従業員定着率の計算方法

公開: 2023-03-14

優秀な従業員は、会社の成功のバックボーンです。あなたと一緒にいる期間が最も長い従業員は、多くの場合、最も多くの知識と生産性を持っています。しかし、従業員が退職した後、新しい従業員に仕事をするためのトレーニングを行うには、費用と時間がかかります。

重要ポイント:

ビジネスの成功には、従業員の定着が不可欠です。
従業員のエンゲージメントと満足度を追跡するには、従業員の定着率と離職率を測定することが不可欠です。
定着率が低いと、生産性と士気に影響を与える隠れたコストが発生します。
継続率を定期的に測定することは、問題を特定し、有意義な変更を行って優秀な人材を維持するために重要です。

今日の競争の激しい労働市場では、多くの企業が離職した従業員が残した空いた役割を埋めるのに苦労しています。離職率が高いと費用がかかります。生産性の低下、採用コストの増加、士気の低下につながります。従業員の離職率を追跡することで、優秀な人材を維持し、ビジネスを円滑に運営し続けるために必要な変更を加えるための強力なツールを得ることができます。

保持率とは何ですか? なぜ重要なのですか?

従業員定着率とは、一定期間、会社に在籍している従業員の数を指します。これは、提供する従業員エクスペリエンスの重要な主要業績評価指標 (KPI) です。離職率と一緒に使用すると、従業員の定着率は、従業員のエンゲージメントと満足度の概要を把握するのに役立ちます。

従業員が満足して熱心に取り組んでいると、事業運営のあらゆる側面に影響を与えます。従業員エンゲージメントのメリットには、次のようなものがあります。

欠勤が 81% 減少
盗難が 28% 減少
売上が 18% 増加
収益性が 23% 向上
顧客エンゲージメントとロイヤルティが 10% 向上
従業員の離職率が 18 ～ 43% 減少

従業員の定着率は、従業員のエンゲージメントを直接測定するものではありませんが、従業員のために作成している雰囲気を測定するための重要なバロメーターです。

定着率の計算方法

継続率の計算はとても簡単です。

保持率を計算する特定の期間を決定します
期間の最初の従業員数と、最後に残っている従業員数を取得します。この期間に雇用された従業員は含めないでください。
期末に残っている従業員数を開始時の従業員数で割り、100 を掛けます。

保持率を計算するための簡単な式は次のとおりです。

測定期間全体で雇用されていた個々の従業員の数/測定期間の開始時の従業員数) x 100

たとえば、この定着率の式を使用すると、6 月 1 日に 100 人の従業員がいて、6 月 30 日に 80 人の従業員がいた場合、80 を 100 (0.8) で割り、100 を掛けます。この場合、6 月の従業員の定着率は80パーセントになります。

どのくらいの頻度で保持率を計算する必要がありますか?

多くの組織は従業員エンゲージメントを毎年測定していますが、多くの場合、問題を特定して有意義な変更を行うには十分ではありません。

水道管の水漏れが時間の経過とともに重大な損傷を引き起こす可能性があるように、企業文化やポリシーの変化は従業員の満足度に悪影響を及ぼし、最終的には生産性、収益性、顧客ロイヤルティに悪影響を及ぼす可能性があります。

従業員の定着率を毎月追跡することで、問題をすばやく特定し、大きな問題になる前に調整することができます。これにより、従業員の満足度を向上させるための投資に関する貴重な洞察が得られるだけでなく、競合他社の一歩先を行くのにも役立ちます。

従業員の定着率を定期的に測定することで、早期の警告サインを見つけ、隠れた傾向を明らかにし、従業員の満足度を向上させるための投資についてフィードバックを得ることができます。

保持率対。離職率

定着率と離職率は関連していますが、同じではありません。従業員定着率は、何人の従業員が会社に残っているかを測定します。一方、従業員の離職率は、会社を辞める従業員の数を測定します。両方を測定することで、どちらか一方だけを測定するよりも全体像を把握できます。

