2023 年に向けた 8 つの最大の人事課題 (+ ソリューション)

米国の労働力は急速に進化しており、多くの企業は変化への対応に遅れをとっています。 HR の専門家は、COVID-19 パンデミックの余波を乗り越えて仕事を続けています。 一方、労働者の優先順位の変化と経済の減速により、2023 年の人事に新たな傾向と課題が生じています。

適応しない企業は、収益に影響を及ぼします。 彼らは、従業員の関与と生産性を維持するのが難しいことに気付くでしょう。 また、人材を引き付けて維持するのにも苦労し、コスト削減が求められる環境で高額な採用コストに直面することになります。

この記事では、2023 年に向けた 8 つの最大の HR の課題について説明します。さらに、時代の先を行き、これらの変化を効果的にナビゲートするのに役立つ実用的なソリューションを提供します。

2023 年に向けた 8 つの最大の人事課題 (+ ソリューション)

課題

従業員の離職率が高い

ここ数年、多くの従業員が仕事を辞めるのを見てきました。これは「大退職」として知られる現象です。 マッキンゼーは、パンデミック後の数年間で自発的な禁煙率が 25% 上昇したことを発見しました。

労働者は転職し、サバティカルを取り、自分のビジネスを始め、早期退職さえしています。 彼らは私生活により高い価値を置いています。

Pew の調査では、従業員の 63% が給料に満足できずに辞めたことがわかりました。 離職するその他の主な理由には、キャリアアップがないことや、従業員が職場で軽視されていると感じていることが含まれます。

才能とスキルの不足

従業員の定着率がまだ十分に高くないかのように、人事部門も採用に苦労しています。 実際、Manpower Group は、雇用主の 77% が役割を埋め戻すのが難しいと感じていることを発見しました。

人口の減少、移民法の変更、および仕事の疲労により、労働市場での才能の不足が生じています。

さらに、市場はスキル不足に直面しています。 人々は、変化に追いつくのに十分な速さでスキルアップしていません。 たとえば、テクノロジーはどこでも進歩しています。 しかし、仕事でテクノロジーを使用する方法を学んだ、テクノロジーに精通した労働者はまだ不足しています。

その結果、組織は人手不足に陥り、ビジネス ニーズへの対応に苦労しています。 これは、収益と顧客からの評判に影響を与えます。

ソリューション

競争力のある給与と福利厚生を提供する

生活費が上昇する中、競争力のある賃金率を労働者に提供することで、今日の労働市場で大きな利点を得ることができます。 これにより、従業員の定着率が向上し、競争の激しい採用環境で目立つようになります。

より高い給与を提供できない場合は、魅力的な福利厚生パッケージを提供することを検討してください。 今日の従業員は、ワークライフ バランスを重視しています。 柔軟な働き方や寛大な休暇制度などの福利厚生は、才能ある人材を惹きつけ、既存のチーム メンバーの忠誠心を維持するのに役立ちます。

社内での従業員の成長を支援

従業員に十分なトレーニングと能力開発の機会を提供することで、成長を促進します。 これは彼らを保持するだけでなく、チームのスキルアップとクロススキルを可能にします. 外部から採用することなく、現在の従業員で会社の重要な役割を埋めることができます。これは、静かな雇用として知られている傾向です。

さらに、従業員が職場で刺激を受け、学習していることを確認してください。 彼らが退屈している場合は、水平方向の成長を促すために別の役割に移動することを検討してください。

このようにして、従業員はキャリアを伸ばすために他の場所に行く必要がなくなります。 さらに、外部の求人市場での会社の魅力を高めることができます。

従業員の努力を認める

従業員の業績が良いときは、その従業員に感謝します。 メッセージまたは電子メールで個人的に感謝することができます。 または、会社のニュースフィードで彼らを称賛したり、今月の従業員などの賞を提供したりできます。

最後に、ビジネス上の意思決定にトップパフォーマーを関与させることを検討してください。 たとえば、会社のオンライン評価を改善する方法について提案を求めます。 これは、あなたが彼らの意見を尊重していることを示す方法であり、職場で尊敬されていると感じさせるのに役立ちます.

