成功する従業員トレーニング プログラムを開始するための究極のガイド

組織が従業員の学習と能力開発に集中することが今ほど重要な時期はありません。

記録的な数の人々が大辞職に加わり、仕事を辞めているため、雇用主は最高の才能を引き付けて維持する方法を探しています。 同様に、パンデミック後に職場に戻った従業員はスキルアップを望んでいるため、役割を受け入れるかどうかを決定する際に専門能力開発の機会を優先しています。

さらに、職場における技術の進歩は急速に進んでいます。 トレーニングがなければ、従業員は追いつくことができず、組織が競争力を維持することがより困難になります。

それで、解決策は何ですか？

救助のための従業員トレーニング

これらの問題に取り組むための戦略の 1 つは、新しいスキルを教えたり、既存のスキルを開発したりするために設計されたクラスやコースを従業員に提供する従業員トレーニング プログラムに投資することです。 トレーニングは、従業員の専門的な成長に貢献し、仕事を遂行する能力を向上させるだけでなく、従業員の定着と収益に直接的な影響を与えることを考えると、強力なビジネス ケースを作成することにもなります。

従業員向けのトレーニング プログラムを作成する方法を知りたい場合は、もう探す必要はありません。 この記事では、従業員の関与を維持し、専門能力開発のニーズに対応しながら、組織の競争力を高めるトレーニング プログラムを構築する方法について説明します。

社員教育の重要性

従業員のトレーニングは安くはありません。 平均的な米国企業は、毎年、各従業員のトレーニングに 1,286 ドルを費やしています。 その価値はありますか？

答えは圧倒的にイエスです。 従業員研修プログラムの開発への投資:

• 組織の収益に直接影響します。 従業員のスキルアップは、生産性と仕事の質に直接的なプラスの効果をもたらします。 これにより、組織プロセスが強化され、ミスが発生するリスクが軽減され、利益の増加に貢献します。
• 従業員の定着率を向上させます。 トレーニングと開発は従業員にとって重要であり、組織へのコミットメントのレベルに影響を与えます。 LinkedIn の調査では、従業員の 94% が、トレーニングと能力開発に投資した雇用主と長く一緒にいると答えています。
• トップタレントを惹きつける。 トレーニングも新入社員にとって重要な要素であり、優秀な人材を採用する際の競争力を高めることができます。 米国の従業員の 80% は、雇用主の専門能力開発とトレーニングの機会が、新しい役割を受け入れる際の重要な要素であると述べています。
• 技術開発を常に把握するのに役立ちます。 ビジネステクノロジーは猛スピードで発展しています。 組織は、新しく変化するテクノロジーに対応できる従業員を必要としています。 組織内のスキル不足に対処するために従業員を置き換えるのではなく (新規採用者 1 人あたり 4000 ドルものコストがかかる場合があります)、トレーニングを使用して従業員のスキルを向上させることができます。

従業員トレーニング プログラムに含めるもの

社員教育にルールはありません！ 組織および従業員のニーズに合ったプログラムを設計できます。 ただし、トレーニング プログラムで取り組むべきことが 2 つあります。それは、提供する予定の従業員トレーニングの種類と、それらを提供する方法です。

社員研修の種類

トレーニング プログラムの重要な側面には、従業員に提供するトレーニングの種類を特定することが含まれます。

オリエンテーションとオンボーディングは、新入社員が組織だけでなく、そのプロセスと文化に慣れるために使用されるトレーニングの形式です。 新入社員を迅速に採用し、スムーズに組織に統合することは、従業員の定着と強力な企業文化の構築にとって重要です。

コンピテンシーに基づくトレーニングは、多くの組織で使用される一般的なアプローチです。 コンピテンシーとは、戦略的計画やリソースの効果的な管理などのスキル、能力、知識、および行動のグループです。 コンピテンシー ベースのトレーニングは、さまざまな役割を実行するために同じスキルを必要とするチーム間で使用できます。

スキル セット トレーニングは、営業やマーケティングのトレーニングなど、従業員が特定の種類の仕事で実行する必要がある補足的なスキル グループの開発に焦点を当てています。 マネジメント トレーニングは別の例です。組織は、マネージャーとして成功するために必要な知識、スキル、およびツールを従業員に提供することにより、社内のリーダーシップの可能性を特定して開発するためによく使用されます。

スキルベースのトレーニングでは、新しいソフトウェア プログラムの学習など、従業員が自分の役割ですぐに使用する必要がある特定の技術スキルを教えます。 従業員のスキルを最新の状態に保ち、競合他社との歩調を合わせることができます。

