静かな発砲とは何ですか? なぜあなたの会社にとって危険なのですか?

景気後退の脅威が迫る中、米国ではあらゆる規模の企業で大量のレイオフや解雇が発生しています。 調査によると、多くの雇用主は現在、従業員を削減するために受動的ではあるが危険なアプローチを使用しています。静かな解雇です。

これは、雇用主が、労働者が解雇されるのではなく自発的に退職することを期待して、魅力のない仕事や職場環境を作ることです。

雇用主は、労働者を追い出すことによる心理的および経済的コストを回避するために、これを行うことがよくあります。 しかし、それは企業文化やチームの士気を損なう多くの長期的な結果をもたらします。

この記事では、静かな発砲とは何か、それを特定する方法、そしてなぜそれをすべきでないのかを説明します. また、従業員の解雇をナビゲートするのに役立つ、効果的でありながら慎重なソリューションも提供します。

静音発射とは？

静かな解雇は、労働者に不快な労働体験を与えることで、労働者に退職を迫る間接的なプロセスです。 「サイレント ファイアリング」または「パッシブ ファイアリング」とも呼ばれます。

静かに解雇すると、一部の雇用主は労働者にキャリア開発支援を提供しなくなります。 会議や社交行事から彼らを除外し始める人もいます。 多くの場合、彼らは昇進や昇給の提供をやめます。 また、労働者の貢献を認めることもやめます。

これにより、企業は敵対的な職場環境を作り出すことになります。 これにより、従業員は評価されず、意欲を失い、辞めざるを得なくなったと感じます。

Ling App の HR スペシャリスト兼採用マネージャーである Jarir Mallah 氏は、この傾向を「従業員が積極的または受動的に自分の役割で成功することを思いとどまらせる、ゆっくりとしたプロセス」と説明しています。

なぜそれがトレンドなのですか？

この形式のパッシブ ターミネーションは、ラベルが付けられるずっと前から存在していました。 しかし、人々が仕事の経験を共有するためのプラットフォームを持つようになったため、インターネットとソーシャル メディアは、より多くの注目を集めるのに役立ちました。 これにより、静かな退職、静かな雇用、そして今では静かな解雇などの職場の傾向が広まりました.

この用語は、2022 年 8 月にバイラル TikTok ビデオで言及したソーシャル メディア インフルエンサーの DeAndre Brown にさかのぼることができます。

@imdrebrown 静かな発射？ エリートじゃない！ #quietquitting #quietfireing ♬ オリジナル サウンド – DeAndre Brown

実際、LinkedIn News の最近の世論調査に回答した人の 35% が、静かな発砲を経験したことがあると述べています。 一方、回答者の 48% は、他の人にそのようなことが起こるのを見たと主張しました。

それはどのように機能しますか？

企業が専門能力開発とキャリアアップをサポートしていない場合、従業員は仕事から離れていると感じます。 認知度の低さや不当な業績評価も、従業員の士気をくじく可能性があります。 従業員は、自分の役割、会社、そして時には自分自身に対する自信を失います。 これらの労働条件は彼らの精神的健康を害し、最終的に彼らを追い出します。

Pew の調査では、2021 年に始まる米国の労働者の大量退職という大規模な退職の背後にある根本的な理由を調査しました。従業員の 63% が、昇進の機会がないために退職しました。 57% が職場で軽視されていると感じて辞職しました。

一方、Forbes は、従業員の 36% が、認知度が低いために仕事を辞めたいと考えていることを発見しました。

明らかに、誤った管理と静かな発砲がこれらの出口で役割を果たしています。

注意すべき兆候

従業員は、いつ、なぜ黙って解雇されるのかを理解する必要があります。 これは、彼らが適切に行動するのに役立ちます。

さらに、雇用主は、それが自社で起こっているかどうかを特定する方法を知っている必要があります。 この戦略は目立たないため、これは注意が必要です。 チームメンバーを無視しやすい分散型の従業員では、検出がさらに困難になります。

