従業員定着率調査でスタッフに尋ねるべき 35 の質問
公開: 2023-06-28離職率は、あなたとあなたのチームメンバーに同様に影響を与えるイライラする問題です。 従業員が退職すると、生産性の低下と従業員の士気の低下に直面します。 また、退職した従業員の代わりに新しい人材を採用するのにも費用と時間がかかります。
良いニュース？ あなたの会社の離職率を減らすために実行できる手順があります。 そして、すでに直接アクセスできるグループ、つまり従業員の意見を聞くことから始めることができます。
従業員定着率調査は、従業員が本当に望んでいることを知るのに役立ち、従業員のニーズを満たし、より多くの従業員を長期的に維持することができます。
この記事では、従業員定着率調査の詳細、定期的に調査を実施する必要がある理由、実施方法、最も重要な質問について説明します。
重要なポイント
- 従業員定着率調査は、現在の従業員の満足度や退職の可能性を評価するために使用できます。
- 調査を設計するときは、離職の最も一般的な理由 (報酬への不満やエンゲージメントの欠如など) を考慮して、尋ねるべき適切な質問を決定します。
- 従業員定着率調査から得た情報は、職場に前向きな変化をもたらすのに役立ちます。 これにより定着率が向上し、忠実で幸せな労働力が生み出されます。
従業員定着率調査とは何ですか?
従業員定着率調査は、従業員の役割や職場についての率直なフィードバックを得るために従業員に実施するアンケートです。 これらの調査は、組織が従業員の感情と従業員がチームに留まる可能性を評価する重要な方法です。
これらのアンケートでは通常、従業員に次のような質問をします。
- 働きがい
- 報酬と福利厚生
- コミュニケーションとフィードバック
- 仕事と生活のバランス
- 専門能力開発の機会
- 管理
- 報酬と表彰
これらのテーマに関して従業員が提供する洞察は、どのニーズが満たされていないのかを理解するのに役立ちます。 こうすることで、従業員がより大切にされていると感じ、仕事を遂行するための能力が向上するような有意義な変更を加えることができます。
その結果、従業員は自分の仕事や組織全体に対してエンゲージメントを感じやすくなり、退職する可能性が減ります。
従業員定着率調査を使用する理由
離職を防ぐ
もちろん、定着率調査を実施する 2 つの最大の理由の 1 つは、会社での従業員の離職を防ぐことです。
社員の半数以上が 雇用主が彼らの退職を阻止できたかもしれないと言う。 これは、従業員の離職は防止可能な問題であることを意味します。 従業員定着率調査を使用すると、問題を事前に解決し、将来的に新しい従業員を雇用するために必要な時間と費用を節約できます。
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定着率の向上
離職率が低下すると、定着率が上昇します。 そして、定着率を高めることが、これらのアンケートを使用するもう 1 つの主な理由です。
従業員の定着率は、一定期間にわたる従業員の定着率と、従業員を定着させるために設定した戦略として定義できます。 従業員定着率調査は、強力な定着戦略の重要な部分です。
良好な定着率は約 90% であり、それ自体に利点があります。 これらには次のものが含まれます。
- 雇用とトレーニングのコストを削減
- より強力な企業文化
- 雇用主のブランドと評判の向上
- 収益の増加
- 顧客満足度の向上
- 生産性の向上
- チームのコラボレーションと士気の向上
- 保持されている知識と専門知識
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従業員エンゲージメントを測定し、向上させる
ギャラップの調査によると、熱心な従業員は、熱心でない従業員に比べて仕事を辞める可能性が低く、生産性が高いことがわかっています。 しかし、世界中の従業員のほぼ 80% は仕事に従事していないか、積極的に仕事に参加していません。
従業員定着率調査は従業員の動向をチェックする役割を果たし、従業員のエンゲージメントを測定し、パフォーマンスを向上させるのに役立ちます。
