トレーニング後の評価アンケートで尋ねるべき 30 の質問

トレーニングは、会社の目標を達成できるように従業員のスキルを向上させ、再スキルを与えるための最良の方法ですが、それが効果的に機能することを確認する必要があります。 そうしないと、貴重な時間、お金、エネルギーが無駄になってしまいます。

トレーニング効果調査はこれを行うための優れた方法です。 適切なアンケートの質問は、何がうまくいっているのか、従業員が学習目標に向かってどのように進歩しているのかを明らかにします。 これらのアンケートでは、コースの内容、提供、全体的なトレーニング エクスペリエンスを改善できる点もわかります。

以下に、フィードバック アンケートに含める最適なトレーニング評価の質問 30 個を紹介します。 これらの質問を使用し、私たちが共有するベスト プラクティスに従って、貴社のトレーニング プログラムに関する貴重な洞察を得ることができます。

研修後の評価アンケートとは何ですか?

トレーニング後のフィードバック調査は、企業のトレーニングの取り組みに関するフィードバックを収集するために使用されるアンケートです。 調査は通常、トレーニング直後の同日に従業員に実施されます。

アンケートの質問は通常、次のことに焦点を当てます。

• トレーニング内容とコース教材
• トレーニング方法、形式、期間など
• オンライントレーニングコースの配信
• 対面または仮想トレーニング セッションにおけるインストラクターの効果
• 学習の保持と関連性
• トレーニングプロセスに対する全体的な満足度

トレーニング後の評価は、トレーニングの効果を理解し、改善すべき領域を特定するのに役立ち、トレーニング プログラム全体を改善することができます。

トレーニング後のフィードバック調査の利点は何ですか?

フィードバック調査でトレーニング資料やコースについて従業員に意見を求めることには、多くの利点があります。 これらの調査は次のことに役立ちます。

従業員エンゲージメントの向上

トレーニング後の評価は、いくつかの方法で従業員のエンゲージメント レベルを向上させるのに役立ちます。

従業員にフィードバックや提案を求めることで、従業員は社内で評価され、尊重されていると感じることができます。 これにより、彼らは自分の仕事、そして会社全体に対してより積極的に取り組み、献身的に取り組むようになるでしょう。

さらに、アンケートの回答は、トレーニング自体をより魅力的なものにする方法を特定するのに役立ちます。 たとえば、従業員は提供の品質を低く評価したり、インストラクターやコース設計について否定的なフィードバックを残したりする場合があります。 このようなフィードバックにより、トレーニング プログラムの既存の問題に対処し、従業員がコンテンツにより良く取り組めるように調整することができます。

知識の定着率を高める

トレーニング後にフィードバックを収集する場合、トレーニングの効果を測定するには、知識の保持に焦点を当てたアンケートの質問が重要です。 従業員がコースからの情報を理解していない、または吸収していない場合は、その理由を特定し、修正する必要があります。

たとえば、アンケート結果から、コースが長すぎたり、トピックが複雑すぎたりすることがわかる場合があります。 マイクロラーニング、つまりコンテンツを一口サイズのモジュールに分割することで対応できます。 これにより、知識の定着率が向上し、従業員が学んだことを仕事に活かせるようになります。

スキルギャップを特定して対処する

トレーニング後の評価質問は、社内の既存の知識とスキルのギャップを特定するのに役立ちます。

たとえば、調査結果によって、従業員がコースで教えられた概念の一部を理解していないことが示される可能性があります。 これは、これらの分野で知識のギャップがあることを示している可能性があります。 フォローアップ トレーニングを実施するか、従業員が不足している知識を対象とした更新コースを実施することができます。 元のコースを改善するために調整を行うこともできます。

あるいは、データは、特定の作業者または作業者のグループのみがそのトピックに関して支援を必要としていることを示している場合があります。 ここでは、メンタリングやジョブシャドウイングなどの個別サポートを提供できます。 このようにして、スキルや知識のギャップに即座に対処できるため、従業員は組織の目標に貢献し続けることができます。