無声射撃を行っている可能性があるかどうかを特定するために、次の危険信号と警告サインに注意してください。

職責の変更

• 不合理な量の新しい責任を追加することで、労働者を失敗に備える
• 自分の役割の重要な部分を他の従業員に再割り当てする
• 理由のない降格
• 彼らに不利な仕事を割り当てる
• 有意義な機会を提供しない
• スキルセットに合わない仕事を割り当てる

労働条件の変化

• シフトを減らす
• 遠く離れた場所や不便な場所に配置する
• 勤務時間を自分に合わない時間に変更する
• 彼らが主導していた会議をキャンセルするように彼らに強いる
• 出席すべき会議に招待しない
• 社会的交流や会社のイベントからそれらを除外する
• 柔軟な働き方などの特典を奪う

マネージャーのコミュニケーションと認識の変化

• フィードバックを提供しないか、否定的なフィードバックのみを提供する
• 1 対 1 のチェックインを怠る
• 追加のトレーニングやキャリア開発のサポートを提供しない
• 重要な仕事関連の情報や会社の最新情報を差し控えることで、彼らを隔離する

給与、昇進、報酬の変更

• 通常は昇給やボーナスを受け取るはずの賃金を横ばいにしておく
• 時間外労働による収入増加の防止
• 同僚が受け取っているボーナスやその他のインセンティブを提供しない
• 良い仕事をしても認めない

静かに解雇された場合、従業員はどのように対応できますか?

従業員の観点から、あなたが静かに解雇されていると信じている場合に取るべきいくつかのステップがあります。 以下の戦略の 1 つまたは複数を使用して、状況に対処します。

本当にパッシブ発砲かどうかを評価する

全体像を見て、あなたが経験していることが個人的なターゲティングであるかどうかを確認してください。 たとえば、あなただけでなく、誰にもボーナスやインセンティブがない場合、会社は財務上の問題を抱えている可能性があります.

同様に、誰もトレーニングや能力開発のサポートを受けていない場合は、受動的な発砲ではなく、文化の悪さを反映している可能性があります。

すべての要因を考慮したら、静かな発射かどうかを判断します。

積極的にコミュニケーションする

あなたの懸念について率直にマネージャーに話してください。 あなたのマネージャーが問題の一部である場合は、メンターまたは人事部にアプローチしてください。

あなたの経験を文書化して、会話の準備をしてください。 懸念事項を具体的に説明し、明確な行動項目を求めてください。 単に問題について不平を言うのではなく、建設的な解決策を見つけていることを確認してください。

メンタルヘルスの専門家にサポートを求める

状況があなたの精神的健康と幸福にどのように影響しているかを意識してください。 状況に応じてカウンセリングを受けることができます。

従業員ハンドブックを使用する

従業員ハンドブックを参照して、会社のポリシーと手順をよく理解してください。 この文書は、差別、ハラスメント、業績管理などに関する当社の見解をお知らせするものです。 これを使用して、最善の行動方針を決定できます。

退会する場合は、退会前に正直に話し合ってください

他のすべてが失敗し、職場環境が耐えられなくなった場合は、辞めることを検討できます。

辞任する前に、上司または人事部と率直に話し合ってください。 コスト削減などの理由で、会社があなたを追い出していると思う理由を率直に述べてください。

退職を希望する条件を伝えます。 これは、支払いを求めたり、積極的な推薦を求めたりする可能性があります。あなたにとって重要なことは何でも.

正式な苦情を申し立てるか、必要に応じて法的支援を求める

職場でのいじめ、差別、嫌がらせの被害者であると思われる場合は、人事部に苦情を申し立ててください。 これらのシナリオでは、法的措置を取る権利もあります。 すべての経験を文書化し、どのように進めるかについて弁護士に相談してください。

企業はなぜ鎮火するのか?

雇用主は、コスト削減または役割の冗長性のために従業員を解雇したい場合があります。 または、ワーカーが停滞しているか、パフォーマンスが低下している可能性があります。 最後に、一部の雇用主は、従業員が退職せず、職場で最低限のことしかしていない場合の静かな退職に対応して、静かに解雇する場合があります。

しかし、従業員を解雇するための適切なプロトコルに従うのではなく、なぜ彼らは鎮火を選択するのでしょうか?

