従業員を雇うにはいくらかかりますか?

序章

新しい従業員を雇用するためのコストはかなりの額になる可能性があるため、どのような費用がかかるかを理解することで、請求ショックを回避し、より自信を持って熟練労働者を雇用することができます。 特に中小企業は、明確な雇用予算から恩恵を受けます。これは、支出できるものとできないものを特定するのに役立つからです。

Society for Human Resource Management (SHRM) が実施した調査によると、平均採用単価は 4,683 ドルです。 ただし、ビジネスの採用コストは、業界、地理的な場所、採用する役割、およびその他の要因によって異なります。

この記事では、従業員を雇用する前後の一般的なコストについて説明し、内部および外部のコストの例を示し、採用のコストを分類します。 また、採用コストを最大限に活用するためのヒントもご紹介します。

従業員を雇う前にかかる費用

新しい従業員を雇う前は、採用に失敗した候補者に費やすリソースを含め、コストの大部分が採用に費やされます。 新規採用者 1 人あたりの平均コストを計算すると、支出が過剰または不足している可能性のある分野を見つけるのに役立ちます。 同様に、従業員の生産性と定着率を通じて、投資が長期的にどのように報われるかを理解するのにも役立ちます。

最も有用な採用指標の 1 つは、以下に概説する採用単価の公式です。 また、ビジネスの状況に合わせて調整できる社内外の採用コストの例も提供しています。

雇用単価の計算式

採用単価を計算するには、内部および外部の採用コストを合計します。 次に、それを総採用数で割ります。

式で表すと次のようになります。

採用あたりのコスト = (社内採用コスト + 外部採用コスト) / 総採用数

たとえば、社内の採用コストが $50,000、外部の採用コストが $70,000、採用総数が 2,000 であるとします。 雇用あたりのコストは次のとおりです。

雇用あたりのコスト = ($50,000 + $70,000) / 2,000 = $6,000

つまり、あなたの会社では、1 人の新しい従業員を雇うのに 6,000 ドルかかるということです。

社内採用費用

これには、社内のリソースに費やされたコストが含まれます。 それらは次のことを説明します。

社内リクルーター

人事チームが採用活動に費やす時間は、新しい従業員を雇うためのコストにカウントされます。 これには、役割の説明の起草、求人掲示板での共有、履歴書の審査、雇用契約の作成、およびその間のすべてが含まれます。

内部採用コストは、いくつかの異なる方法で計算できます。

たとえば、会社が人事部の従業員に時給を支払っているとします。 彼らは年間 50 週間働き、年間 2 週間の休暇を取ると仮定します。 内部採用コストの年間の数値は次のようになります。

社内採用コスト＝時給×（週あたりの採用時間数×50）

たとえば、従業員の時給が 20 ドル/時間で、採用に週 10 時間を費やしているとします。 その従業員の年間コストは次のとおりです。

$20 x (10 x 50) = $10,000

しかし、人事部の従業員が固定給を支払われ、採用は彼らの責任の 1 つにすぎないと想像してください。 社内採用がビジネスにどれだけのコストをかけているかを計算することはできます。

まず、従業員の年収と年間の勤務週数に基づいて、従業員の時給を計算します。 次の式を使用します。

時給 = 年俸 / (週あたりの総労働時間数 x 年間の労働週数)

人事チームのメンバーの年収が 40,000 ドルで、週 40 時間働き、年間 50 週間働いているとします。 時間あたりのコストは次のとおりです。

1 時間あたりのコスト = $40,000 / (40 x 52) = $19.23

次に、彼らが採用のために毎週働いている時間を調べます (たとえば、15 時間)。次に、内部の採用コストの年間の数字を完成させます。

$19.23 x (15 x 50) = $14,422.50

重要なことは、採用に携わる各人事担当者の内部採用コストを計算することです。 これにより、内部採用コストの合計が得られます。

人事チームが給与計算などの他の分野に比べて採用に多くの時間を割かないように注意してください。これは、従業員の燃え尽き症候群、締め切りの遅れ、ビジネス コストのドミノ効果につながる可能性があるためです。

採用マネージャー

採用マネージャーは通常、面接の段階から参加して、候補者の知識、スキル、および能力 (KSA) をテストします。 マネージャーの関与のレベルと役割の年功序列に応じて、彼らは最終選考に残った候補者に数時間または数日を費やす可能性があります.