投資収益率 (ROI) を測定する

トレーニング後のフィードバック アンケートは、トレーニング プログラムの効果を測定し、費用に見合った価値があることを確認するのに役立ちます。

おそらく、コンテンツの作成やコースの提供を支援するために特別なインストラクターを雇っているかもしれません。 もしかしたら、トレーニングセッションのために会場や交通費に追加のお金を費やしているかもしれません。 何にお金を費やすとしても、それだけの価値があるかどうかを確認したいと思います。

そのためには、従業員にインストラクターとトレーニング自体の質を評価してもらいます。 さらに、主要な概念を理解し、それを自分の仕事に自信を持って適用できるかどうかを従業員に共有してもらいます。

フィードバックが否定的である場合は、必要な変更を加えて、今後のトレーニング コースがより多くの価値を提供し、より費用対効果の高いものになるようにすることができます。

トレーニング内容を改善し、エンゲージメントを高め、企業文化を改善するのに役立ちます

従業員が何を求めているかを聞くことは大きな力となります。 特定のトピックに関して労働者に他に何を学びたいかを尋ねるオプションの質問をアンケートに含めることを検討してください。 これらは、トレーニングと開発サービスを微調整するための貴重な洞察を提供します。

さらに、従業員の学習と能力開発に関心を持っていることを示すことは、従業員の関与を維持し、優秀な人材を維持するための優れた方法です。 実際、LinkedIn の最近のレポートによると、従業員は 企業文化を改善する最良の方法としての専門能力開発。

アンケートで尋ねるべきトレーニング評価の 30 の質問

アンケートは質問によってのみ価値が決まります。 以下に、独自の目的に合わせて調整して使用できる、トレーニング後の評価質問のサンプル 30 個を紹介します。

トレーニング前の準備

これらの質問は、従業員がトレーニング コースまたはセッションの前にどのように準備ができているかに焦点を当てています。

彼らがトレーニングの目的を知っていて理解していたかどうかを尋ねることができます。 また、トレーニングがいつ、どこで、何時に行われるか、また登録方法を知っているかどうかも確認してください。 こうすることで、トレーニングの発表プロセスにおける問題を特定して対処できます。

質問例

1. このトレーニング コース/セッションの目的と期待は明確でしたか?

• はい
• いいえ

2. このコース/セッションの準備に必要な十分な情報と資料を受け取りましたか?

• はい
• いいえ

3. トレーニング前の質問や懸念事項は、タイムリーかつ満足のいく方法で対処されましたか?

• はい
• いいえ

コース/セッションの構成

この一連の質問は、トレーニング コンテンツの構造に関するものです。 マテリアルの流れが理にかなっているかどうかに関するフィードバックを収集し、コンセプトが管理しやすいセクションに分割されていることを確認できます。

質問例

4. コース/セッションの内容の流れにどの程度満足しましたか?

• 5 – 非常に満足
• 4 – 満足
• 3 – 中立
• 2 – 不満
• 1 – 非常に不満

5. 次の記述にどの程度同意しますか? 「複雑なトピックが管理しやすいセクションに分割され、理解しやすくなりました。」

• 5 – 強く同意する
• 4 – 同意する
• 3 – 中立
• 2 – 同意しない
• 1 – 全く同意しない

6. セクション間で質問したり、懸念事項を明確にしたりする機会はありましたか?

• はい
• いいえ

研修内容

これらの質問は、コースまたはセッションで提示される実際の内容に関連しています。 これらは、コンテンツが基準を満たしているかどうかを評価するのに役立ちます。 また、内容が労働者の仕事に関連しているかどうか、またその概念を実生活に適用するのに十分な実践例が含まれているかどうかもチェックします。

質問例

7. コース/セッションのコンテンツの品質をどのように評価しますか?

• 5 – とても良い
• 4 – 良い
• 3 – 中立
• 2 – 悪い
• 1 – 非常に悪い

8. 内容はあなたの職務と学習ニーズにどの程度関連していましたか?