経費節約

会社は、解雇に伴う費用を避けたいと思うかもしれません。 経済的に困窮している雇用主は、解雇された従業員に退職金を支払う余裕がないかもしれません。

VEM Tooling の HR である Melissa Terry 氏は、雇用主は「従業員を解雇することによる法的な影響 (不法な解雇請求など) を回避したい」と考えるかもしれないと示唆しています。

マイケル＆アソシエイツのオペレーション担当副社長であるベン・マイケル氏は、静かな解雇は「雇用主が対立を避け、失業手当の支払いから逃れるのにも役立つ」と述べています。

紛争回避

多くの雇用主は、このアプローチを使用して、従業員の解雇による心理的ストレスを回避しています。 従業員が解雇される理由について労働者に対して透明性を保つことがベスト プラクティスです。 しかし、彼らは正直な会話をする代わりに、対立を完全に避け、静かに発砲します。 これは、コミュニケーションが苦手なリーダーに特によく見られます。

より深い管理と文化の問題

静かな解雇の一因となっている会社の文化と管理スタイルに、より大きな問題がある可能性があります。 従業員を解雇するための適切な手順が整っていない可能性があります。 さらに、ライン マネージャーは、フィードバック、コミュニケーション、または従業員サポートについて効果的なトレーニングを受けていない可能性があります。

パーソナルターゲティング

サイレント 解雇は、従業員との個人的な対立を抱えているマネージャーに帰着することがあります。 社員とうまくいかなかったり、働き方や価値観がぶつかったりするかもしれません。

また、従業員と対立している会社の他の誰かの側にいる可能性もあります。

個人的な対立やえこひいきは従業員の解雇を正当化するものではないため、代わりに静かな解雇などの戦術に頼るライン マネージャーもいます。

なぜ企業はそれをやめるべきなのか?

London Office Space のマーケティング & ピープル マネージャーである Alex Ugarte 氏は、このアプローチに依存している企業は「長期的な成功よりも短期的な目標を優先している」可能性があると正しく述べています。

この戦術は簡単な方法のように思えますが、いくつかの隠れた結果をもたらす可能性があります。

有毒な職場環境を作り出し、望まない退職につながる可能性があります

今日の従業員は、職場での差別、いじめ、ハラスメントにすぐに気付きます。 従業員が同僚が虐待されているのを見ると、チーム全体の士気の低下につながる可能性があります。 彼らは会社の価値観に疑問を抱き、リーダーへの信頼を失うかもしれません。

さらに、一部の従業員が主要な責任を剥奪されると、他の従業員の作業負荷が増加します。 彼らはまだ目標を達成する必要がありますが、サポートは少なくなります。 これは労働者にさらなるプレッシャーを与え、憤りの感情につながる可能性があります。 これらの憤慨したチーム メンバーも辞職する可能性があり、会社は離職率が高くなり、不要な新規採用コストが発生します。

従業員との橋を燃やすことができます

悪い状態で労働者と別れることは、彼らとの関係を永久に破壊する可能性があります. たとえば、将来、トップパフォーマーを再雇用したいと思うかもしれません。 または、元従業員に連絡して特定の質問をする必要がある場合もあります。 辞める前に虐待されていた場合、彼らが助けになる可能性は低い.

それは非倫理的であり、会社の評判を損なう可能性があります

多くの企業のリーダーや人事担当者は、この慣習が非倫理的であると非難しています。 Family Destinations Guide の HR ディレクターである Bonnie Whitfield もその 1 人です。

Bonnie はまた、「今日のソーシャル メディアとオンライン レビューの時代では、会社の慣行についての噂がすぐに広まる可能性がある」と示唆しています。

「静かな解雇に従事する雇用主は、将来的に優秀な人材を引き付けるのが難しくなり、その結果、ブランドイメージが損なわれる可能性があります」と彼女は指摘します.

この慣行に従事する企業は、顧客や投資家からの評判も損なう可能性があります。 これは、企業の長期的な成功に深刻な損害を与える可能性があります。

労働者と別れる方法のヒント (HR の専門家から)

静かな発射は、短期的には手っ取り早い節約になるかもしれませんが、会社にとっては永続的なコストがかかります.