課題

従業員エンゲージメントの低下

Gallup のレポートによると、米国の従業員の 3 分の 1 しか仕事に従事していると感じていません。 主な原因には、不明確な仕事への期待と、企業の使命からの切り離しが含まれます。

意欲のない従業員は生産性が低く、退職する可能性が高く、離職率が高いという既存の闘争に追加されます。 また、品質の低い仕事を生み出し、顧客からの評判を損なうことにもなります。

「静かにやめる」の台頭

別の Gallup 世論調査では、米国の労働者の最大 50% が静かに辞めていることが示されました。 これは、従業員が重要な責任のみに固執する場合です。 彼らは割り当てられた義務を超えて行動するのをやめます。 一部の労働者は、契約時間を超えて働くことを拒否します。 強制的でない会議をスキップし、同僚から距離を置く人もいます。

静かな禁煙は、仕事関連の燃え尽き症候群と闘う方法として始まりました。 しかし、それは高い離脱率にも貢献しています。 物静かな禁煙者は、あなたの職場で一定の地位を占めていますが、精神的には仕事から離れています。 また、革新する可能性も低いため、会社の競争上の優位性が低下します。

社会的孤立

Harvard Business Review の最近の記事によると、今日の従業員の 40% が職場で孤立していると感じています。 この一部は、リモートワークの増加に起因する可能性があります。 しかし、これは現場のビジネスが直面している課題の 1 つでもあります。 さまざまな場所で働く従業員は、会社や同僚から切り離されていると感じることがあります。

ソリューション

明確な目標と期待を設定する

マネージャーと会社のリーダーは、従業員が職場で明確な目標を設定できるように支援する必要があります。 従業員が何を達成する必要があるか確信が持てない場合、他のすべてのエンゲージメント戦術は無意味です。

人事チームは、マネージャーとリーダーシップ開発トレーニングが目標設定のベスト プラクティスを網羅していることを確認する必要があります。 一般に、従業員の目標は SMART である必要があります。つまり、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期限が定められています。

1 対 1 またはグループ設定で従業員とチェックインするようマネージャーに奨励します。 これにより、従業員は自分に期待されていることを明確にすることができます。 マネージャーは、何をいつ、どのように成功を測定する必要があるかを定義する必要があります。

社員との意見交換

会社のパフォーマンス管理プロセスを確立します。 たとえば、毎週または毎月の定期的なフィードバックを従業員に提供するようマネージャーに依頼します。 また、6か月ごとに正式な評価を受けることもできます。 このようにして、助けが必要な従業員をサポートし、優秀な業績を上げている従業員が良い仕事を続けられるようにモチベーションを維持できます。

従業員からフィードバックを収集することも同様に重要です。 定期的なチェックインまたは従業員の意見調査は、従業員がどのように感じているかを追跡する優れた方法です。 また、調査ツールを使用すると、現場に散らばっている労働者から意見を聞くことができ、彼らの意見が尊重されていると感じることができます。

最後に、これらの洞察を使用して、企業文化と従業員エクスペリエンスを改善できます。

従業員が仕事の目的を見つけられるようにする

今まで以上に、人々は自分の仕事に何らかの目的を持たせたいと考えています。 従業員が会社の使命につながるのを助けます。 このようにして、彼らは自分の仕事が組織の成功にどのように貢献するかを理解できます。

これを行うには、従業員ハンドブックとオンボーディング中に会社の使命を明確に伝えます。 会社の目標が達成されたときに、従業員と一緒に祝うこともできます。 彼らをビジネス上の意思決定に関与させて、会社の使命にもっと投資していると感じさせることさえできます。 ボランティア活動を組織したり、若い同僚の指導を依頼したりすることは、彼らが仕事でより充実感を感じるのを助けるもう 1 つの方法です。