• 5 – 非常に関連性がある
• 4 – ある程度関連性がある
• 3 – 中立
• 2 – やや無関係
• 1 – 非常に関連性がある

9. コース/セッションで提供された例とケーススタディは、概念を理解して適用するのに役立ちましたか?

• はい
• いいえ

トレーニングの実施

この一連の質問は、コースがどのように提供されたかに関するものです。 コースが魅力的で、対話型のディスカッションを行うのに十分な時間があったかどうかを従業員に尋ねることができます。 また、コースまたはセッションが、従業員が情報を吸収して保持できるペースで提供されたことを確認することもできます。

質問例

10. 次の記述にどの程度同意しますか? 「コース/セッションは十分にインタラクティブで魅力的でした。」

• 5 – 強く同意する
• 4 – 同意する
• 3 – 中立
• 2 – 同意しない
• 1 – 全く同意しない

11. ディスカッション、活動、演習に参加していると感じましたか?

• はい
• いいえ

12. トレーニングは適切なペースで実施され、情報の理解と記憶が容易になりましたか?

• はい
• いいえ

トレーニング期間

これはコースの長さに関係します。 これは、従業員がトレーニングが短すぎる、または長すぎると感じているかどうかを確認する良い方法です。どちらも学習に悪影響を及ぼします。

質問例

13. コース/セッションの長さをどのように説明しますか?

• 長すぎる
• ちょうどいい
• 短すぎる

14. 学んだ情報を応用する練習をするのに十分な時間がありましたか?

• はい
• いいえ

セッションインストラクター/トレーナー

これらの質問は、インストラクターが実施する対面またはオンラインのトレーニング セッションに関連しています。 これらの質問は、トレーナーの知識、指導スタイル、コミュニケーションなどに関するフィードバックを収集するのに役立ちます。

質問例

15. 次の記述にどの程度同意しますか? 「トレーナーは知識が豊富で、コースを提供する際に十分な準備を整えていました。」

• 5 – 強く同意する

• 4 – 同意する
• 3 – 中立
• 2 – 同意しない
• 1 – 全く同意しない

16. トレーナーはトレーニング中に参加者の質問や懸念に効果的に対処しましたか?

• はい
• いいえ

17. コンセプトを明確に伝え、説明するトレーナーの能力をどのように評価しますか?

• 5 – とても良い
• 4 – 良い
• 3 – 中立
• 2 – 悪い
• 1 – 非常に悪い

使いやすさとデザイン性

これらの質問は、オンライン学習コースやガイドブックなどのオンライン資料に当てはまります。 これらは、従業員が内容を明確に読んで理解できたかどうかを理解するのに役立ちます。 オーディオやビデオなどの他の要素をコースで使用した場合は、それについて質問することもできます。

質問例

18. コースレイアウトはユーザーフレンドリーで、ナビゲートしやすかったですか?

• はい
• いいえ

19. 使用したフォントのサイズと色にどの程度満足しましたか?

• 5 – 非常に満足
• 4 – 満足
• 3 – 中立
• 2 – 不満
• 1 – 非常に不満

20. コースのオーディオおよびビジュアル要素の明瞭さにはどの程度満足しましたか?

• 5 – 非常に満足
• 4 – 満足
• 3 – 中立
• 2 – 不満
• 1 – 非常に不満

学習体験

これらの質問は、従業員に全体的なトレーニング経験を評価する機会を与えます。 また、トレーニング中に何が楽しかったのか、何が楽しかったのかを話し合うスペースを提供することもできます。 これらの回答は、トレーニング プログラムを改善する際に強力な洞察を提供します。

質問例

21. 全体的な学習体験をどのように評価しますか?

• 5 – とても良い
• 4 – 良い
• 3 – 中立
• 2 – 悪い
• 1 – 非常に悪い

22. このコース/セッションのトレーニングのどの側面が最も楽しかったですか?

23. このコース/セッションでトレーニングのどの側面が最も楽しめませんでしたか?

