従業員評価: 2021 年の良い点、悪い点、新しいアプローチ

これは、従業員の業績評価を使用する真の利点とは思えませんが、聞いてください。 評価を実行することにより、従業員のキャリアを通じて物理的な文書を作成し、記録またはファイルに保管できます。

社員の業績評価を振り返って、何が変わったのか、改善されたのか、挫折したのかなどを振り返ることができます。発砲の原因となる。

マネージャーは、従業員の長所と短所を定期的に評価して、職務の割り当てに最も適した資格を取得できるようにする必要があります。 従業員のパフォーマンス レビューを使用することで、従業員の長所と短所を評価でき、部門やチームにどのような才能があるかを明確に確認できます。

従業員の評価は無視できません。 実際、調査によると、従業員のサポートと満足度に真に投資した企業は、従業員の満足度が高いことがわかりました。

上記の点のおかげで、従業員の業績評価は従業員の長所と短所の概要を示し、どのようなトレーニングが必要かを明確に判断できます。 トレーニングの目的は、従業員が新しいスキルを習得するのをサポートすることです。 さらに、従業員の開発は、従業員と雇用主の両方に利益をもたらす適性と現在のパフォーマンスを構築するのに役立ちます。 従業員のパフォーマンス評価を通じて、従業員は財務マネージャーであり、ワークショップがビジネスコミュニケーションスキルの向上に役立つため、専門能力開発ワークショップの恩恵を受けることがわかります。

すべての従業員はフィードバックを求めており、それこそまさに従業員業績評価が提供するものであり、従業員と雇用主が自分の業績、達成された目標について話し合う機会を提供し、能力開発の機会について話し合う機会を作り出します。

従業員が自分の考え、アイデア、懸念事項を共有するよう奨励します。 自分のパフォーマンスをどのように見ているかについて話し合う機会を与えます。 彼らが最も誇りに思っていること、心配していること、今後 1 年間に設定したい目標、望んでいること (昇給、昇進、能力開発など) を尋ねます。

また、マネージャーが従業員に期待することを明確にし、従業員の個人的な行動や仕事のパフォーマンスに関する問題について話し合う機会でもあります。 ただし、双方の不安を避けるために、従業員のポジティブなパフォーマンスとネガティブなパフォーマンスのバランスを取る必要があります。

多くの場合、従業員の業績評価は一方的な会話にすぎません。 もちろん、マネージャーは従業員にフィードバックを提供するためのプラットフォームを提供しますが、ほとんどのマネージャーはすでに結論に達しており、従業員の話を積極的に聞いていないため、両面対話は現実的ではありません.

従業員のパフォーマンス レビューが一方的なものである場合、従業員は自分のフィードバックがまったく重要ではないかのように感じるだけです。 その結果、従業員はシャットダウンし、今後経営陣と連絡を取りません。

健全な企業文化と幸せな従業員を確保するために、マネージャーとして自分自身の改善分野に取り組むようにしてください。

多くの研究が示しているように、構造がなければ、意思決定を行う際に性別、人種、その他のステレオタイプに依存する可能性が高くなります。すべての従業員に一貫して適用される合意されたプロセスと基準を使用して慎重に評価を構築するのではありません。

意図的であろうとなかろうと、従業員の業績評価を扱うマネージャーは、一部の従業員に偏見を持っていることがあります。 マネージャーは、自分と特徴が似ている従業員を無意識のうちに好むことがあります。 通常、この偏見により、マネージャーは従業員の実際の成果ではなく、その人柄に注目してしまいます。

これが起こると、従業員は軽視されたと感じ、緊張につながる可能性があります。 さらに、恵まれた従業員は、パフォーマンスを向上させるために本当に必要なガイダンスを逃してしまいます。

通常、従業員のパフォーマンス評価は毎年行われるため、パフォーマンス レビューの間に大きなギャップがあると、従業員が 1 年の残りの期間を通じて無関心になることがあります。 さらに、これは昇給が従業員の業績評価と厳密に結びついている場合に特に当てはまります。

マネージャーは座って従業員のパフォーマンス評価フォームに記入する必要があり、従業員は同じことをする必要があり、同僚や他のマネージャーや監督者でさえもそうする必要があります. これには、各個人が実行するのに 1 ～ 2 時間かかる場合があります。それ以外の場合は、従業員のパフォーマンス評価に十分な考慮と配慮が行われませんでした。 次に、すべての結果をまとめ、レビューし、評価する必要があります。 その後、従業員とマネージャーが結果に関して顔を合わせることができるように、日時をスケジュールする必要があります。通常、この会議は 1 時間以上続きます。