マッキンゼーのレポートによると、会社の目的と一致する目的を持つ従業員は、より熱心で忠実です。

つながりと所属の文化を育む

孤立が進む中、従業員全体に帰属意識を持たせることが不可欠です。 ワーク チャットを提供するコミュニケーション ツールを使用すると、従業員は 1 対 1 またはグループ設定に参加できます。 ソーシャル フィードは、従業員が最新情報を投稿したり、お互いに感謝したり、願い事を送信したりするための優れた方法でもあります。

また、チームの精神を強化するために社内イベントを開催することもできます。 分散したチームの場合、仮想イベントや休日のパーティーは、従業員が絆を深め、コミュニティの一員であると感じるのに役立ちます。

課題

経済の不確実性

世界経済は、COVID-19、地政学的緊張、食料と燃料の危機などの影響を受けています。 生活費の上昇と相まって大量解雇は、世界中の人々にストレスと不安をもたらしています。 最近の調査によると、世界の 35,000 人の労働者の 52% が、経済の不確実性が雇用の安定にどのように影響するかを心配しています。 33% 以上が職を失うことを明確に懸念しています。

精神的健康と従業員の健康状態の悪化

2022 年の職場調査では、従業員の 92% が仕事に影響を与えるメンタルヘルスの問題を抱えていることがわかりました。 別の研究では、労働者の 30% 以上が精神的疲労と肉体的疲労を報告しています。

労働者は精神的にも肉体的にもストレスを抱えています。 仕事を失うことへの憂鬱や不安に直面している人もいます。 これにより、生産性が低下し、病欠日数が増加する可能性があります。

チームの士気が低い

従業員が私生活で仕事で苦労しているとき、その影響は会社全体に感じられます。 一部の労働者は大丈夫かもしれませんが、同僚が去ったり解雇されたりするのを見ると、動揺することもあります. これは、会社の全体的な生産性と士気に悪影響を及ぼす可能性があります。

ソリューション

率直かつ透明性のあるコミュニケーション

可能な場合は、従業員にビジネスの変化を最新の状態に保ちます。 たとえば、会社が大まかな財務上の問題を抱えている場合、従業員に対してこれについて透明性を保つことができます。

また、彼らの意見を求めて、困難な時期を乗り切るための助けを求めることもできます。 情報を持っていて、軌道に戻るための手順を認識している場合、回復力を維持する可能性が高くなります。

ただし、共有する量と相手には注意してください。 一部の従業員は情報をうまく受け止められず、よりストレスを感じる可能性があります。

リソースとサポートを提供する

内部ポリシーと手順に関する情報を共有して、彼らを安心させます。 たとえば、従業員が職を失うことを心配している場合は、会社が解雇された従業員にどのようなサポートを提供しているかを知らせます。 これは、退職金、肯定的な推薦状、または別の役割を見つけるためのサポートである可能性があります.

メンタルヘルスのサポートも提供できます。 これは、カウンセリング、レジリエンス トレーニング、瞑想アプリ、従業員支援プログラムなどです。

メンタルヘルスデーの実施

従業員が本当に必要なときにメンタルヘルス休暇を取得できるようにします。 これにより、休息と再充電が可能になり、より強力な仕事に戻ることができます。

利用できる

オープンドアポリシーを確立し、従業員が疑問や懸念を持っている場合はあなたに連絡するよう奨励してください。

課題

従業員の優先順位の変更

COVID-19 パンデミックの間、多くの人が一時帰休、リモートでの作業、または仕事を休んでいました。 多くの人は、個人的な約束に時間を費やしながら仕事をすることができました。 家族と過ごす時間が増え、趣味を持ち、健康に気を配るようになりました。

従業員が以前の状態に戻ることは困難です。 優先順位が変更されました。 従業員は、COVID-19 以前よりもワーク ライフ バランスを高く評価しています。 人事担当者は、従業員に柔軟性を提供する方法に適応し、見つける必要があります。

非デスクまたはフロントライン ワーカー向けの柔軟性

HR における最新の課題の 1 つは、現場または最前線の従業員に柔軟性を提供する方法を見つけることです。 これらの従業員は仕事に出勤する必要があるため、現在では「柔軟性」の代名詞となっている在宅勤務は選択肢にありません。

