FLSA 残業規則修正条項を使用して従業員に昇給を与える方法

公正労働基準法の現行の残業代規則についてどう考えても、米国の雇用市場への影響は無視できません。 市場が変化するにつれて、規制も変化します。 DOL によって設定されたポリシーに対するこれらの変更は、全国の何百万人もの従業員と雇用主に影響を与え、それらを無視すると、企業は多くの法的な問題に巻き込まれる可能性があります。 絶え間なく変化する市場と立法環境でコンプライアンスを維持するには、常に注意を払い、機敏に運用する必要があります。

2016 年の FLSA 修正案は、キャッチーで印象的なタイトル「役員、管理職、および専門職の従業員の免除を定義および限定する規則を更新するための最終規則」の下で、ホワイトカラーのサラリーマンのフェアからの免除を決定するための規則と基準を更新します。労働基準法の最低賃金と残業代の保護。

本質的に、これはあなたが頼りにしたいところですが、残業免除の給与しきい値の変更により、非免除従業員に残業代を削減するために給与の引き上げを提供する価値があります. ただし、義務の大部分が「ホワイトカラー」であることを証明できる場合にのみ、免除のしきい値は年間わずか 47,000 です。

混乱している？ ええと、あなただけではありません。 それでは、雇用主として、最新の FLSA 規制に準拠し、残業関連の訴訟を回避し、給与の費用対効果を維持しながら、従業員に昇給を与える方法を正確に把握してみましょう。

FLSA の残業代の要件は何ですか?

FLSA は、雇用主がほとんどの従業員に支払わなければならない最低賃金の基準を設定し、強制的な残業代のガイドラインも設定しています。

従業員に時間外労働を要求または許可する雇用主は、通常、そのような時間外労働に対する従業員割増賃金を支払う必要があります。 公正労働基準法 (FLSA) の対象となる従業員は、週の労働時間で 40 時間を超えて働いた場合、少なくとも通常の賃金率の 1.5 倍の残業代を受け取る必要があります。 FLSA は、土曜、日曜、祝日、または通常の休日の勤務に対して残業代を要求していません。 （出典：DOL）

かなり簡単に聞こえますが、少しトリッキーになります。 すべての従業員が FLSA の残業および最低賃金要件の対象となるわけではありません。 FLSA は、管理職、専門職、重役職、高額報酬、外販、およびコンピューター専門職で働く特定の従業員に対して、規則の例外を認めています。

免除として分類されるためには、従業員は DOL によって設定された非常に具体的な基準に答える必要があります。 FLSA からのこの免除は、「ホワイト カラー」または「EAP」免除と呼ばれることがあります。

1940 年以来、同省の規則は、FLSA の EAP 免除が適用されるためには、一般に次の 3 つのテストのそれぞれを満たす必要があります。実行された仕事の量（「給与基準テスト」）; (2) 支払われる給与の額は、規定された最低額を満たす必要があります (「給与水準テスト」)。 (3) 従業員の職務は、規則で定義されているように、主に役員、管理、または専門職を伴う必要があります (「職務テスト」)。 （出典：DOL）

免除従業員分類に設定されたパラメーターは、DOL の裁定によって随時変更される傾向があります。 最新のものは、2016 年 12 月 1 日に発効した 2016 年 5 月の最終判決です。

FLSA の残業規則に対する 2016 年の修正で何が変わったのですか?

上記の最終裁定文書へのリンクをクリックしてしまった場合は、少しおかしくなるかもしれません。 DOL の法律用語で書かれた 800 ページ以上のテキストは、だれでも眠らせるのに十分です。また、仕事で実際にすべてを読む必要がある場合は、不安発作を起こさせるのに十分です。 ただし、この改正は主に、EAP 労働者が FLSA の残業代の要件を免除されるように分類するために必要な賃金と報酬のレベルを更新することに焦点を当てています。

DOL の 2016 年の最終規則では、フルタイム ポジションの週あたり 455 ドル (または年間 47,476 ドル) から、管理、専門、およびエグゼクティブの免除分類の最低給与要件が引き上げられました。 高報酬の従業員については、年収が 100,000 ドルから 134,004 ドルに引き上げられました。

誰もがボーナスとインセンティブの支払いが好きです。 DOL の 2016 年の改正により、あなたもそうなるでしょう。 FLSA の規制により、雇用主はボーナス、コミッション、およびインセンティブの支払いを使用して、管理、専門、およびエグゼクティブの免除の最低給与要件の最大 10% を満たすことが初めて許可されます。

非任意ボーナスは、通常、事前に約束または合意されたボーナスとして定義されることに注意することが重要です。 驚きは数えません。 さらに、これらの支払いは、少なくとも四半期ごとに支払われる場合にのみ含めることができます。

2020 年 1 月 1 日の時点で、DOL は免除従業員分類の給与要件の調整を公表します。 これらの更新は 3 年ごとに発行されますが、雇用主や簿記担当者を驚かせることはありません。更新されたすべてのレートは、発効日の少なくとも 150 日前に連邦官報および賃金および時間部門の Web サイトで公開されるためです。 これにより、十分な準備時間を確保できます。

現在、FLSA の残業規制に準拠しています

2016 年の DOL の最終規則の給与しきい値調整が実施されると、何百万人ものアメリカ人労働者が、免除と非免除の従業員分類の間の境界線を越えました。 コンプライアンスを維持するために、雇用主は常に適切な従業員分類を確保する必要があります。 すべての雇用主は、給与計算の費用対効果を維持するために、正確な時間追跡と記録の完全性を維持する必要があります。