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ビジネスの改善すべき領域を特定する
あなたのビジネスで何を改善する必要があるかを本当に知る唯一の方法は、あなたのために働いている人に尋ねることです。 おそらく従業員は、あなたが現在気づいていない課題を経験しているでしょう。 また、顧客とより直接的な関係を持ち、日常業務の非効率性を認識していることもよくあります。
従業員定着率調査は、ビジネスの中で何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのかを特定するのに役立ちます。これにより、ビジネスをより速いスピードで成長させながら、従業員の生活を向上させることができます。
従業員に気遣いを示す
従業員定着率調査は、あなたが従業員のことを気にかけており、体系的な方法で従業員の意見を聞くことに尽力していることを従業員に伝える強力な方法です。
さらに、チームの全員が自分の声が届いていると感じると、士気は向上し、対立は減少します。 これにより、誰もが生産性を高め、より効率的にコラボレーションし、より前向きな作業環境を楽しむことができます。
コミュニケーションの文化を創造する
これらのアンケートは、組織内でオープンなコミュニケーションの文化を築くのにも役立ちます。 これらは、従業員が正直な意見や懸念を共有できる場所を提供し、従業員と経営陣の間のオープンなコミュニケーションを促進するのに役立ちます。 これにより、会社の透明性と信頼が向上します。
自社と同業他社との比較をより深く理解する
従業員を維持し、業界での競争力を維持するには、次のような重要な分野でビジネスがどのように積み重なっているかを知ることが重要です。
- 人事および採用手順
- オンボーディングとトレーニング
- 従業員の福利厚生とインセンティブ
- 専門能力開発への投資
- 全体的な仕事の満足度
従業員定着率調査の結果を業界標準と比較して、自社の現状を確認できます。 これは、優秀な人材を雇用して維持し、チームにより良い作業体験を提供する際の競争力を高めるのに役立ちます。
従業員定着率調査のベストプラクティス
従業員定着率調査の作成と実施には時間と労力がかかります。 次のベスト プラクティスは、最大限の参加とより良い結果を得るのに役立ちます。
明確な目標を設定する
アンケートを作成する前に、目標について考え、目的を設定する必要があります。 調査から何を得ることを期待していますか? 従業員に関して最も関心のあることは何ですか?
たとえば、会社の従業員エンゲージメントに何が影響しているのかを理解したいと考えているかもしれません。 あるいは、従業員が経営陣についてどう感じているかを知りたいと思うかもしれません。
目的によって質問内容が決まり、アンケートから有意義で実用的な結果が確実に得られるようになります。
従業員とコミュニケーションをとる
従業員にアンケートへの回答を求める理由を理解してもらいます。 たとえば、調査の目的は、従業員に自分の仕事や職場全般についての正直な考えを共有する機会を提供することであることに注意してください。
また、いつ完了する必要があるかを伝える必要があります。 1 ～ 2 週間などの妥当な期限を設け、電子メール、インスタント メッセージ、電話などで何度もリマインダーを送ります。
アンケートを実施するときは、特に初めての場合は、辛抱強く待つことを忘れないでください。 希望する参加を得るまでに、数回試行する必要がある場合があります。 コミュニケーションを続け、従業員がプロセスに慣れる時間を与えてください。 彼らの貢献がどれほど重要であるか、そして彼らが提供する情報が職場をより良くするのにどのように役立つかを彼らが理解できるようにします。
プロのヒント:
従業員は経営陣からの報復を心配すると、あなたにフィードバックを与えることに抵抗を感じるかもしれません。 アンケートを匿名にして、より正直な回答と参加率の向上を促します。
アンケートを簡単に完了できるようにする
従業員が定着率調査にできるだけ簡単に参加できるようにしたいと考えています。 アンケートは短く ( 10 ～ 15 の質問程度)、知りたい内容に合わせて作成してください。