これに対し、ソフト スキル トレーニングは、従業員に、ある役割で成功するために必要な性格特性、社会的態度、および個々の行動を身に付けさせます。 最も需要の高いソフト スキルには、創造性、説得力、コラボレーション、適応性などがあります。 これらの能力を向上させることは、組織の機能と全体的な成功に間接的に貢献します。

法令によりコンプライアンス研修が義務付けられています。 このトレーニングは、関連する法律、規制、またはポリシーの下で、特定の役割または業界に必須です。 これには、職場の健康と安全、倫理、品質、ダイバーシティ トレーニング、専門免許の更新などのトピックが含まれます。 通常、リスクの最小化、職業の規制、またはより良い職場環境の提供を目的としています。

製品またはサービスのトレーニング。 このタイプのトレーニングは、製品やサービスの詳細を調査し、従業員が完全に理解できるようにします。 多くの場合、営業、カスタマー サービス、またはマーケティング チームが製品やサービスの機能と利点をより効果的に伝えることができるように優先されます。

トレーニングの実施方法

トレーニングを提供する方法は、コンテンツ自体と同じくらい重要です。 リソースと従業員の学習の好みに最も適した方法を選択できます。 1 つだけを選択する必要はありません。さまざまな種類のトレーニング方法を組み合わせて、従業員の効果を最大化します。

オンライントレーニング

Connecteam のようなモバイル アプリは、従業員トレーニングの新しい標準です。 個人のデバイスからオンラインでトレーニング資料に直接アクセスできるため、従業員は自分のペースでより多くのことを学ぶことができます。

オンライン従業員トレーニング プログラム:

• 時間とお金を節約できます。 全員がトレーニング セッションに参加できる時間を調整する必要はありません。 代わりに、従業員は都合のよいときに資料にアクセスできます。
• 各従業員が同じ情報とトレーニングを受けることで、組織全体で一貫性を保証します。
• 追加費用なしで、さまざまな時間に複数の場所でトレーニングできます。
• トレーニングの完了をデジタルで追跡および評価します。 このようにして、あなたとあなたの従業員は常に最新の学習記録を手に入れることができます。
• 従業員が必要なときにいつでも情報にアクセスできるようにし、不確実性、誤った情報、エラーを減らします。
• 通常、オンサイトの対面トレーニングよりも安価です。

対面トレーニング

従業員は、組織のオンサイトまたは外部の場所で開催できる対面トレーニングに物理的に出席する必要があります。 インストラクター (組織内の経験者または外部プロバイダーのいずれか) が指導する対面トレーニングの例には、ワークショップ、セミナー、またはトレーニング日が含まれます。

対面式のトレーニングは、組織化するのがより困難です。 トレーニングを開催するのに都合の良い時間と場所を見つける必要があります。 また、交通費、会場の使用料、トレーニング費用などの追加費用を考慮すると、より高価になる可能性があります.

混合学習

ブレンディッド ラーニングは、オンライン トレーニングと対面トレーニングの両方を組み合わせたものです。 従業員をトレーニングするための恒久的なアプローチとして採用することも、短期的に使用して従業員がオンライン学習に移行するのを支援することもできます。

このハイブリッド アプローチは、完全な対面型トレーニングと比較して、より高い柔軟性とコスト削減を提供します。

ピアトレーニング

ピア トレーニング (共同学習) には、従業員がコーチングやメンタリングなどを通じて相互に学習することが含まれます。 このようなインタラクティブなトレーニングは、組織内の知識を共有して構築するための理想的な方法です。

ピア トレーニングは多くの場合、従業員間で有機的に行われますが、それを検討し、正式なトレーニング プログラムに明示的に含めることは有用です。

ジョブローテーション

トレーニングへの実践的なアプローチであるジョブ ローテーションでは、従業員をさまざまなタスクや役割の間で横方向に移動させて、新しい知識やスキルを習得します。 多様性だけでなく、ジョブローテーションは、従業員に組織に対するより良い幅広い理解をもたらします。

使用する前に、このタイプのトレーニングが従業員やビジネスに混乱をもたらすのではなく有益なものになるように、ジョブローテーションのポリシーと戦略を策定することが重要です。

マイクロラーニング

マイクロラーニングは、5 分間のオンライン トレーニング ビデオなどの短い学習コースを含む手法です。 マイクロラーニングは、新しい情報を一口サイズのチャンクで提示するため、時間のかかる配信方法と比較して、より魅力的で効果的なトレーニング方法が得られます。 従業員が退屈するのを防ぎ、従来の方法よりも高い知識保持につながります。

個人またはグループトレーニング

扱っている主題は、従業員を個別にトレーニングするか、チームとしてトレーニングするかを左右する可能性があります。 個々のトレーニングは、従業員の特定のニーズに合わせて調整でき、都合の良いときにトレーニングを完了する柔軟性を与えますが、グループトレーニングは、チームビルディングの良い機会としても機能し、コラボレーションを促進します.