会議が終了したら、次の年次レビューが開始されたときに使用および比較するために、従業員のパフォーマンス評価を提出する必要があります。

Training Journal は次のように述べています。

定期的にフィードバックを提供することで、従業員が毎日元気に働いていること、顧客が満足していること、従業員の士気が上がっていることを確認できます。

さらに、従業員の発言に耳を傾け、それに応じて従業員の業績評価を修正するようにしてください。

従業員評価プロセスの改善と合理化に関しては、デジタルに切り替える時が来ました。 従業員は、生産的に働き続けるために、即座のフィードバックと評価を期待しています。 従業員アプリを使用することで、従業員のニーズを満たし、会社の地位を向上させることができます。 これはどのように可能ですか？

何千人もの人事担当者から信頼されている主要な従業員アプリであるConnecteam を使用すると、従業員がいる場所にすぐにアクセスできます。

Connecteam の完全なコミュニケーション ツール セットを使用して、組織内のコミュニケーションとエンゲージメントを改革できます。

• 従業員の表彰と承認:新入社員、記念日や誕生日などの個人的なマイルストーンを祝い、従業員にスポットライトを当て、従業員が同僚を賞に推薦できるようにします。
• 従業員の成功を共有する:新規顧客の獲得、目標や KPI セットの達成など、ビジネスのマイルストーンに関する最新情報を送信します。また、顧客からの成功事例を手紙、写真、ビデオ、ストーリーなどで祝います。
• 従業員を前面に出す:組織内の調査に基づいて意思決定を行い、提案ボックスを使用して従業員のフィードバックと洞察を得て、従業員が人事部や上級管理職にアプローチできるように門戸開放ポリシーを導入します。
• ウェルネスと福利厚生:すべての重要な情報を 1 つのアプリで提供して、従業員が必要なときにいつでもアクセスできるようにし、従業員が携帯電話から直接会社のイベントに登録できるようにします。
• 真面目ではないコミュニケーション:インタラクティブなコンテンツに GIF を使用し、構造化された安全な組織環境で議論に参加できるように、いいねやコメントを許可し、お気に入りのスーパーヒーローは誰であるかなどの面白い投票を開始します。
• 個人的なタッチ:上級管理職からCEOまで、ビデオを最後の従業員全員に共有できます。 これは、最前線の従業員が構造化され制御された環境で上級管理職にアプローチするための簡単な方法です。

はい、肯定的および否定的なフィードバックを従業員に提供する必要がありますが、否定的なものだけに焦点を当てるべきではありません. もちろん、業績を上げなければならない社員もいますが、マイナス面ばかりに目を向けてしまうと、評価されずモラルが低下し、会社全体に大きな問題を引き起こす可能性があります。 必ずバランスを取り、従業員がうまくいったときは褒めてください（新しい販売や顧客を獲得した場合、または顧客が彼らについて肯定的なことを言った場合など）。

業績の悪い従業員がいる場合は、従業員の業績評価まで待たないでください。 代わりに、彼らを脇に置くか、彼らの苦労について従業員と話す時間をスケジュールしてください. そして、両方のニーズを満たすアクション プランを一緒に作成します。 従業員を人間のように尊重し、親切に扱うと、従業員はより安心してあなたに助けを求めることができます。

そうしないと、従業員はパフォーマンスが低下しているため、混乱したり不安を感じたりするでしょう。 そして、彼らを非難しないでください。本当に反対側に出たいのであれば、敬意を払う必要があります.

従業員の評価の前と年間を通じて、従業員に何を期待するかについて率直なままにしてください。 従業員は、自分がどのように行動することが期待されているかを常に認識している必要があります。

従業員は、従業員評価が行われる前に自分の立ち位置を認識しておく必要があります。これにより、2 人で自分の業績や改善が必要な場所について率直で率直な話し合いができるようになります。

社員評価会は、新たな目標を一緒に設定する場です。 従業員のパフォーマンスと、マイナス面とプラス面について率直に話し合って初めて、効率的に前に進むことができます。 従業員評価の議論は、会議から生産的な何かが得られる場合にのみ役立ちます。

従業員には、自分自身の利益のためだけでなく、会社のためにも達成したい一連の新しい目標を評価から残してもらいたいと考えています。 一緒に目標を設定することで、従業員が傷ついたり、恥ずかしがったり、ストレスを感じたりするのではなく、一生懸命働くように促しました.