また、Connecteam のような従業員コミュニケーション アプリを使用して、アンケートをモバイル対応にします。 これにより、従業員はどこにいても外出先でアンケートに回答できます。 アプリを使用すると、従業員に定期的にリマインダーを送信して、より多くの参加を確保することもできます。
定期的にアンケートを実施する
四半期ごとに、または年に数回など、定期的にアンケートを実施することで、従業員が定着率アンケートに慣れることができるようにします。 四半期ごとのパフォーマンス レビューや年次エンゲージメント調査を行う場合は、維持率調査を追加することを検討してください。
アンケートを定期的に実施すると、一貫性を保ち、結果を最大化することができます。 また、フィードバックに耳を傾け、前向きな変化を起こすことに尽力していることを従業員に示すことにもなります。
適切な質問をする
最後に、活用できる結果を得たい場合は、適切な従業員定着率調査の質問が不可欠です。 アンケートにいくつかの質問タイプを含めて、定性的データと定量的データの両方を収集します。
定量的データは数値データであり、従業員に 1 ～ 5 または 1 ～ 10 のスコアを付けるよう求める評価スケールの質問を組み込むことで収集できます。 定性データは、よりニュアンスを捉える非数値データです。 自由回答式、はい/いいえ、多肢選択式の質問を通じてこれを収集します。
さらに、従業員がどのように感じているかを推測しないようにし、誘導的な質問は避けてください。 たとえば、「チームメイトとの間にどんな課題がありますか?」 従業員が同僚と問題を抱えていると仮定します。 これをより適切に表現するのは、「チームメイトとの関係について教えてください」です。
もちろん、従業員定着率調査は離職防止に役立つため、離職の一般的な理由を考え、それに関連する質問をすることも役立ちます。
従業員定着率調査の 35 の質問
以下に、定着率調査で尋ねるべき最適な質問の概要を、従業員が退職する最も一般的な理由に分けて説明します。
福利厚生と補償に関する質問
従業員の 70% 近くが現在の給与に不満を持っており、従業員の 61% は雇用主が現在提供していない福利厚生に興味があると述べています。
従業員に給与や福利厚生についてどう感じているかを直接尋ねることは、目標を達成しているかどうか、または自社のサービスで競争力を高める時期が来たかどうかを判断するのに役立ちます。
尋ねるべき質問
- 現在の報酬にどの程度満足していますか?
- 5 – 非常に満足
- 4 – 満足
- 3 – 中立
- 2 – 不満
- 1 – 非常に不満
- 自分の仕事に対して公正な報酬が支払われていると感じていますか?
- はい
- いいえ
- 従業員の福利厚生にどの程度満足していますか?
- 5 – 非常に満足
- 4 – 満足
- 3 – 中立
- 2 – 不満
- 1 – 非常に不満
- 現在提供されていない特典は何ですか?
- 会社の有給休暇制度にどの程度満足していますか?
- 5 – 非常に満足
- 4 – 満足
- 3 – 中立
- 2 – 不満
- 1 – 非常に不満
- お客様にとっての重要性の観点から、当社の各メリットを 1 から 10 のスケールで評価してください。 [特典リストを挿入]
- あなたにとっての重要性の観点から、これらの潜在的な新たな利点を 1 から 10 のスケールで評価してください。 [潜在的な新たなメリットを挿入]
仕事に対する全体的な満足度に関する質問
従業員に仕事の満足度を調査するときは、彼らの現在の役割の日常の詳細を垣間見る必要があります。
リーダーからのサポート、管理可能な仕事量など、従業員が成功するために必要なものを確保できるかどうかは、あなた次第です。 次の質問は、従業員が自分の仕事全体についてどのように感じているかを把握するのに役立ちます。
尋ねるべき質問
- 現在の仕事にどの程度満足していますか?
- 5 – 非常に満足
- 4 – 満足
- 3 – 中立
- 2 – 不満
- 1 – 非常に不満
- 1年後もここで働くつもりですか？
- はい
- いいえ
- 自分の役割で成功するために必要なリソースはありますか?
- はい
- いいえ
- ここで働くことを友人に勧める可能性はどのくらいですか?