現在、離職率を計算する標準化された方法はなく、Google で簡単に検索すると、いくつかの異なる方法が表示されます。人的資本報告の 2018 年基準である ISO 30414 の説明に沿った 1 つのアプローチは、次のようになります。

ある期間に退職した従業員数を、その期間の初めの従業員数で割り、100 を掛けます。

たとえば、特定の月に 20 人が退職し、100 人の従業員でその月を開始した場合、20 を 100 (0.2) で割って 100 を掛けると、離職率は 20% になります。

測定期間全体で退職した個々の従業員の数 / 測定期間の開始時の従業員数) x 100

従業員の定着率が低いことによる高いコスト

自主的な離職は、米国企業に年間 1 兆ドルのコストをもたらします。その数字を理解するのは難しいですが、退職する従業員を置き換えるには、年収の 2 分の 1 から 2 倍の費用がかかります。そして、それはあなたがそれらを置き換えることができればの話です。今日の逼迫した労働市場では、多くの企業が空いたポジションを埋める労働者を見つけることができないため、損失を被っています。

貴重な従業員を置き換えることによる即時の経済的コストは明白ですが、低い従業員定着率に関連する多くの隠れたコストもあります。

生産性の低下

新規採用者が既存の従業員の生産性レベルに到達するには、1 ～ 2 年かかる場合があります。この生産性の低下は、長期的に収益に悪影響を及ぼします。

失われた知識

優秀な従業員が退職するとき、彼らは知識を持ち去ります。たとえば、従業員が退職してから数週間後まで、特定のプログラムがどのように機能するかを知っていたのは従業員だけであることに気付かない場合があります。さらに、最高のパフォーマンスを発揮する従業員は、多くの場合、結果をもたらす販売戦略や顧客サービス戦略を策定しています。この情報は、他の従業員が滞在していた場合に共有された可能性があります。

イノベーションの欠如

あなたの業界や特定の会社について深い知識を持っているため、あなたとしばらく一緒にいる従業員は、多くの場合、革新的なアイデアや製品の最良の情報源です. 彼らの創造性と問題解決能力がなければ、実質的な成長の機会を逃す可能性があります。

士気の低下

高い離職率は、残業する従業員の士気を低下させます。彼らは、増大する仕事量、混沌とした環境、不満を抱く既存の顧客に対処しなければなりません。このネガティブな環境は、事業運営のすべての分野に影響を及ぼし、従業員の定着率が顧客の定着率に影響を与える理由の 1 つです。

従業員の定着率を向上させる

従業員の定着率がわかれば、それを改善することに集中できます。パンデミックの激変は、仕事の文化に劇的な変化をもたらしました。多くの人がリモートワークに移行し、新しい責任を引き受け、前例のない課題に直面しました。これらの要因により、優先順位の広範な再評価が行われました。

労働者は、より柔軟性があり、ワークライフバランスの優れた仕事を求めています。メンタルヘルスの重要性に対する認識が高まっており、前向きで協力的でない職場環境から離れようとする人が増えています。これらの要因は、今後数年間、ビジネス環境と労働市場を再形成し続けるでしょう。

雇用主として、最高の人材を維持したい場合は、従業員を評価する従業員維持戦略を作成する必要があります。これは、次のようなさまざまな方法で行うことができます。

競争力のある報酬と福利厚生を提供する

就職するか退職するかを決定する際に人々が考慮する唯一の要因が給与ではないことは事実ですが、かなり上位にランク付けされています。熟練した労働者を惹きつけて維持したいのであれば、彼らに十分な支払いをし、良い福利厚生を提供しなければなりません。ジムのメンバーシップやランチタイムのフードトラックなどの特典は素晴らしいものですが、重要な考慮事項は、健康保険、退職貯蓄、および休暇の基本的なメリットです。

福利厚生と給与範囲を求人リストに含めると、より適格な候補者を引き付けるのに役立ちますが、報酬を含めないことは危険信号になる可能性があります. このビッグデータの時代では、標準の料金はクリックするだけで取得できるため、それらを省略してもメリットはありません。そうした場合、潜在的な応募者は独自の調査を行うか、リストからあなたを削除します.