柔軟な働き方を、黙ってやめたり仕事から離れたりすることから切り離す

柔軟な働き方が定着しています。 しかし、静かな退職や従業員の離職も増加しています。 在宅勤務の従業員が意欲を失っているとは考えられません。 しかし、一部の労働者は柔軟性を利用して「静かに辞める」ことで、生産性レベルを低下させている可能性があります。

従業員を物理的に監視できない場合、静かな終了を特定して対処することは困難です。 これは確かに、2023 年に対処するのが難しい人事問題の 1 つです。

ソリューション

柔軟な働き方とワークライフバランスを受け入れ、促進する

1,500 人を超える米国の労働者を対象とした調査では、96% が仕事に柔軟性が必要だと答えました。 優秀な人材を惹きつけて維持したいのであれば、適応し、柔軟な働き方を提供する必要があります。 さらに、時間をより細かく管理できるため、従業員はより幸せで、よりエネルギッシュになり、パフォーマンスも向上します。

しかし、分散したチームでこれをどのように行うのでしょうか?

非デスク ワーカーに柔軟性を提供する創造的な方法を考える

建設、医療、小売、その他の最前線の業界の労働者は、現場にいる必要があります。 しかし、柔軟性は在宅勤務だけではありません。

たとえば、従業員が希望する勤務地を選択できるようにすることができます。 また、シフトで柔軟なスケジューリングを提供し、シフト交換を許可することもできます。 また、必要な時間を超えて働いた場合は、追加の休暇を与えることができます。

目標を設定して追跡する

従業員に明確な一連の目標を与え、その進捗状況を追跡します。これは、柔軟に作業している場合でも生産性を維持するための優れた方法です。 特定の従業員のパフォーマンスが低い場合は、パフォーマンス管理プロセスを実施することを検討してください。 必ずしも柔軟性を損なうことなく、パフォーマンスの向上をサポートします。

課題

人事におけるテクノロジーの利用

Forbes の最近の記事では、人材管理にテクノロジーを使用することが人事リーダーの最優先事項であることが示唆されました。 意味あり。 主にミレニアル世代と Z 世代の労働者で構成される現在の労働力は、非常に技術に精通しています。 これらの従業員は、スマートフォンであらゆるものにアクセスすることに慣れています。

しかし、PWC の調査によると、テクノロジーが人事管理に効率的に使用されていると考えているビジネス リーダーは 4 分の 1 にすぎません。 これにより、企業は、従業員の関与と新しい才能の獲得において大きな不利な立場に置かれる可能性があります。

企業はオンラインでホットシートに置かれています

ソーシャル メディアの台頭に伴い、多くの企業がオンラインで働き方を非難されています。 職場環境に不満を持っている労働者は、自分の経験を共有するためのプラットフォームを利用できるようになりました。 Twitter、LinkedIn、または Glassdoor で共有された否定的な投稿は、チームの士気の低下につながる可能性があります。 また、雇用市場で企業を不利な立場に置くこともできます。

従業員が不適切なコンテンツをオンラインで共有することもあります。 自分のプロフィールに投稿されたとしても、連想によって会社の評判を損なう可能性があります。

ソリューション

人事管理ソフトを使う

テクノロジーを活用する最善の方法は、人事管理にアプリを使用することです。 利用可能な機能に応じて、これらのシステムはいくつかの人事機能の管理に役立ちます。 トレーニング、タイム トラッキング、ドキュメント管理などを考えてみてください。

私たちのアドバイス: Connectteam のようなオールインワンの HR ソリューションを使用してください。 人事業務から従業員エンゲージメントまで、すべてを簡素化できます。 調査、トレーニング ツール、ファイル管理システム、アプリ内チャットなどの機能があります。 さらに、あなたとあなたの従業員が外出先でアクセスできるモバイルアプリがあります。 無料トライアルにサインアップして、そのすべての機能をチェックしてください。