- 可能性が非常に高い
- おそらく
- 中性
- ありそうもない
- 非常に低い可能性があります
- 次の意見にどの程度強く同意しますか? 「私の役割の現実は、私が当初抱いていた期待と一致しています。」
- 強く同意します
- 同意
- 中性
- 同意しない
- 強く同意しない
従業員エンゲージメントに関する質問
概念は似ていますが、従業員エンゲージメントは従業員満足度と同じではありません。 従業員エンゲージメントとは、従業員が自分の仕事とその仕事をやり遂げる動機にどの程度結びついているかを指します。 また、彼らがあなたの会社に対してどれだけ献身的に取り組んでいるかを表します。
従業員定着率調査は、従業員のエンゲージメントを測定するのに役立ち、従業員のエンゲージメントを高めるために何が必要かについてのアイデアを得ることができます。
尋ねるべき質問
- 次の意見にどの程度同意しますか? 「監督やチームメイトの前では自分らしくいられる気がする。」
- 強く同意します
- 同意
- 中性
- 同意しない
- 強く同意しない
- 自分の努力や成果が適切に評価されていると感じていますか?
- はい（その理由も説明してください）
- いいえ（その理由も説明してください）
- 仕事で達成したことについて最後に誇りを感じたのはいつですか?
- 仕事上でワクワクしている目標はありますか? もしそうなら、それらは何ですか? そうでない場合、なぜそうしないのか説明していただけますか?
- はい（そして説明してください）
- いいえ（そして説明してください）
- 次の記述にどの程度同意しますか? 「私は会社のビジョンと、それに自分がどのように貢献しているかを理解しています。」
- 強く同意します
- 同意
- 中性
- 同意しない
- 強く同意しない
管理上の質問
強力なリーダーシップとマネジメントは、従業員の職場での満足度に大きな影響を与え、多くの場合、従業員が離職する際の動機付け要因となります。
従業員定着率調査に管理者に関するいくつかの質問を含めることは、組織の管理者が実際にどの程度うまくやっているのか、また従業員が管理者についてどのように感じているかを判断するのに役立ちます。
尋ねるべき質問
- リーダーが意思決定をするとき、その理由を理解していますか?
- はい
- いいえ
- マネージャーから受け取ったフィードバックは役に立つと思いますか? なぜ、あるいはなぜそうではないのでしょうか？
- はい（その理由も説明してください）
- いいえ（その理由も説明してください）
- あなたのマネージャーはあなたが与えたフィードバックを受け入れ、それに基づいて行動していると思いますか?
- はい
- いいえ
- マネージャーは意見の相違に専門的に対処していると思いますか?
- はい（その理由も説明してください）
- いいえ（その理由も説明してください）
- 次の意見にどの程度同意しますか? 「私のマネージャーは、私が理解する必要がある情報を効果的に伝えてくれます。」
- 強く同意します
- 同意
- 中性
- 同意しない
- 強く同意しない
- 次の意見にどの程度同意しますか? 「私のマネージャーは私を人間として気にかけてくれています。」
- 強く同意します
- 同意
- 中性
- 同意しない
- 強く同意しない
- 最後にマネージャーから評価を受けたのはいつですか?
専門能力開発に関する質問
従業員が退職する最も一般的な理由の 1 つは、専門能力開発の機会の欠如です。 従業員は成長の機会を重視しており、貴社での自分たちの軌跡を理解したいと考えています。 成長の道が見えない人は、新たな機会を求める可能性が高くなります。
以下のような質問を使用して、専門能力開発への取り組みを評価し、改善できる点を確認してください。
尋ねるべき質問
- この会社の成長に向けた明確な道筋は見えていますか?
- はい
- いいえ
- この会社には十分な専門能力開発の機会があると思いますか?
- はい
- いいえ
- あなたの役割はキャリア目標とどの程度一致していますか?
- 自分のキャリア目標を達成するためにサポートされていると感じていますか? なぜ、あるいはなぜそうではないのでしょうか？
- はい（その理由も説明してください）
- いいえ（その理由も説明してください）
- 会社の現在のトレーニングと能力開発プログラムにどの程度満足していますか?