最新の FLSA ガイドラインに従って従業員を適切に分類 (および再分類) することは、残業規制を遵守するための第一歩です。 従業員の分類を定期的に確認し、規制の更新を待つべきではありません。 従業員の免除ステータスは、給与しきい値の調整 (2020 年 1 月 1 日から 3 年ごとに行われる予定) の結果だけでなく、組織の変更などの他の状況によっても変更される可能性があります。

たとえば、免除基準に含まれる職務を遂行しなくなった従業員、または週あたりの収入が 913 ドル未満の従業員は、DOL 規則に従って残業代が支払われるように、直ちに非免除として再分類する必要があります。

上記の例のような従業員の分類の変更は、雇用主にとって高くつく可能性があります。 免除を決定するための職務テストを回避する方法はありませんが、従業員の給与を引き上げて免除対象にすることで、費用を削減することは可能です。 したがって、免除された従業員の基本給を引き上げるコストと、FLSA の要件に従って、免除されていない従業員を再分類し、残業代を支払うオプションと比較する価値があります。

たとえば、給与が週 913 ドルを大幅に下回り、残業がほとんどない従業員は、組織内での役割に関係なく、非免除として分類する方が適切です。 ただし、給与が同じ週の合計に近く、定期的に週 40 時間以上働く傾向がある従業員の場合、免除ステータスを維持するために給与を上げる方が費用対効果が高い場合があります。

給与計算に使用されるデータの正確性と完全性は、残業代の支払いやポリシーに関係なく、DOL 規制に準拠するために非常に重要です。 さらに、過去の出席記録は、新しい FLSA の下で分類が変更される可能性のある従業員を特定するのに役立ち、コストがかかる前に行動を起こすことができます。

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残業代訴訟やDOL監査の回避

新しい規則が施行されると、従業員の分類が古い中小企業は、DOL 監査の簡単な餌食になることは間違いありません。 しかし、ビジネス出席管理が FLSA 要件に準拠していることを確認する理由はそれだけではありません。

賃金と時間の訴訟の 42% が残業に関連していることを考えると、法廷に引きずり出されるのを避けたいので、規則に従って残業を正確に追跡することは単純に理にかなっています。 ただし、従業員の分類が非免除に変更され、免除として支払いを続けている場合、OT を追跡するのは難しい場合があります。 DOL と上記の従業員の両方が、雇用主としての評判以上の損失をもたらす可能性があります。

従業員の誤分類の発見を DOL または従業員に任せたくありません。 変化を常に把握し、行動を起こすのに役立つ優れた給与計算ソフトウェアが必要です。 自己監査は非常に小規模な企業にとっては良い出発点ですが、SMB は定期的に監査を実行するために外部のサービス プロバイダーを選択することがよくあります。

GI ジョーに耳を傾け、常に GI ジョーに耳を傾ける必要がある場合、知識は戦いの半分です。 この場合もそうです。 会社の残業ポリシーと免除ステータスの変更について従業員に情報を提供し、教育することが、従業員がコンプライアンスと生産性を確保できるようにする唯一の方法です。

在宅勤務ポリシーや従業員ハンドブックなどの重要な企業知識を従業員に提供することで、給与を節約し、事後の不要な訴訟を防ぐことができます。

未来は今です。テクノロジーは、コンプライアンスと費用対効果を、苦痛から、非常にうまくやっているものに変えるためにここにあります。

モバイル時間追跡アプリは、従業員とマネージャーの両方の携帯電話にリアルタイムで送信される残業アラートなどの機能を提供します。 ドキュメント共有アプリは、残業ポリシーを従業員の手のひらに置くので、特に変更が加えられた場合、誰もそれを受け取っていないと主張することはできません.

しかし、完全で楽なコンプライアンスのためには、給与計算ソリューションにシームレスに統合されるタイム トラッキング アプリが最も迅速かつ簡単な方法です。

法律の状態

現時点では、2016 年の FLSA 残業の変更は、最終規則の給与レベルが局の権限を超えていると判断し、最終規則が無効であると結論付けたテキサス州の裁判官の好意により、法的な曖昧な状態で凍結されています。 DOL からの最新のプレス リリースでは、次のように述べられています。

2017 年 8 月 31 日、米国地方裁判所の Amos Mazzant 判事は、残業最終規則に異議を唱える併合訴訟において、労働省に対して略式判決を下しました。 裁判所は、最終規則の給与レベルが部門の権限を超えていると判断し、最終規則は無効であると結論付けました。 2017 年 10 月、労働省は裁判官の決定に対して上訴を開始しました。 この上訴が記録されると、司法省は第 5 巡回裁判所に上訴を保留するよう申し立てを行い、労働省は給与レベルの免除を再評価します。

事態をさらに複雑にするために、残業代免除のために給与水準の引き上げまたは引き下げを要求するさまざまな残業規則を定めている可能性がある州法を考慮する必要があります。 良い例は、カリフォルニアとアメリカ領サモアです。

あなたは法を遵守する雇用主になりたいと思っており、DOL の恐ろしい監査や残業訴訟を避けたいと考えています。 しかし、州議会議員や連邦政府機関は、あなたのことを簡単にしてくれるわけではないので、問題が発生する前に注意を払い、給与調整を実行する以外に選択肢はほとんどありません。

FLSAの残業にどのような変更が加えられても、従業員の免除ステータスと残業の状況を常に正確に追跡する必要があることに注意してください. FLSA への免除を優先することで、おそらくお金を節約できると同時に、従業員に昇給を与えることができます。 最後に、免除ステータスを追跡することは、費用のかかる訴訟を回避するのに役立ちますので、FLSA の賞品に注意を払うことを忘れないでください.