人工知能 (AI) ツールを最大限に活用する

2023 年には、ChatGPT や Bing AI などの高度な AI が登場しました。 これらのツールを使用すると、職務記述書を即座に作成したり、パフォーマンス レビュー テンプレートを作成したりできます。 チーム ビルディング アクティビティやオフサイトなどに関するアイデアをツールに求めることもできます。 次に、ニーズに合わせて出力を調整できます。

AI ツールの能力は目覚ましいものがあります。 できるだけ早くそれらの使用方法を学習することをお勧めします。

会社の公式ソーシャル メディア ポリシーを作成する

従業員に適したソーシャル メディア ポリシーを作成して実装します。 会社の好みに応じて、これを厳密または寛大にすることができます。 たとえば、会社に関連するコンテンツをソーシャル メディアに投稿しないよう従業員に依頼します。

また、会社のポリシーに反するヘイトスピーチやその他の不適切な投稿をオンラインで共有する必要があります。 会社のイントラネットや従業員ハンドブックに掲載して、ソーシャル メディア ポリシーに簡単にアクセスできるようにします。

課題

人事部門全体で低予算で作業する

経済的苦境の時期には、多くの企業が潜在的な収益の損失を補うためにコストを削減する必要があります。 最も一般的なコスト削減策には、レイオフ、オフサイトの削減、ボーナスの削減などが含まれます。 これらはすべて人事に影響を与え、従業員の経験を損なう可能性があります。

コスト削減の隠れたコスト

コスト削減は、従業員に長期的な影響を与える可能性があります。 2019 年の調査で、Gartner は、コスト削減が従業員エンゲージメントの 7% の低下につながることを発見しました。 目標を達成したか、それを上回った従業員の数も 5% 減少しました。

さらに、会社がコスト削減に取り組む場合、一部の労働者はより多くのストレスを感じる可能性があります。 これは、自分の会社や自分の仕事がどうなるかわからないというストレスによるものです。 さらに、これらの従業員は会社全体にパニックを広める可能性があります。

ソリューション

必須ではないアイテムへの支出を引き締める

「あると便利」なアイテムを排除または削減します。 たとえば、航空券や宿泊施設などの旅費をより厳しく管理します。 または、オフサイトで年次会社を運営している場合は、会社の財務が軌道に戻るまで、より安価な場所で開催することを検討してください。

従業員と率直な会話をしたり、調査を送信して、現在使用されていない福利厚生があるかどうかを確認したりすることもできます。 従業員の大多数は、あなたが支払った特定の特典を使用していないことに気付くかもしれません。 これは、より多くの有給休暇やボランティア日など、金銭以外の福利厚生に置き換える良い機会です。

最も影響力のある従業員エンゲージメント活動のみを優先する

会社の目標に沿った活動を優先し、会社の士気を高めます。 たとえば、簡単なお礼状や会社のニュースフィードでの公的な表彰など、低コストの表彰プログラムを使用できます。

また、休日のパーティーなど、従業員が最も愛するものを重要視しながら、チームの外出の数を減らすこともできます。

トレーニングの観点からは、インパクトがあり、費用対効果が最も高いコースに固執してください。 ベンダーと交渉したり、トレーニングを社内に移したりすることで、トレーナーの費用や旅費などを節約することもできます。

静かな雇用

静かな雇用は、多額の採用コストを支払ったり、高価な請負業者を雇ったりすることなく、スキルのギャップを埋めるための優れた方法です. 必要なスキルをすでに発揮している従業員を特定し、新しい役割に昇進させます。 または、適切な仕事に就いていない従業員を見つけて、新しい役割に異動させて、その能力を最大限に活用します。

課題

差別の防止

過去 10 年間、仕事の内外で多様性、公平性、包括性 (DEI) に大きな焦点が当てられてきました。 今日の労働者は、性別、人種、障害、セクシュアリティ、またはその他の要因に関する差別と関連付けられることを望んでいません。 DEI を重視しない企業は、従業員、顧客、投資家からの評判を損なうリスクがあります。 彼らも単に時代遅れです。