学習成果

ここでは、従業員がコースやセッションが仕事に役立つと感じているかどうかを調べることができます。 これらは、アンケートで最も重要な質問の一部です。 従業員は何か価値のあることを学んだように感じ、学んだことをどのように活用するかを確信する必要があります。 そうしないと、トレーニングはその目的を果たせなくなります。

質問例

24. このコース/セッションで、仕事に必要なスキルと知識がうまく身についたと思いますか?

• はい
• いいえ

25. 新しく取得したスキルや知識を使用することに自信がありますか?

• はい
• いいえ

26. このトレーニング コース/セッションの後、仕事でのパフォーマンスやアプローチに前向きな変化が見られると思いますか?

• はい
• いいえ

トレーニング後

トレーニングはコースやセッションの終了だけでは終了しません。 従業員が学んだことを定着させるために役立つフォローアップ資料が提供されているかどうかを評価します。 これは、コースに対する従業員の全体的な感情や、コースに対する満足度を理解するのにも適しています。

最後に、従業員が追加の考えや提案をできるようにスペースを残しておきます。 これにより、結果を分析するときに追加の視点が得られる場合があります。

質問例

27. 学習を定着させるための適切なトレーニング後のサポートとリソースを受けましたか?

• はい
• いいえ

28. トレーニングはあなたの期待に応えましたか?

• はい
• いいえ

29. このトレーニングを同僚や同僚に勧める可能性はどのくらいですか?

• 5 – 非常に高い可能性があります
• 4 – おそらく
• 3 – 中立
• 2 – ありそうもない
• 1 – 非常に低い可能性があります

30. 追加のコメントや改善のための提案はありますか?

トレーニング後の評価アンケートを成功させるためのベスト プラクティス

適切な質問をすることに加えて、トレーニング後の評価を実行する際に従うべきベスト プラクティスをいくつか紹介します。

目的に基づいて質問のリストを作成する

どのトピックについてフィードバックが必要かを検討してください。 これを行うには、会社のマネージャー、研修マネージャー、人事、またはその他の専門家に相談してください。

ほとんどの場合、企業は特定のセッションやコースに関連したトレーニングの効果についてアンケートの質問をします。 ただし、一部の企業では、すべてのトレーニングおよび開発コースにわたって定期的にフィードバックを収集しています (たとえば、四半期や月などの特定の期間にわたって)。

あるいは、新しいタイプのトレーニング (新しい TikTok スタイルのトレーニング ビデオなど) を評価するためのフィードバックが必要な場合もあります。 この場合、トレーニングの長さ、コンテンツの設計、および配信に重点を置くように質問を調整します。

アンケートの目的が何であれ、適切な質問をしていることを確認できるように、事前にそれを確立してください。

簡潔、短く、使いやすいものにしてください

同時にあまりにも多くの問題に取り組もうとすると、アンケートから質の高い結果を得るのが難しくなります。 質問をいくつかのトピックに限定することをお勧めします。 これは、必要なものについての実用的なフィードバックを得るのに役立ちます。

さらに、従業員は完了までに時間がかからないアンケートに参加し、有意義に回答する可能性が高くなります。 適切なトレーニング後の評価には通常、約10 ～ 30 の質問があり、完了するまでに 15 分もかかりません。

さらに、オンライン コースがユーザーフレンドリーでナビゲートしやすいものであることを確認してください。 Arial、Sans Serif、Verdana などの読みやすいフォントを使用します。 また、質問が回答者にはっきりと見えるように、少なくともサイズ 12 であることを確認してください。

また、アンケートは視覚的にシンプルにし、色や画像を多用しすぎないようにする必要があります。 これらは気が散り、従業員が質問に集中できなくなる可能性があります。

最後に、従業員が質問を理解していることを確認します。 言葉をシンプルにし、専門用語を多用しすぎないようにしてください。 従業員が質問にどのように答えるべきかを明確に説明します。 たとえば、従業員が適切に対応できるように、評価スケールの各数値が何を意味するのかを説明します。