社内または外部委託

内部トレーニングは、組織によって社内で開発および実行されます。 このようにトレーニングを管理すると、開発した従業員トレーニング資料に基づいてコンテンツの学習ライブラリを構築しながら、組織のニーズに合わせてトレーニング プログラムを調整できます。 ただし、トレーニング コンテンツの開発には時間がかかる場合があります。

または、外部のトレーナーやファシリテーターを雇ってオフィスに来てもらうか、従業員を外部の業界会議に派遣して、トレーニングを外部委託することもできます。 このアプローチは通常、より費用がかかりますが、専門家が従業員をトレーニングを通じて導くという利点があります。

効果的な従業員トレーニング プログラムを作成するための 8 つのヒント

従業員に提供するトレーニングを決定する前に、そのトレーニングで何を達成したいかを特定することが不可欠です。 作成するトレーニング プログラムは、組織のより広範なビジネス戦略をサポートする必要があります。 このため、従業員のトレーニング プログラムを設計する際には、経営陣に関与または相談することが重要です。

これは、トレーニング プログラムの目標と目的を定義するのに役立ちます。 次のような質問を自問してください。

• このトレーニングは、当社のビジネス目標をどのようにサポートしていますか?
• このトレーニングにより、定着率がどのように向上しますか?
• トレーニングが魅力的であることをどのように保証しますか?

たとえば、ビジネス戦略の 1 つが効率の向上による利益の増加である場合、トレーニングでは従業員に製造機械またはソフトウェア プログラムをより迅速に使用するように教えることに重点を置く必要があります。

また、トレーニング プログラムを作成する際に、従業員を巻き込むこともお勧めします。 彼らの意見を求めることで、彼らの職業上の目標、知識のギャップ、好みの学習スタイルを特定することができます。 これにより、組織のトレーニング ニーズが浮き彫りになり、トレーニングの優先順位を決定するのにも役立ちます。

調査アプリは、潜在的なトレーニング プログラムに関する従業員のフィードバックを収集して照合するための簡単な方法です。 従業員をプロセスに参加させることで、従業員の意見を尊重することが強化されます。従業員は、彼らが形作ったプログラムにより多く関与するようになります。

トレーニングの目標と目的、および従業員のフィードバックを明確に理解することで、トレーニング プログラムのトピックと対象従業員の特定を開始できます。

トレーニング ニーズ分析は、このための便利なツールです。 トップダウン型のトレーニング ニーズ分析では、管理者がチームのトレーニング ニーズを彼らが見ているとおりに特定します。 または、より分散化されたアプローチを採用して、従業員をプロセスに直接関与させることもできます。 従業員は経営陣にトレーニングのニーズを伝え、経営陣または人事部はこのフィードバックに基づいてトレーニングの優先順位を設定できます。

あるいは、仕事をするために必要なスキルと従業員がすでに持っているスキルを比較するスキルギャップ分析も、潜在的なトレーニングのトピックを特定するのに役立ちます。

多くの場合、トレーニングのニーズはトレーニングの予算を超えます。 最も緊急に集中すべき分野を特定し、それに応じてトレーニング プログラムの優先順位を付けることが重要です。 たとえば、企業文化内で問題が発生している場合、トレーニング プログラムでは、コミュニケーションやチーム内で効果的に作業する方法などのソフト スキルが優先される場合があります。 組織が大幅な成長を計画しており、リーダーシップを準備する必要がある場合は、管理トレーニングが最優先事項になる可能性があります。

トレーニング プログラムは、万能の提案ではありません。 従業員トレーニング プログラムを作成する場合は、トレーニングの種類と実施方法の両方を、従業員のニーズ、役割、および組織に合わせて調整する必要があります。 これは、組織のビジネス戦略をサポートしながら、従業員が仕事をするために必要なスキルと能力を開発するのに役立ちます。

たとえば、デスクレス シフト ワーカーのチームを管理している場合、スケジュールされたオンサイト トレーニングはあまり意味がないかもしれません。 従業員がアプリを介していつでもどこからでもアクセスできるトレーニングを提供することは、従業員により適している場合があります。

学習ライブラリまたは従業員トレーニング マニュアルは、独立して作業することを好む従業員にとって理想的なリソースです。 オンラインで利用できるトレーニング マニュアルのテンプレートはたくさんあり、1 つをまとめるのに役立ちます。 他の従業員は、資料ベースのトレーニングではなく、対話型または実践的なトレーニングを好む場合があります。