報復への対処

一部の労働者は、さまざまな理由で DEI の慣行に報復します。 たとえば、彼らは変化を恐れており、DEI イニシアチブが自分の仕事にどのような影響を与えるか確信が持てません。 場合によっては、従業員は、DEI の目標を達成していることを示すために、企業が人種や性別に基づいて資格のない人を採用または昇進させると信じている場合があります。 最後に、DEI は一部の従業員の個人的な信念に反し、報復を引き起こす可能性があります。

ソリューション

公正な雇用、昇進、報酬

機会均等雇用主を目指します。 これは、人種、性別、年齢、またはその他の特性ではなく、メリットに基づいて候補者を採用することを意味します。

また、昇進と昇給に関する明確なガイドラインを用意してください。 これらを遵守し、従業員が経歴ではなく、良い仕事に対して報われるようにしてください。

厳格な差別禁止方針を実施する

職場での差別に対する厳格なポリシーを確立し、実施します。 これには、どのような種類の行動が差別的であるかを含める必要があります。 従業員は、差別を報告する方法と、これらの場合に会社がとる措置についても認識しておく必要があります。

このポリシーを従業員ハンドブックに含めるか、従業員が簡単にアクセスできる場所に含めます。

適切なトレーニングを提供する

DEI が重要な理由について従業員を教育します。 無意識の偏見のトレーニングを提供して、インクルーシブな労働力を構築および維持できるようにします。 これは、多様な同僚の味方になれる方法を理解するのにも役立ちます。

ビジネス慣行全体でインクルージョンを奨励する

従業員が多様性に焦点を当てたイベントを実行できる従業員リソース グループを確立します。 職場を可能な限り障害者にやさしくし、すべての文化の祝日を祝ってください。 これらのジェスチャーは、すべての従業員が大切にされ、安全であると感じさせる優れた方法です。

チャレンジ

規制とコンプライアンスの要件は常に変化しています

規制環境は常に進化しています。 企業は、連邦、州、または地方の労働法を遵守しない場合、罰則に直面する可能性があります。

たとえば、今日の最大の人事問題の 1 つは、厳格なデータ プライバシー法です。 従業員および応募者の個人情報および健康情報は、機密に保つ必要があります。 これには、デジタル コピーを不正アクセスから保護することも含まれます。 一部の法律では、一定の時間が経過した後、システムから情報を削除する必要さえあります。

さらに、人事担当者は新しい規制を常に把握して、見落としがないようにする必要があります。 その一例は、より多くの州が賃金の透明性を推進していることです。 最近の報告によると、労働者の 4 人に 1 人が、賃金について企業に透明性を持たせることを義務付ける法律の適用対象となるでしょう。

ソリューション

最新情報を入手

連邦、州、地方の労働法のウェブサイトを定期的に調べてください。 また、このニュースに特化した出版物を購読することもできるので、新しい規制を常に把握できます。

整理整頓

すべての人事文書、コンプライアンス フォーム、証明書、人事記録を安全に保管します。 クラウドベースのドキュメント管理ソフトウェアを使用すると、ファイルを即座に保存、管理、およびアクセスできます。 一部のシステムでは、ドキュメントの有効期限を設定することもできるため、ドキュメントを定期的に確認して、すべてが最新であることを確認できます。

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迷った時は専門家に相談

特定の規制について疑問がある場合は、関連する労働団体に連絡するか、弁護士に相談してください。 複雑な法廷闘争に巻き込まれるよりも、安全であることは常に良いことです。

まとめ

迫り来る景気後退、従業員の優先順位の変化、人材不足により、2023 年は人事担当者にとって困難なスタートを切ります。

トレーニング、柔軟性、評価などを通じて、従業員を再雇用し、維持する必要があります。 しかし、コストを削減し、規制に従い、社内で DEI を推進する必要もあります。

この記事では、HR チームが 2023 年に注目する必要がある上位 8 つのトレンドを探ります。HR の課題と解決策の両方について説明し、変化を通じて従業員を効果的に導くことができるようにします。