重要な 20 の HR メトリクス: HR へのデータ駆動型アプローチの採用

人事部門が企業に与える価値は年々増加し続けています。 人事部門は、会社のほぼすべての部分に影響を与えることができます。つまり、会社の方向性と成功において重要な役割を果たします。

HR の仕事を単純化するのは難しいですが、最終的にはすべてが指標に帰着します。

重要な人事指標を見つけることは、会社の運営方法にプラスの影響を与えるための鍵です。 そうは言っても、重要な 20 の HR 指標と、それぞれが組織に与える影響について見ていきましょう。

人事指標が重要な理由

今日、人事担当者は従業員データに依存して問題を特定し、会社の成長と成功のために最善の戦略的意思決定を行うことができます。 人事メトリクスは、現在のプロセスの有効性をより明確に示します。

人事メトリクスの用途は多岐にわたりますが、一般的には次の 3 つの主要なカテゴリに分類できます。

1. リテンション: 最高の従業員を引き留めるため
2. 採用: 最も関連性の高い人材を効率的に採用する
3. 多様性、公平性、包括性: 公正な文化の構築

主要な人事指標: 定着率

従業員の離職は、企業がお金を浪費する最大の方法の 1 つです。

新しい従業員を採用してオンボーディングするためにお金を使うとき、通常、彼らが長期にわたって留まることを望んでいます。

従業員を維持することで、採用とトレーニングのコストを節約しながら、信頼と忠誠心を構築できます。 保持に起因する多くの重要な HR 指標があります。

採用後 1 年以内の従業員の離職率は、より高度な HR 指標であり、綿密に検討する必要があります。

通常の売上高は予算のスケールを傾けることができますが、初年度の売上高は投資収益率に悪影響を及ぼします。

結局のところ、採用とオンボーディングは投資です。 その投資が 1 年以内になくなる場合は、採用プロセスに修正が必要な欠陥があることを示している可能性があります。

また、オンボーディング プロセスの問題を示し、新しい従業員が新しい仕事に移行している間、安心できるようにすることもできます。 オンボーディング プロセスを改善する方法については、必ず従業員ハンドブックを参照してください。

離職率は紛れもなく最も重要な HR 指標の 1 つですが、自発的な離職率を見落とさないことが重要です。 たとえば、ある従業員が不適切であることが判明し、会社が解雇を決定した場合、それは必ずしも悪いことではないかもしれません。

会社の欠陥が原因で自発的に退職する従業員と、会社にふさわしくなかったために退職する従業員を区別するために時間をかけてください。 これにより、離職率が許容できるかどうかについて、より正確な印象を得ることができます。

欠勤率の高さほど生産性を低下させるものはほとんどありません。 人事部門は、従業員が何日病欠を取っているかを記録します。 ただし、これは綿密に追跡し、突然のスパイクを監視する必要があるメトリックです。

欠勤率が通常よりも高い場合、または予想よりも高い場合は、社内の根本的な問題を示している可能性があります。 これには、職場で病気になった従業員、ストレスを感じている従業員、働きすぎている従業員、または単にスタッフの士気の低下が含まれる可能性があります。また、人事マネージャーが予定された休暇と予定外の休暇を区別することも重要です。 これは、会社の従業員の欠勤率を正確に測定するのに役立ちます。

重要なより具体的な HR 指標の中には、特定の部門または特定のマネージャーまたはスーパーバイザー内の離職率または欠勤率があります。

離職率や欠勤率の急増は、必ずしも会社全体の問題とは限りません。 特定のチームまたは部門では、リーダーシップまたは従業員の関与に問題があるため、率が高くなる場合があります。

人事チームが離職率などの問題を具体的に把握できるほど、修正可能な潜在的な問題を特定しやすくなります。

従業員の満足度は、欠勤や離職率などの他の人事指標と関連しています。 それでも、従業員の経験に影響を与える情報に基づいた決定を下すのに役立つ重要な指標です。

この指標を測定するための有用な方法は、従業員の関与と満足度に焦点を当てた調査を実施することです。 このツールを使用すると、従業員が組織についてどのように感じているかをより明確に把握できます。 また、同僚、マネージャー、および現在行っている仕事についての考えを共有することもできます。

また、会社で起こっている変化について従業員がどのように感じているかを測定するために、定期的な調査を実施することも価値があります。 これらの変更は、文化、業務、従業員の経験全般に影響を与える可能性があります。

従業員満足度といえば、このビジネス分野を測定するための実証済みの指標は、従業員のネット プロモーター スコアです。 eNPS としても知られるこの指標は、従業員が会社をどれだけ熱心に推薦するかを測定します。

特定の式に従っているため、このリストで測定するのが最も簡単なメトリックかもしれません. 次の手順を実行します。

• 従業員に調査を送信し、0 から 10 のスケールで会社を推奨する可能性を尋ねます。0 から 6 のグレードの従業員は「中傷者」、7 から 8 の従業員は「消極的」です。そして9から10は「プロモーター」です。 後者のラベルはあなたが探しているものです。
• 推奨者の数から批判者の数を引きます。
• この数字をレスポンダーの数で割ります。
• 100 を掛けます。スコア 40 ～ 50 が優れ、20 ～ 30 が良好、10 ～ 20 が妥当です。 以下は心配の種です。