- 5 – 非常に満足
- 4 – 満足
- 3 – 中立
- 2 – 不満
- 1 – 非常に不満
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企業文化に関する質問
Glassdoor の調査によると、従業員が仕事を続ける主な理由の 1 つは企業文化です。 この調査では、企業文化の変化により、従業員の 71% が新たな雇用を求める可能性があることも判明しました。
アンケートに企業文化に関する質問を含めると、弱点を特定し、気づいていない偏見を明らかにするのに役立ちます。
尋ねるべき質問
- 機会があれば、この組織にどのような変化を加えたいと思いますか?
- 1 から 10 のスケールで、自分が組織の使命と価値観にどの程度一致していると感じますか?
- あなたは職場で尊敬されていると感じていますか? なぜ、あるいはなぜそうではないのでしょうか？
- はい（その理由も説明してください）
- いいえ（その理由も説明してください）
- 会社の文化をどのように説明しますか?
- 会社の価値観は現実の労働文化と一致していると思いますか?
- はい
- いいえ
- 文化的多様性を改善するために会社はどのような措置を講じるべきだと思いますか?
従業員定着率調査データの使用方法
アンケートを設計し、適切な質問をし、フィードバックを収集しました。 データを使用して組織に前向きな変化をもたらすときが来ました。
データを有効活用し、保持を向上させるために役立つ次のステップをいくつか見てみましょう。
データを分析し、共通のテーマを特定する
データが流入し始めると、答えを徹底的に調べる作業が始まります。 データを分析し、データが何を伝えているかを判断します。 何人かの従業員が燃え尽き症候群になり、圧倒されていると感じていますか? 従業員は会社文化に不満を持っていますか?
改善すべき領域を特定する際には、共通の回答を探してください。 たとえば、貴社が提供する健康上の福利厚生に不満を抱いている従業員が 1 人だけであれば、変更を加える理由はないかもしれません。 ただし、複数の従業員が現在の福利厚生に不満を表明した場合は、福利厚生パッケージを評価する時期が来ている可能性があります。
チームの規模によっては、データをさらに細分化し、特定の特性に基づいてセグメント化することからもメリットが得られる場合があります。 たとえば、部門ごと、または従業員の勤続年数ごとに回答を整理できます。
一部のグループは、その役割またはその役割における管理の性質により、他のグループとは異なる課題を抱えている場合があります。 データを細分化すると、特定のグループの従業員のみが表明した部門固有の問題や不満に対処するための独自の取り組みを作成するのに役立ちます。
学んだことをリーダーシップチームと共有する
データを分析したら、その結果をリーダー チームと共有します。 社内の他の意思決定者に最大の問題がどこにあるのかを知らせ、それらの懸念事項について熟考する時間を与えてください。
行動計画を立てる
次のステップは、リーダーシップチームとの会議を開催することです。 従業員のニーズを満たす創造的なソリューションを一緒にブレインストーミングできます。
多くのフィードバックを受け取ったり、改善の余地がある多くの領域を特定したりしたことがあるかもしれません。 その場合、最も改善が必要な領域に優先順位を付けて対象を絞ります。
プロのヒント:
この時点で、改善のアイデアがどのようなものかをより深く理解するために、数人の従業員に追加のフィードバックを求めることを検討してもよいでしょう。
たとえば、会社が従業員の専門能力開発の機会の量と質を改善する必要があることに気付いたかもしれません。 あなたの行動計画は、人事 (HR) スタッフや上級マネージャーと協力してメンターシップ プログラムを作成することかもしれません。 この計画には、12 週間以内にプログラムを作成し、10 組のメンターとメンティーで開始するなど、具体的な目標を設定できます。
あるいは、従業員が過小評価されていると感じていることが調査結果でわかったかもしれません。 マネージャーが各チームからその月の最優秀従業員を選出する新しいポリシーの作成を計画する場合があります。
