中小企業向けの 5 種類の従業員ボーナス プログラム

公開: 2023-08-02

中小企業の従業員ボーナス プログラムは、報酬パッケージの重要な要素になりつつあります。 あなたの中小企業は従業員にこれらのボーナスを提供していますか?

PayScaleの2018年報酬ベストプラクティスレポートによると、現在ほぼ4分の3の企業が検討しているように、それを検討する時期が来ているのかもしれない。

市場調査の実施
イベントの成功をパワーアップ

「変動給」とも呼ばれるボーナスの導入は、企業が定期給与などの固定費を必ずしも増加させることなく、成績優秀者に報酬を与える革新的な戦略を提供します。

PayScale の報告によると、この戦略的アプローチはトップパフォーマンス企業の共感を呼び、平均的な企業の 70% と比較して 79% の企業がこの戦略を採用しています。

ボーナスを提供する傾向はますます勢いを増しており、2018 年の WorldAtWork 調査では、特に中小企業の間でボーナスの人気が高まっていることが明らかになりました。

したがって、中小企業にとっては、生産性と従業員の満足度を高めるためにボーナス プログラムの導入または拡張を検討する絶好の機会と言えるでしょう。 中小企業の従業員ボーナス

従業員ボーナスプログラム

ここでは、最も人気のある従業員ボーナス プランの種類と、それをビジネスに活かす方法について詳しく見ていきます。

年間個人またはチームのインセンティブボーナス

年次インセンティブ ボーナスは、パフォーマンス サイクルの開始時に設定された目標を達成した個人またはチームに与えられます。 PayScale のレポートに含まれる企業の 3 分の 2 以上が個人インセンティブ ボーナスを使用し、23% がチーム インセンティブ ボーナスを使用しています。 チーム インセンティブ プログラムは、測定可能な結果につながるためにグループの努力が必要であり、個人の努力を定量化することが難しい場合に最適に使用されます。

モチベーションを高める年間インセンティブ ボーナス プログラムを作成するには:

  • 個人またはチームの役割に関連付けられた、明確で一貫性のある測定可能な目標を設定します。
  • 従業員は、自分の行動が全体的な目標にどのように関連しているかを理解する必要があります。 チームメイトほど熱心に働かない「不機嫌な」従業員がグループの努力から利益を得ている場合、チームのインセンティブが問題を引き起こす可能性があります。 これを避けるために、設定した目標を達成するにはチーム全体の努力が必要であることを確認してください。

従業員のボーナス

スポットボーナス

PayScaleによると、企業の39％がスポットボーナスを利用しており、その名前が示すように、望ましい行動に報いるためにその場で与えられる。 たとえば、これまで以上の成果を上げたり、優れた顧客サービスを提供したりした場合に、スポット ボーナスを与えることができます。

大企業では、スポットボーナスが数千ドルになることもあります。 ただし、中小企業の場合は、25 ドル以上で十分な金額に設定する必要があります。

モチベーションを高めるスポット ボーナス プログラムを作成するには:

  • さまざまなレベルのスポット ボーナスを作成します。 企業の展示会のブースで最も精力的な人には 25 ドルのギフトカードなど、非常に少額の報酬を与えるかもしれませんが、本当に卓越した行動に対しては最高 500 ドル以上の報酬を与えることもあります。
  • 予算を設定します。 制限を設定しないと、スポット ボーナスを配布するとすぐに資金が使い果たされてしまう可能性があります。 スポットボーナスの年間予算を作成し、それに値する従業員がいなくてもすべてを使用する必要があるとは考えません。
  • それを大切にしてください。 単に仕事をしただけではなく、真に優れた行動に対してスポットボーナスを与えます。
  • 驚かせましょう。 スポットボーナスが機械的なものになると、従業員は毎週 2 人の従業員が 1 つずつボーナスを受け取ることを知っていますが、モチベーションを高める力を失います。 従業員に推測させ、不定期にスポットボーナスを与えます。
  • それを宣伝してください。 スポット ボーナスの報酬の 1 つは、チームメイトの前で自分の仕事が認められることなので、必ず他のスタッフの前でスポット ボーナスを授与するようにしてください。 全社メールの送信やアナウンスなどで周知することもできます。

中小企業の従業員ボーナス

紹介ボーナス

PayScaleによると、紹介ボーナスは39％の企業が利用しているという。 これらは、求職者を紹介し、採用され、会社で試用期間を終了する従業員に提供されます。 その理論は、鳥は群がるというもので、優秀な従業員から紹介された人は、その人自身も優秀な労働者である可能性が高いです。

モチベーションを高める紹介ボーナス プログラムを作成するには:

  • ポリシーを策定します。 すべての求人に紹介ボーナスを提供しますか? それとも特定の求人にのみ紹介ボーナスを提供しますか? 継続的な紹介プログラムを実施したいですか、それとも採用を検討している特定の時期に従業員に警告を発し、その時点で紹介を求めるだけですか?
  • 支払いをどのように処理するかを決定します。 一部の企業では、従業員の採用時に紹介料の一部を支払い、3 か月または 6 か月の試用期間終了後に残りを支払います。 試用期間終了時にボーナス全額を支給するところもあります。 いずれにしても、ポリシーを必ず書面で作成してください。
  • 次の場合には、より高い紹介ボーナスを提供することを検討してください。
    • スタッフの多様性を高める候補者を紹介します。
    • 優秀な成績を収めた候補者を紹介します。
    • また、採用が難しい仕事やユニークなスキルを持つ候補者を紹介します。
    • 候補者を見つける難易度に応じて、面接に電話する価値はあるが、最終的に仕事を得ることができなかった人を紹介する場合、非常に少額の紹介ボーナス (25 ドルなど) を提供することもできます。