また、既存の従業員に十分な報酬を支払っているかどうかも評価する必要があります。従業員がキャリアを通じて同じ会社で働くことを期待されていた数十年前とは異なり、今日の従業員は、昇給を得る最も効果的な方法の 1 つは転職であることを知っています。 2021 年に離職した人の大多数 (63%) は、退職の主な理由として低賃金を挙げています。

昇進の機会を提供する

意欲的で野心的な従業員は、キャリアアップを望んでいます。これらは、必要なタイプのワーカーです。彼らは早く現れて、さらに一歩前進します。彼らは素晴らしい仕事をしているので、あなたは彼らを現在の地位にとどめたいと思うかもしれませんが、彼らはそれだけでは満足しません。

人材開発プログラムを実施することで、従業員に自分のキャリアを気にかけていることを知らせましょう。新しいスキルを学び、より多くのお金を稼ぎ、高度な役割を引き受ける機会を提供することで従業員に投資すると、従業員は会社にとどまり、あなたの価値観と一致する可能性が高くなります。

人材育成プログラムは、従業員の定着率を向上させるだけでなく、他の方法では空席になる可能性のある役割を埋めるのに役立ちます。デジタルトランスフォーメーションと技術革新の急速なペースにより、ほんの数年前に非常に求められていたスキルは現在では時代遅れになっています.

Gartner Research は、従業員の 58% が仕事を効果的に行うために新しいスキルを必要とすることを発見しました。アップスキルと再スキルのためのトレーニングプログラムを提供しなければ、時代遅れのスキルを持つ満足できない従業員でいっぱいの従業員になってしまうでしょう。

柔軟な労働条件を提供する

COVID-19 が原因でオフィスを閉鎖しなければならなかったとき、企業は従業員が自宅で仕事をする方法を作ることで調整しました。多くの労働者、特に学校に通えなかった幼い子供の親は、仕事と家庭の義務のバランスを取ることにストレスを感じていましたが、柔軟性が増したことも評価していました。

雇用主はこれに気づき、ハイブリッドな働き方の選択肢を提供することで対応しました。 McKinsey & Company の調査によると、従業員の 58% が少なくとも週に 1 日は在宅勤務を選択でき、35% は毎日在宅勤務を選択できます。また、柔軟な労働条件の機会を提供された場合、87% の人がそれを受け入れます。

働き方の柔軟性は、世界的な危機への必死の対応から生まれましたが、従業員がそれを経験した今、ほとんどの従業員はそれを維持したいと考えています。従業員に働く場所と時間に柔軟性を持たせることで、一流の人材を惹きつけ維持する上で競争上の優位性が得られます。

柔軟性は、オールオアナッシングの命題である必要はありません。従業員が現場にいることを重視する場合は、自宅で仕事をする日と出社する日を選択できるようにします。ビジネスニーズに応じて、特定の時間を必須として指定し、従業員が都合のよいときに他の時間に自由に勤務できるようにすることができます。

従業員のフィードバックを求める

従業員の満足度を向上させるためのポリシーを実装する前に、時間をかけて従業員の声に耳を傾けてください。従業員が自分の仕事に何を求めているかを知ることは、前向きな経験を提供するための最良の方法です。ただし、彼らの率直な意見を得るには、フィードバックに積極的な文化を作る必要があります。

肯定的であろうと否定的であろうと、フィードバックを大切にしていることを従業員に知らせてください。リーダーとマネージャーは、会社が従業員を信頼しており、会社を継続的に改善するために従業員が何を考えているかを知りたいと考えていることを従業員に伝える必要があります。彼らは、自分の意見があなたの会社にとって重要であることを高く評価します。