参加を最大限に高め、正直な回答を集める

アンケートを簡潔かつ短く保つことに加えて、参加者を増やすためにできることがいくつかあります。

まず、電子メール、仕事用チャット、またはアンケート アプリの通知を通じて従業員にリマインダーを送信できます。 これは、アンケートへの回答を促すのに役立ちます。

また、ギフトカードや半日休暇を獲得するチャンスなど、トレーニング後の評価を完了するためのインセンティブを従業員に提供することもできます。

参加を促進するもう 1 つの優れた方法は、アンケートを匿名にすることです。 従業員はフィードバックに正直になることを恐れることが多く、その結果、参加率が低下したり、誤解を招く結果、あるいはその両方が発生したりします。 トレーニング後の評価を匿名化すると、従業員は安心してフィードバックをオープンに共有できるようになります。 もちろん、調査を展開するときは、調査が匿名であることを従業員に知らせてください。

最後に、一部の従業員は、人口統計に関する質問をされた場合、あまりオープンに答えない傾向があります。 これは、従業員が年齢、性別、人種などの質問によって自分が特定される可能性があると感じているためです。

さらに、場合によっては、これらの質問に答えることに単純に抵抗がある場合もあります。 人口統計に関する質問を含める場合は、それがアンケートの最後にあり、常にオプションであることを確認してください。

さまざまな質問形式を使用して定量的データと定性的データを収集する

トレーニング評価の質問は、さまざまな質問形式を組み合わせて行う必要があります。 はい/いいえの質問、評価スケール、自由記述形式の質問、および多肢選択式の質問は、定量的データと定性的データの両方を収集するのに役立ちます。

定量的なデータは、結果から全体的な傾向やテーマを確認するのに役立ちます。 一方、定性的な情報は、結果のコンテキストを提供するのに役立ちます。 たとえば、従業員がコースを低評価した場合、その従業員の書面によるコメントや提案は、なぜその従業員がそのコースを楽しめなかったのかを理解するのに役立つ可能性があります。

このようにして、新たなテーマを特定するだけでなく、変更を加えるために使用できる洞察も残すことができます。

アンケートの作成と公開に適した媒体を選択する

質問のリストを作成したら、アンケートをどのように作成して展開するかを検討する必要があります。 これは、業界、テクノロジーへのアクセス、従業員数などの要因によって異なります。

たとえば、一部の企業は紙のコピーを使用してアンケートを作成し、実行する場合があります。 Microsoft Word、Excel、または Google ドキュメントを使用してアンケートを作成し、電子メールで回答してもらうために従業員に送信する人もいます。

現在、多くの企業がアンケートの作成と実行を簡単にする専用のアンケート ソフトウェアを使用しています。 従業員にはアンケートがモバイル デバイスに直接送信され、結果はソフトウェア内に安全に保存されます。

トレーニング後の評価をタイムリーに配布する

従業員がトレーニング プログラムを完了したら、トレーニング後の評価を迅速に実行します。 こうすることで、コースやセッションが常に記憶に残り、より有意義なフィードバックを共有できるようになります。

教室でのトレーニングの場合は、セッションの終了前に従業員にアンケートに回答してもらうのが最善の方法かもしれません。 これは、全員がアンケートに確実に参加できるようにするための優れた方法です。

ウェビナーや学習セッションなどのオンライン トレーニングの場合は、使用する会議プラットフォームのチャット ボックスでアンケートへのリンクをフォローアップしてください。 また、最大限の参加を促すために、同じ日にアンケートを電子メールで再度送信する必要があります。

最後に、オンライン コースの場合は、コース終了直後に電子メールまたは仕事用チャットを通じてオンライン アンケートを送信できます。 アンケートをトレーニング コース自体に組み込むことも検討できます。 これは、コースを受講する全員がアンケートに回答することを保証する優れた方法です。

回答をフィルタリングし、実用的な洞察を利用する

結果を使用する前に、奇妙または誤りと思われる回答を探し、調査から除外してください。 たとえば、質問に対する回答が少なすぎる場合（たとえば 10% 未満）、結果はトレーニング参加者を適切に表していません。