契約または雇用ボーナス

契約または採用ボーナス (採用時に付与) は、新入社員を惹きつけ、やる気を起こさせることができます。PayScale の調査では、34% の企業がボーナスを利用しています。 中小企業が利用する可能性は低いですが、次のような場合には契約ボーナスを利用するのが良い考えかもしれません。

  • これらは業界の標準です。 たとえば、IT 従業員には契約ボーナスが一般的です。
  • 見つけるのが難しいスキルを持つ候補者を惹きつける必要があります。
  • 望ましい候補者に別の州から移動するよう動機付ける必要があります。

予算が限られている中小企業の場合、契約ボーナスを利用すれば、より低い初任給で望ましい従業員を獲得できる可能性があります。 もちろん、候補者が転職にボーナスを利用すると、契約ボーナスが逆効果になる可能性もあります。

これを防ぐには、契約ボーナスをずらして受け取ることをお勧めします。 契約時にボーナスの半分を支払い、従業員が6か月働いた後に4分の1を支払い、残りを年末に支払うことができます。 一部の企業は、1 年が経過する前に仕事を辞めた従業員に契約金の一定の割合を返還しなければならない「クローバック」条項を設けています。

ただし、魅力と維持の唯一の戦略として契約ボーナスに頼ることを期待しないでください。 これらの望ましい従業員のモチベーションと忠誠心を 1 年目以降も維持するには、従業員育成の包括的な計画が必要です。

中小企業の従業員ボーナス

利益分配計画

利益分配は、大企業よりも中小企業の間で人気があり、PayScale の 2018 年変動報酬ハンドブックでは、中小企業の 22% が利益分配を利用しています。 これらのプランでは、会社の四半期または年間利益の一部が従業員に与えられます。 例年より良い一年を過ごせれば、従業員も恩恵を受けます。 利益分配プランは会社の 401(k) プランに組み込むことができ、利益は退職金制度への拠出金として分配することも、現金ベースで分配することもできます。

モチベーションを高める利益分配計画を作成するには:

  • 利益分配計画は従業員にビジネスに対する当事者意識を与えるため、非常にモチベーションが高まる傾向があります。 従業員に利益分配計画がどのように機能するかを理解してもらいます。
  • 誰が参加できるかのパラメータを設定します。 通常、従業員は参加する前に少なくとも 1 年はその企業に勤務していなければなりません。

利益分配計画、特に 401(k) 計画に関連付けられている場合、特定の記録の保持、報告要件の遵守、基金の信託の設定など、特定の規制要件があります。 サポートが必要な場合は、会計士または第三者の財務アドバイザーに相談してください。 詳細については、労働省の「中小企業向け利益分配計画ガイド」をお読みください。

中小企業の従業員ボーナス

ボーナス構造のヒント

  • ボーナスプランに利用できる金額を把握してください。 スポットまたは任意のボーナスの場合、これはドル単位になる可能性があります (年間 5,000 ドルを確保しておきます)。 インセンティブや利益分配などの長期ボーナスの場合、これは利益または利益の割合になる可能性があります。
  • 定量的かつ測定可能な結果に基づいて計画を立てます。 目標が何であるか、目標への進捗状況をどのように測定するか、およびその頻度を指定します。
  • 従業員がより難しい目標を達成することでさまざまなボーナスレベルに到達できるように、「段階的な」目標を設定することを検討してください。 たとえば、従業員は最小目標を達成すると X ドルを受け取りますが、最大目標を達成すると XX ドルを受け取る可能性があります。
  • ボーナス計画を書面に残しておきます。
  • 従業員がボーナスを受け取るために何をしなければならないかを理解していることを確認してください。 計画をスタッフ全体および個人 (チームまたは個人のインセンティブ ボーナスの場合) と検討します。
  • 長期的なボーナスの場合、途中でマイルストーンを設定し、最終目標に向けた進捗状況を四半期ごとにレビューすることで、従業員の集中力を維持することができます。 これらのチェックポイントで小さなボーナスを与えることもできます。

以下の表は、この記事で説明されているさまざまな種類の従業員ボーナス プログラムの概要を示し、その主な特徴、メリット、推奨される実践方法を示しています。

ボーナスプログラム主な特長実装方法を使用している企業
年間個人またはチームのインセンティブボーナスサイクルの開始時に目標を設定します。 測定可能な成果明確で一貫性のある測定可能な目標を設定します。 チームの努力が必要であることを確認する67%が個人。 23% チーム
スポットボーナス望ましい行動に対する即時報酬さまざまなボーナスレベルを作成します。 予算を設定する。 驚かせてください。 それを宣伝する39%
紹介ボーナス採用に成功した社員を紹介した社員に贈呈ポリシーを策定します。 支払い構造を決定する。 多様性や成績優秀者には、より高額なボーナスを提供することを検討する39%
契約/雇用ボーナス新入社員を惹きつけ、モチベーションを高めるために採用時に付与されます支払いをずらして行うことを検討してください。 「クローバック」条項を使用します。 契約ボーナスだけに頼らないでください34%
利益分配計画従業員は会社の利益の一部を受け取ります従業員が計画を理解していることを確認します。 参加のためのパラメータを設定します。 規制要件を満たす中小企業の 22%

画像: シャッターストック