従業員が意見を述べるための複数の経路を提供します。最も効果的な方法には次のようなものがあります。

定期的な個別ミーティング

マネージャーが直属の部下と定期的に会うとき、彼らは双方に利益をもたらすフィードバックを授受することができます。個人的なつながりを確立することで、オープンで正直なコミュニケーションが促進されます。従業員は懸念が生じたときにそれを提起でき、マネージャーは小さな問題が大きな問題になる前に対処できます。 1 対 1 のミーティングは、従業員の大小の成果を確認する絶好の機会にもなります。

調査

全社的なアンケートを定期的に送信することで、従業員満足度の概要を把握できます。従業員エンゲージメントアンケートは、従業員が会社の文化、職場環境、および経営陣の業績について意見を表明できるようにします。

従業員エンゲージメントに関連するコアコンセプトに対応するようにアンケートを設計します。関連性のないトピックについて意見を求める場合、アンケートは役に立ちません。最も重要な質問は、次のことについて尋ねます。

エンパワーメントと自律性
キャリア計画と進行
リーダーシップのパフォーマンス
コミュニケーションとコラボレーション
表彰と報酬
リソースの割り当て
給与と福利厚生
仕事と生活のバランス

調査では、匿名のフィードバックの手段を提供する必要があります。あなたの企業文化がどれほどポジティブであっても、面と向かって、または彼らを特定するアンケートで否定的なフィードバックを提供することを快く思わない従業員もいます。

調査の結果が得られたら、データから洞察を抽出し、それを使用して変更を推進できます。また、調査の傾向を経時的に追跡して、これらの変更の効果を測定することもできます。

従業員満足度を追跡するのに最適な従業員調査ツールの詳細なレビューをお読みください。

出口面接の実施

従業員が退職すると、誰にとっても緊張して気まずい状況になる可能性があります。ただし、退職面接を行うことで、状況から学び、残りの従業員を改善することができます。

出口面接はリラックスして楽しいものでなければなりません。誰もその場に置かれたり、人事部から尋問されたりすることを好みません。退職する従業員をコーヒーに連れ出すと、彼らはより快適に感じるかもしれません。

直属の上司以外の人が面接を行うのも良い考えです。会社を擁護するのではなく、耳を傾けることを目指すべきです。彼らが貴重な従業員だった場合、適切に実行された退職面接は、彼らが戻ってくるための扉を開いたままにすることができます.

結果に基づいて行動する

従業員のフィードバックを求めても、それに基づいて行動しないのであれば意味がありません。問題に気づき、それに対して何もしないと、従業員から見た誠実さを損なうことになります。それはあなたがあなたのスタッフを大切にしていないというメッセージを送ります.

マネージャーは、1 対 1 のミーティングで従業員が表明した懸念事項について個人的にフォローアップする必要があります。次回の会議では、フィードバックへの対応を議題の最初の項目にする必要があります。

全社的な調査の場合は、結果を共有し、結果としてどのような変更が実施されているかを従業員に知らせることをお勧めします。これは、よりポジティブな職場環境につながるだけでなく、将来的に従業員が自分の気持ちをより積極的に共有するようになります.

スタッフの定着率を改善するための次のステップ

幸いなことに、従業員の定着率を改善することは、対処可能な障害です。従業員があなたと一緒にいることを望むなら、ポジティブでやりがいのある職場環境を作ることに集中してください。あなたは間違いなく、理想的な顧客を理解し、そのニーズを満たすために膨大な時間とお金を費やしてきました. しかし、従業員の定着戦略も同様に考慮する必要があります。

従業員は顧客ではありませんが、従業員が何を求め、何を必要とし、どのような要因が最適なパフォーマンスをもたらすかを理解すると、それらの条件を提供し、従業員が滞在する動機を与えることができます。

より良い職場を構築することは、従業員に利益をもたらすだけでなく、お金を節約し、ビジネスの革新と創造性を促進します。関係者全員にとって有利な状況です。