いくつかの大きな改善は、段階的に実装する必要がある場合があります。 まず、これらのステップがどのようなものであるか、およびそれらを完了するための妥当なスケジュールの概要を説明します。
従業員とコミュニケーションをとる
従業員定着率調査は、従業員に力を与え、従業員のニーズを重視していることを示す優れた方法です。 彼らに懸念を表明する手段を与えることは大いに役立ちますが、彼らのフィードバックに基づいて行動する計画を示すことも重要です。
懸念事項にどのように対処しているかを従業員に知らせるために、複数のコミュニケーション チャネルを検討してください。 アンケートの大きなテーマを電子メールで共有し、その後、対面またはバーチャル会議でさらに詳しく説明することもできます。
たとえ現時点で彼らが求めているものを正確に提供できないとしても、透明性のあるアプローチをとり、その理由を説明してください。 特定の問題 (予算、帯域幅など) を解決する際に何が障害になっているのかを伝え、彼らの意見が聞き入れられ、あなたがそれに取り組んでいることを確実に伝えます。
マネージャーやスーパーバイザーを教育する
会社の管理者が、従業員の離職の原因となっている問題を理解することが重要です。 多くの場合、マネージャーは現場レベルで変化を実現するのに最適な立場にあります。そのため、マネージャーがプロセスの不可欠な部分を占め、最大の問題を明確に理解していることを確認する必要があります。
場合によっては、マネージャー自身も従業員の懸念事項の一部となることがあります。 非難することなくマネージャーにこの問題を切り出し、コーチングの機会として利用することができます。
たとえば、アンケート回答者の多くが、決して評価してもらえなかったシフト リーダーを批判したとします。 こうした従業員は、自分の貢献が評価されていないと感じており、仕事へのモチベーションが急速に低下しています。
マネージャーに 1 対 1 でアプローチし、状況を十分に説明します。 アンケートで受け取ったコメントと、認識の欠如が従業員に与えている影響について説明してください。
心を開いて耳を傾けてください。 問題の根本に到達できるかどうかを確認してください。 この例では、マネージャーがフィードバックを与えることを恥ずかしがっているか、従業員を評価する適切な方法がわからない可能性があります。 従業員を表彰するためのアイデアをいくつか提供し、毎日チームの少なくとも 1 人のメンバーを表彰するよう要求することもできます。
行動を起こす
従業員に常に情報を提供し、マネージャーに従業員のニーズについて教育することに加えて、策定した行動計画を実行する必要があります。 決定したプログラムとポリシーを展開し、あらゆるレベルでコミュニケーションを続けます。
これらの取り組みの勢いを維持し、目標に対する進捗状況を確認する責任を負うリーダーと監督者を指名します。
プロセスを繰り返して結果を監視する
従業員定着率調査を効果的に行うには、定着率調査を定期的に定着戦略の一部として行う必要があります。
従業員の満足度、エンゲージメント、会社に対する全体的な感情、退職の可能性を繰り返し測定できるため、離職率を常に維持することができます。
定期的にアンケートを実施することで、定着率向上への取り組みが従業員にとって実際に効果があるかどうかを監視することもできます。 以前の調査の結果を比較し、時間の経過に伴うセンチメントの変化を追跡できます。 その後、必要に応じて戦略を再評価し、新しい問題が発生したときに調整できます。
プロのヒント:
退職アンケートを実施します。退職する従業員にアンケートを送信します。 これらから得られるデータは、従業員定着率調査データとリンクすると、職場に対する従業員の認識をより深く理解するのに役立つため、非常に価値があります。
従業員維持のための Connecteam の使用
オールインワンの勤務管理ソリューションである Connecteam には、従業員定着率調査の実施から始まり、会社の強力な定着率戦略をサポートするための機能が多数備わっています。
カスタムアンケートを数分で作成して配布
Connecteam のアンケート機能を使用すると、カスタム アンケートをすばやく作成したり、テンプレートを使用して構築したりできます。 さまざまな種類の質問を組み込んで、定量的および定性的データを収集します (はい/いいえ、複数選択、自由回答、評価スケールの質問)。