また、一貫性がないと思われる応答も除外する必要があります。 たとえば、従業員がコースに関するすべての質問に肯定的な回答をしたにもかかわらず、コース全体を低く評価した場合は意味がありません。 この場合、結果を分析する前にこれらの応答をフィルターで除外することが最善です。

すべてのデータをスプレッドシートに入力することで分析を実行できます。 グラフやその他のチャートは、結果の傾向やテーマを見つけるのに最適な方法です。

アンケート アプリにアクセスできる場合、回答はアプリ自体内ですでに照合されています。 優れたアプリのほとんどは、新たなテーマのレポートやグラフをリアルタイムで表示します。

アンケートから得た洞察を活用してトレーニング コースを改善し、長期的に改善を追跡してください。 たとえば、アンケートで、回答者がトレーニング中にフォントを読むのが難しいと感じていたことが判明した場合は、次回は必ずこれらの問題に対処してください。 変更がうまくいったかどうかを評価するために、次のアンケートでフォントの読みやすさに関する質問を忘れずにもう一度行ってください。

Connecteam などのアプリを使用してトレーニング後の評価プロセスを自動化する

現在、多くの調査ソフトウェア オプションが利用可能です。 これらによりプロセス全体が簡素化されます トレーニング後の評価の作成、配布、分析。

Connecteam は、調査のニーズに最適なオプションです。 テンプレートを使用して数分でアンケートを作成したり、はい/いいえ、評価、多肢選択、自由回答形式の質問を使用したカスタム アンケートを最初から作成したりできます。 さらに、アンケートを匿名にすることもできるため、オープンで正直なフィードバックを促すことができます。

アンケートを公開すると、従業員に通知が届き、モバイル デバイスを使用してどこからでもアンケートに回答できるようになります。 Connecteam のダッシュボードには、完了率と進捗状況がリアルタイムで表示されます。 さらに、従業員にプッシュ通知を送信して、時間通りにアンケートを完了するよう通知することもできます。

Connecteam には、リアルタイムの投票を収集するために使用できるライブ投票機能もあります。 たとえば、オンライン トレーニング セッションを実施している場合、投票機能を使用して、参加者に概念を理解したかどうかを尋ねることができます。 これは、次のトピックに進む前にトレーニングをリアルタイムで評価する優れた方法です。

結論

トレーニング後の評価アンケートは、トレーニング コースや教材に関するフィードバックを収集するのに役立ちます。 これは、従業員が必要な質の高い学習を行っているかどうかを確認する優れた方法です。 さらに、これらの調査は、改善すべき領域を特定し、トレーニング プログラムに影響を与える変更を加えるのにも役立ちます。

定量的データと定性的データを収集して分析できるように、複数の形式で質問することが重要です。 また、アンケートは短くし、実用的な洞察を得ることができる関連性の高い質問をすることに重点を置く必要があります。

Connecteam などの調査ソフトウェアを使用すると、トレーニング後のフィードバック調査を実行するプロセスを簡素化できます。 また、トレーニング プログラムを実行するためのツールも備えているため、学習と学習後のアンケートをすべて単一の統合プラットフォームから管理できます。

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よくある質問

トレーニングが効果的かどうかをどのように評価しますか?

トレーニング後に従業員にインタビューしてフィードバックを求めることができます。 あるいは、トレーニング後のパフォーマンス レベルの変化を探すこともできます。 ただし、トレーニングの効果を大規模に評価する最良の方法は、トレーニング後のフィードバック調査を使用することです。 Connecteam のようなアプリを使用すると、トレーニング後の評価を簡単に作成、配布、追跡できます。

トレーニング後の評価の質問の例にはどのようなものがありますか?

トレーニングの有効性テストでは、質問を作成してトレーニング前、トレーニング、トレーニング後のフィードバックを収集します。 質問例には次のようなものがあります。

• コースの準備に十分な情報とリソースが与えられましたか?
• トレーニングの全体的な質をどのように評価しますか?
• トレーニング中に得た知識を自分の職務に適用する自信がありますか?

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