採用マネージャーが時給で支払われる場合、採用活動の年間コストは次のようになります。

採用担当者コスト＝時給×（1ヶ月あたりの採用時間×12）

たとえば、1 時間あたり 50 ドルの収入があり、1 か月あたり平均 3 時間を採用活動に費やしているとします。 年間費用は次のとおりです。

採用マネージャーの費用 = $50 x (3 x 12) = $1,800

採用マネージャーに給与が支払われている場合、上記の式で内部採用担当者の年間から時間への計算を使用できます。

従業員の紹介

既存のスタッフに従業員紹介料を支払うことは、質の高い候補者を採用プールに取り込むための優れた方法です。 通常、オープンポジションがシニアであるほど、紹介料は高くなります。

報酬として、成功した新兵ごとに定額料金、または新兵の年俸の一定割合をレフェリーに支払うことができます。

外部採用費用

外部採用コストには、採用目標をサポートするサードパーティ企業または請負業者への支払いが含まれます。 外部コストの計算に次の項目を含めます。

外部の採用担当者および代理店

外部の採用担当者または代理店を利用すると、より質の高い雇用を得ることができます。 また、専門的なスキルと候補者ネットワークを使用するため、採用プロセスのスピードアップにも役立ちます。 通常、外部の採用担当者には定額、有期雇用者、または従業員の年収の一部を支払います。

求人掲示板の掲載

LinkedIn や Indeed などのオンライン求人掲示板では、求人の説明を投稿して宣伝し、求職者のプールを増やすことができます。 無料のプランもありますが、高度な機能を探している場合は、予算にジョブ ボードの有料サブスクリプションを含める必要があります。 これらのソリューションには通常、月額または年額の料金がかかります。 追加料金を支払って、求人広告を増やしたり、別の仕事を追加したりすることもできます。

雇用主のブランディング

キャリアフェアでビジネスを宣伝したり、候補者を引き付けるために雇用機会イベントを開催したりするための費用を考慮してください。

たとえば、キャリア フェアの主催者は、会社のスタンドの規模と参加する採用担当者の数に応じて、定額料金または時間料金を請求する場合があります。

外部関係者へのコストのみを含め、スタッフの時間のコストなどの内部コストを除外することを忘れないでください。

採用ソフトウェア

求人掲示板以外にも、応募者追跡システム (ATS) など、候補者の数、募集の速度、応募者の適性を高めるのに役立つソフトウェア ソリューションが多数あります。

これらは多くの場合、月単位または年単位のサブスクリプション ベースで、ユーザーごとに価格設定されます。 ただし、ベンダーによっては、特注の価格設定や生涯サブスクリプションを利用できる場合があります。 ビジネスで採用ソフトウェアを使用している場合は、これらのコストを考慮してください。

バックグラウンドチェック

身元調査は、過去の雇用や犯罪歴などの申請者情報を確認するのに役立ちます。 それらを採用コストに追加することが重要です。

一部のソリューションは、毎月または年間のサブスクリプション ベースで無制限のチェックに対して課金され、特別な機能には追加料金がかかります。 他の人は、バックグラウンドチェックごとに定額料金を請求します.

