理解している企業は、効果的に予算を立て、人件費を価格設定に織り込み、従業員の生産性を正確に評価することができます。
よくある質問
従業員のコストは何パーセント必要ですか?
従業員一人当たりの平均コストは、基本給の 1.25 ～ 1.4 倍です。 採用担当者の時間、従業員の所在地、雇用市場の状況などの変動コストを考慮すると、この数字はさらに増加します。
ほとんどの米国企業は、総収益の 15% ～ 30% を給与計算に費やしています。 これらの数字は業界によって異なります。
従業員を交代するのにいくらかかりますか?
Society for Human Resource Management (SHRM) は、雇用あたりの平均コストが 4,700 ドルであることを発見しました。 しかし、一部の雇用主はSHRMに対し、新入社員には役職の給与の3～4倍の費用がかかると予想していると語った。 この見積もりでは、採用プロセスに費やされる監督者の時間などのソフトコストが考慮されており、従業員の補充コストが高騰する可能性があります。