以下に、従業員を手放すためのより良い、より倫理的な方法を概説します。

コミュニケーションにおいて透明性と誠実さを保つ

社内にオープンで正直な文化を育みます。 これは静かな発砲を抑止するだけでなく、従業員が静かに辞めるのを防ぎます。

これは、従業員との定期的なチェックインとフィードバック セッションを通じて行います。 匿名の調査は、特にチームが現場に散らばっている場合に、潜在的な受動的発砲のケースを特定して対処するための優れた方法でもあります。

最後に、従業員が解雇される理由を明確にします。 役割の冗長性、リストラ、またはその他の理由によるものかどうかを伝えます。 あなたが時間をかけて彼らと良い関係を築いていれば、彼らが去ったときに橋を燃やす可能性は低くなります.

私のアドバイス: Connecteam のような作業管理アプリを使用して、会社のコミュニケーションを管理してください。 アプリ内チャットにより、どこにいても従業員とつながることができます。 会社のニュースフィードを使用して、重要なお知らせを共有することもできます。 さらに、Connecteam にはアンケートと投票機能があるため、フィードバックを収集して、従業員が自分の意見を取り入れて聞いてくれていると感じさせることができます。

無料トライアルにサインアップして、Connecteam の通信ツールやその他の機能を今すぐお試しください。

目標設定とパフォーマンス管理についてラインマネージャーをトレーニングします

静かに従業員を解雇する人は、有能なマネージャーになるためのスキルを欠いています。 すべてのライン マネージャーが、従業員の SMART 目標を設定するための十分なトレーニングを受けていることを確認してください。 つまり、目標は、具体的で、測定可能で、達成可能で、現実的で、期限が定められている必要があります。

また、パフォーマンスが低い人を早期に特定し、必要なトレーニングを提供する必要があります。 結局のところ、業績の良い従業員を最初から解雇する必要はありません。

ただし、解雇がより広範な会社の問題に関連している場合もあります。 ライン マネージャーが難しい会話を処理するトレーニングを受けていることを確認して、メッセージを慎重かつ効果的に配信できるようにします。

管理職と労働者の対立への介入を検討する

ラインマネージャーと労働者の間の対立は珍しくありません。 雇用主として、マネージャーと従業員の対立を見つけた場合は、HR に関与するか、早期介入を奨励してください。 または、従業員を別のチームに移動することを検討してください。 従業員が慎重にドアから押し出される前に、早期に特定して行動します。

必要に応じて、再配置のサポートと積極的な推奨事項を提供する

解雇された労働者が次の仕事を見つけるのを助けるためにあなたの方法を試してください. キャリアのアドバイスや前向きな推薦状を提供したり、業界の他の人に有益な紹介をしたりすることができます。

静かな発砲事件を特定するために出口インタビューを実施する

リーダーからのフィードバックを収集する方法として、退職面接を使用します。 これらの洞察は、情報に基づいたビジネス上の意思決定を行い、企業文化を改善するのに役立ちます。 退職面接は、マネージャーが静かに解雇したかどうかを特定し、再発を防ぐ効果的な方法でもあります。

まとめ

静かな解雇とは、受動的または無言の解雇を意味し、企業が従業員の仕事での成功を困難にすることで従業員を退職させることです。 彼らは、昇進や昇給を差し控えたり、従業員のキャリアを支援したり、会議から除外したりすることでこれを行います。 敵対的な労働環境を作り出すことで、彼らは労働者が退職することを望んでいます.

これにより、発射に伴うコストとストレスの一部を回避することができますが、長期的には非常に損害を与える可能性があります. チームの士気を低下させ、全員にとって有毒な職場環境を作り出す可能性があります。 また、それは非倫理的であり、顧客、投資家、および労働市場での評判を損なう可能性があります。

従業員が解雇される理由について、従業員に直接伝えることが最善です。 この記事では、これを効果的に行うためのヒントをいくつか紹介しました。 これらの戦略を使用すると、会社での静かな解雇を特定し、将来の発生を防ぐことができます。