引っ越し費用

仕事に適した人を見つけるには、求人に転勤費用を含める必要がある場合があります。 候補者の転居の総費用を考慮してください。これには、通勤および/または宿泊費が含まれる場合があります。 次に、この費用の全額または一部を補償します。

従業員を雇った後の費用

新しい従業員を雇用するための総費用には、雇用後の費用も含める必要があります。 必ず次のことを考慮してください。

基本給または賃金

基本給 (従業員が時間単位で支払われる場合は基本賃金) は、従業員が得る税引き前の最低報酬です。 福利厚生や残業代は除きます。

通常、この費用は毎年予算に計上し、毎月、毎週、または隔週で支払います。

事業主負担分

雇用主として、事業に適用される連邦税を支払わなければなりません。 多くの企業は、社会保障やメディケア、連邦失業税 (FUTA) などの税金を支払っています。 IRS の Web サイトで、会社が支払う必要のある連邦税を確認してください。

さらに、地域および州の労働法を確認して、州の失業税などの追加拠出金の責任があるかどうかを確認してください。

オプション特典

健康保険や歯科保険、退職金制度への拠出金、業績に応じたボーナスなどのオプションの福利厚生の費用を考慮に入れます。 州および地域の法律により、特定の従業員福利厚生の提供が義務付けられる場合があります。

また、有給休暇 (PTO)、有給の家族休暇、障害休暇、およびその他の種類の有給休暇も考慮に入れます。これは、従業員が不在の間、日給を支払うためです。 会社が提供するジムのメンバーシップ、ギフトカード、専門能力開発の奨学金など、会社が提供するその他のオプションの特典の費用を検討してください。

オンボーディング

効果的なオンボーディング エクスペリエンスは、新入社員の仕事に備えるために不可欠です。 人事チームが雇用書類の作成や新入社員の最初の週の計画などのタスクを実行するのにかかる費用を追跡する必要があります。

次の式を使用して、HR 従業員あたりの年間オンボーディング コストを計算します。

オンボーディング コスト = 時給 x (1 か月あたりのオンボーディングに費やす時間数 x 12)

たとえば、HR の従業員が 1 時間あたり 20 ドルを受け取っており、オンボーディングに月あたり平均 10 時間を費やしているとします。 彼らの年間オンボーディング費用は次のとおりです。

オンボーディング費用 = $20 x (10 x 12) = $2,400.

人事部の各従業員のオンボーディング コストを合計して、年間のオンボーディング コストを計算します。 次に、それを 1 年間に雇用する従業員数で割り、従業員 1 人あたりの年間オンボーディング コストを求めます。

これらの費用をより適切に計画するには、オンボーディング チェックリストをお読みください。

トレーニング

トレーニングは、従業員の知識、スキル、および生産性を向上させます。 これには、健康と安全に関するトレーニング、スキルベースのワークショップ、および経験豊富なチーム リーダーとの役割固有のセッションが含まれます。

外部専門家による研修の場合、一定期間の着手金や1回ごとの受講料が発生する場合があります。

ただし、内部マネージャーがトレーニングを提供する場合は、以下の式を使用して、彼らの時間に対して毎年支払う金額を計算してください. 時間給の従業員については、この記事の採用マネージャーのセクションで提供されている年次から時間給への計算式を使用して、時間給を調べてください。

トレーニング コスト = 時間あたりのコスト x (1 か月あたりのトレーニングの提供に費やす時間数 x 12)

たとえば、マネージャーが 1 時間あたり 50 ドルを支払われ、トレーニングに 1 か月あたり 4 時間を費やしているとします。 彼らの年間トレーニング費用は次のとおりです。

トレーニング費用 = $50 x (4 x 12) = $2,400

トレーニングの費用には、セッションを提供するときに使用する機器、ツール、ソフトウェアなどの費用も考慮する必要があります。

IT機器とソフトウェア

携帯電話、タブレット、ラップトップなど、新入社員に提供される IT 機器のコストを考慮に入れます。 また、これらのデバイスに特別な設定が必要な場合は、外部または内部の IT 専門家に支払われる料金も含めてください。

さらに、新規雇用に関連するソフトウェア サブスクリプション コストも含めます。 これらの料金は、ユーザーごとに設定することも、月額定額料金として設定することもできます。

雇用コストを最適化する方法

採用への財政的投資が少なすぎると、会社での仕事に最適な人材を採用できないリスクがあります。 反対に、多額の投資は、他の人事分野に利益をもたらすはずのリソースを浪費します。