アンケートは匿名にすることができ、公開すると従業員のデバイスに直接送信されます。 Connecteam は、従業員がアンケートへの参加を忘れないよう、従業員に自動リマインダーを送信することもできます。
結果をリアルタイムで収集し、調査データに関する詳細なレポートを生成できます。 これにより、改善すべき領域を特定し、必要な変更を実装することが容易になります。 こうした変化が起こっているのを従業員が確認すると、継続的なアンケートに参加し続ける意欲が高まるでしょう。 それは双方にとって有利です。
従業員トレーニングを合理化する
適切な従業員トレーニングは定着に大きな役割を果たします。 これにより、新入社員が成功に向けて準備を整え、長期的に働き続ける正しい第一印象を与えることができます。
Connecteam を使用して、 従業員にとってオンボーディングとトレーニングが簡単かつアクセスしやすくなります。 テンプレートを使用して、または最初から完全にカスタマイズされたトレーニング コースと資料を作成し、ビデオ、画像、PDF、オーディオ ノート、その他のファイルを追加します。
すべての教材は一元管理され、安全に保管されます。 さらに、モバイルまたはデスクトップ デバイスからアクセスできるので、学習に便利です。 会社の重要な文書をナレッジ ベースに保存し、従業員がいつでもどこでもアクセスできるようにすることもできます。
どこからでも従業員と連絡を取り合える
従業員定着率調査戦略の大部分には、プロセス全体を通じてチームとの効果的なコミュニケーションを含める必要があります。 ありがたいことに、Connecteam は従業員のコミュニケーションを一元管理しています。
安全なアプリ内チャットは、1 対 1 の会話でもグループ ディスカッションでも、あなたと従業員がメッセージをやり取りするための頼りになる場所です。 さらに、社内ニュースフィードは、全社的な最新情報を共有するのに最適な方法です。
Connecteam はすべての従業員に新しいメッセージと更新情報を通知するため、情報を見逃すことはありません。
報酬と表彰プログラムを作成する
エーオン・ヒューイットの調査によると、従業員の成果と努力を定期的に評価した企業は離職率を 30% 以上削減しました。
Connecteam の従業員認識機能を使用すると、アプリ内のバッジやメッセージでチーム メンバーを非公開で祝ったり、会社のニュースフィードで大声で叫んだりできます。 ギフトカードと交換できるトークンでスタッフに報酬を与えることもできます。
もっと
Connecteam には、福利厚生や休暇の管理、従業員が仕事をするために必要なすべての情報にアクセスできるナレッジ ベース、従業員が毎日何をすべきかを知るためのタスク管理機能などもあります。 これらのツールは、従業員の定着をサポートするだけでなく、マネージャーとしての仕事も容易にします。
今すぐ Connecteam を無料で始めましょう!
結論
従業員定着率調査は、エンゲージメント、管理、専門能力開発の機会、仕事の満足度などに関する貴重なフィードバックを従業員から得るのに役立ちます。 これらの洞察は、ビジネスの売上高の原因を理解するのに役立ち、売上高を削減するための行動計画を立てることができます。
効果的な従業員定着率調査を作成するには時間と労力がかかりますが、適切な質問をし、ベスト プラクティスに従うことで、有意義なデータを収集し、従業員が長期的に働き続けたいと思わせるような変更を実施することができます。
よくある質問
従業員定着率を高める 5 つの主な要因は何ですか?
従業員定着率の主な要因は次の 5 つです。
- 強いリーダーシップ
- 頻繁なフィードバックと評価
- 成長の機会
- 競争力のある報酬とインセンティブ
- 柔軟性/ワークライフバランス
優れた従業員定着率調査では、これらすべての点を考慮して、定着戦略がどの程度うまく機能しているかを判断します。
従業員の定着率を測定する最良の方法は何ですか?
従業員の定着率は、次の簡単な式で求めることができます。
測定期間全体を通じて雇用を継続した個々の従業員の数 / 測定期間開始時の従業員数）× 100
追跡できるその他の指標には次のものがあります。
- 全体的な離職率
- 非自発的離職率
- 自発的離職率
- 従業員の離職コスト
- 従業員の平均在職期間