トレーニングの種類と実施方法を調整するだけでなく、従業員トレーニング プログラムでは、正式なトレーニングと自主的なトレーニングを組み合わせて使用​​する必要があります。

正式なトレーニングには、組織によって設定された構造化されたカリキュラムに従う、指定されたトレーニング セッションが含まれます。 テクニカルスキルからソフトスキルまで、あらゆる種類のトレーニングをカバーできます。 オリエンテーションやオンボーディングなどの状況で特に役立ちます。

一方、自主的なトレーニングでは、従業員が自分の学習を担当します。 学習目標と教材を選択し、いつトレーニングを行うかを決定できます。 これを管理する最善の方法の 1 つは、従業員が検索してアクセスできるトレーニング資料を備えたオンライン学習ライブラリを使用することです。 コミュニケーション、チームワーク、時間管理などのソフト スキルに最適な自主トレーニングは、スキルアップを目指す長期従業員に役立つ可能性があります。

要点は、幅広いトレーニング プログラムでは、トピックと対象者に応じて、自主トレーニングと正式なトレーニングの両方を組み合わせて使用​​する必要があるということです。

その結果を測定せずに、トレーニング プログラムが効果的かどうかを知ることは不可能です。 これを行うには、トレーニングの前後にデータを収集し、トレーニング後の結果を目標および目的と比較して、設定したことを達成したかどうかを確認します。

さらに、従業員の研修プログラムへの関与のレベルを測定することも役立ちます。 これは、従業員のトレーニング記録を保持できるオンライン トレーニング プラットフォームで特に簡単に実行できます。

定性的データも同様に役立ちます。 トレーニング プログラムの有効性について従業員のフィードバックを求めて、トレーニングの対象から直接何が効果的で、改善すべき領域を見つけることができます。 トレーニング プログラムで期待した結果が得られない場合は、プログラムを見直して調整する時期かもしれません。

トレーニング プログラムで収集したデータを使用して、それを確認し、必要な変更を加えることができます。 指標と従業員からのフィードバックにより、問題のある領域やスキルのギャップが浮き彫りになり、トレーニング プログラムを開発する際にこれらの問題に対処できます。

効果的なトレーニング プログラムであっても、定期的に見直し、必要に応じて更新する必要があります。 従業員と組織のニーズは進化しており、これに対応するためにトレーニング プログラムを更新する必要があります。 これは特に、新しいワークプレイス テクノロジーに関連するテクニカル スキルに当てはまります。

成功するトレーニング プログラムは短距離走ではなく、マラソンです。 1 日限りのセミナーを実施して、その年のトレーニング プログラムの下に線を引いても、大きな成果は得られません。 代わりに、トレーニング プログラムを継続する必要があり、対面式のイベントを事前に十分に計画して、最大限の出席を促す必要があります。

年間を通じてさまざまなトレーニングの機会を提供することで、従業員の技術的知識を最新の状態に保ち、専門的な開発を構築するのに役立ちます。 また、組織がトレーニング予算を最適化するのにも役立ちます。

社員研修に関するFAQ

従業員はトレーニングを望んでいますか？

はい、従業員は、職場で進歩するための専門的なトレーニングと開発の機会を望んでいます。 フェニックス大学の最近の調査によると、従業員の 49% が自分のスキルを伸ばしたいが、方法がわからないと答えており、52% が今後 12 か月以内に新しいスキルを習得する必要があると答えています。

従業員のトレーニングの責任者は誰ですか?

従業員のトレーニングは、個々の従業員だけでなく、組織内のさまざまな部門間の協力を必要とするチームの取り組みです。 ただし、HR は通常、従業員トレーニング プログラムの開発と監督を担当します。 大規模な組織では、人事部門内に専用の学習および開発チームがある場合があります。

雇用主は従業員にトレーニングの費用を支払わせることができますか?

関連する法律はさまざまですが、雇用主は通常、従業員のトレーニングの費用を負担する必要があります。特に、従業員の役割に直接関係する場合は、出席が必須であり、勤務時間中に提供されます。

最も一般的な従業員トレーニングの種類は何ですか?

オンボーディングは、最も一般的な従業員トレーニングの 1 つです。 すべての新入社員はオンボーディングを受ける必要があるため、組織の従業員トレーニング プログラムの重要な部分となっています。

成功するトレーニング プログラムは、従業員と雇用主の両方に利益をもたらします

まだお持ちでない場合は、従業員トレーニング プログラムの開発を優先リストの一番上に置く必要があります。 効果的なトレーニングは、収益を向上させ、採用率と定着率を向上させ、組織が職場での技術的進歩に適応するのに役立ちます。

従業員がトレーニングと開発の機会に飢えていることがわかったので、上記のヒントに従って、効果的なトレーニング プログラムを作成してください。