採用に適切な金額を費やすためのヒントをご紹介します。 さらに、採用に費やすお金を無駄にしないためのヒントもご紹介します。

内部紹介インセンティブを作成する

社内の従業員からの紹介は、オンラインでの応募者と比較して、求人を受け取る可能性が 4 倍高くなります。 また、Zippia の調査によると、彼らは企業の全採用者の 30 ～ 50% を占めています。 1 回限りの紹介報酬は、社内または社外の HR スペシャリストの採用プロセスに支払うよりも安価です。

紹介報酬は、成功した紹介ごとに設定された金額、または新入社員の給与のパーセンテージのいずれかです。 インセンティブになるのに十分魅力的であるが、候補者ごとに社内または社外の採用担当者に支払う金額よりも低い金額を提示してください。

新入社員間で固定費を分散

人事スタッフの給与や求人掲示板の購読など、一部の採用コストは、特定の数の候補者まで固定されています。 可能であれば、内部および外部のリソースを使用して一度に複数の応募者を管理し、採用あたりのコストを削減します。

採用マネージャーの意思決定を容易にするために、同じ週に同じ役割の面接対象者を予約することを検討することもできます。 さらに、グループ オンボーディングやトレーニング セッションの新規スターターを予約して、雇用後のコストを節約することもできます。

従業員の定着を優先する

効果的なリテンションは、スタッフが自発的に退職するために従業員の代わりを雇用するコストを回避するのに役立ちます。 従業員が仕事を辞める主な理由には、競争力のない給与と福利厚生、専門能力開発の機会の欠如、感謝されていないこと、サポートのないマネージャーがいることが含まれます。

これに対抗するには、有給休暇や退職金などを含めて、報酬パッケージをより魅力的なものにすることから始めます。 また、従業員が社内で学び、成長する機会を提供する必要があります。 たとえば、従業員がクロススキルまたはスキルアップできるようにトレーニング コースを提供することを検討してください。

また、賞品など業績に応じた報酬で感謝の意を表しましょう。 また、マネージャーにコラボレーション スキルをトレーニングして、従業員がサポートされていると感じられるようにします。

従業員の燃え尽き症候群を最小限に抑える

従業員は、やらなければならない仕事の量や、仕事で感じるプレッシャーのために、燃え尽き症候群になることがあります。 燃え尽き症候群の従業員は、肉体的および精神的に不調になり、回復のために休暇を取る可能性があります。 したがって、短期的には一時的な労働者を見つける必要があるかもしれません。そうしないと、ビジネスを混乱させるリスクがあります。

すぐに代わりの従業員を雇うコストを支払う代わりに、チームが燃え尽きないようにします。

これを行うには、必要に応じて有給の病気休暇を含む十分な有給休暇を提供し、メンタル ヘルス休暇を提供します。 また、従業員が自分の勤務地を選択したり、自分の時間を自分で決定したりできるようにするなど、柔軟な勤務形態を提供することも検討できます。

最後に、従業員が自分の考えや感情を率直に共有できる支援的な文化を作ります。 電子メール、電話、またはメッセージで、定期的に従業員に連絡してください。 心配事があればいつでも相談できることを伝えてください。

結論

あなたの会社で従業員を雇うのにいくらかかるかを知ることは重要です。 採用する前に、社内および社外の採用担当者の給与、採用マネージャーの時間のコスト、求人委員会の手数料、および転勤のコストを計算する必要があります。 採用後は、従業員の基本給、オプションの福利厚生、税金の分担、トレーニング、新人研修、および IT コストを考慮する必要があります。

雇用の過少支出も過剰支出も、ビジネスにマイナスの結果をもたらす可能性があります。 ただし、採用コストを理解することで、ビジネス リソースをより効率的に使用し、より良い候補者を獲得することさえできます。 コストを最適化するには、内部紹介を奨励し、固定費を新規採用者に分散する必要があります。 そして長期的には、従業員の定着を優先し、燃え尽き症候群を防ぎ、コストが無駄にならないようにします。