すべては、従業員の生産性にかかっています。 より多くの従業員がリモートで作業したり、パートタイムでのみオフィスに出勤したり、従来の 9 時から 5 時までの形式に従うようになっているため、従業員あたりの利益や収益以外に、従業員の生産性を測定するための新しい人事指標が必要です。 (実際、柔軟なスケジュールや 4/10 システムを提供する場合もあります。)

誰が時間どおりに到着し、誰が遅れているかだけを見ることはできません。そもそもこれが効果的な指標だったわけではありません。
人事マネージャーは、従業員が何を達成しているかを追跡する新しい方法を探す必要があります。 従業員が何を正常に完了しているかを測定できる生産性指標を設定することが重要になっています。

内部から人材を昇進させることができれば、企業は採用とオンボーディングにかかる​​時間と費用を大幅に節約できます。 これは、定着率と会社の士気にも役立ちます。

社内昇進によって埋められた仕事の数を追跡することで、そもそも適切な人材を採用する上で会社がどれほど効果的であるかを把握することもできます.

理想的には、はしごを登り、会社内でより多くの責任を負うスキルと野心を持っている人を雇いたいと考えています。 長期的には、社内プロモーションは多くの費用を節約し、社内の継続性を高めます。社内プロモーションのお知らせを送信することを忘れないでください。

当然のことながら、従業員は自分の給与がキャリアのどの段階にあるかを反映したものであることを望んでいます。 従業員の年収を徐々に上げていかないと、従業員は別の会社を探す可能性が高くなります。

給与変化指標を通じて、会社の基本給がどのように変化するかを確認できます。 これは、情報に基づいた給与予測を行うのに役立ちます。

給与の変更を計算するには、次のことが必要です。

• 現在の基本給と前回の基本給の差を計算します。
• これを前の時間間隔の基本給の合計で割ります。
• これを 100 倍すると、給与の変化率がパーセンテージで表示されます。

パーセンテージが低い場合は、昇給の回数が少ないことを意味します。 これは、チーム、部門、または会社全体で測定できます。

主要な人事指標: 採用

従業員の離職率とオンボーディングに関連する HR 指標の中で、これはおそらく最も見過ごされているものの 1 つです。

ポジションを埋めるまでの平均時間は 36 日です。

当然のことながら、仕事が早く埋まるほど、従業員を探すのに費やすお金が減り、他の従業員が自分の仕事に集中できるようになり、たるみを取り戻すことに集中する時間を節約できます。

結局のところ、HR マネージャーは履歴書を見るのに多くの時間を費やしますが、他のマネージャーは忙しいスケジュールから面接を行うために時間を割くかもしれません。 欠員を埋めるのに時間がかかるほど、生産性は低下します。

一方、プロセスを急ぐと、間違った候補者に行き着き、プロセスを最初からやり直さなければならない可能性が高くなります。 人事部が 36 日足らずで適切な候補者を採用できる場合、この指標で平均をわずかに上回っていると考えることができます。 各候補者の重要な資質を探し、面接中に行動に関する質問をして、候補者をよりよく評価します。

もちろん、離職率と雇用に関連するさまざまな HR 指標の中で最も重要なのは、欠員を補充するためのコストです。 これは、面接プロセスに関連するその他のコストの中で、求人掲載と採用に費やされた料金を計算します。

これを人事メトリクスとして追跡する最大の理由は、将来の求人の予算を設定し、利用可能なポジションを埋めるためのコストを見積もることができるようにするためです.

採用するすべての従業員は、会社に価値をもたらす必要があります。 そこで「採用の質」の出番です。 募集している従業員のタイプと、新入社員が新しい役割にどのように慣れているかは、これを測定する典型的な方法です。

どのような要因を考慮しても、それに 1 ～ 5 のスコアを割り当てる必要があります。 測定しているすべての指標のスコアを合計し、合計を指標の数で割ります。

組織での時間を通じて、雇用の質を測定できます。 そうは言っても、雇用の最初の 90 日間は、この評価を実行するのに理想的な時期です。 このようにして、彼らがどのように適応しているか、どのくらいの速さでその役割に成長しているかを確認できます。

あなたの会社が成長し、常に新しい従業員を採用しているなら、あなたは何か正しいことをしているに違いありません. 従業員の成長率は、組織が一定期間にどれだけ成長したかを HR に伝えます。 このメトリックは、会社の人員数がどのように変化しているかについての洞察とパターンを提供します。 また、将来的に従業員の成長を最適化する方法について人事部に通知します。

この指標を測定するには、次のことを行う必要があります。

• 現在の従業員数から前の期間の従業員数を引きます
• この数を平均従業員数で割って、合計日数と組み合わせます
• この数値に 100 を掛けて、成長率のパーセンテージを取得します。

その他の関連する指標は次のとおりです。

• 特定期間の新入社員数
• 従業員数
• 退職した従業員の数。

採用およびオンボーディングあたりのコストに加えて、トレーニングにはコストがかかる可能性があります。 この指標は、従業員のパフォーマンスと生産性にも関連しています。 従業員が特定のことを行うようにトレーニングされているにもかかわらず、それを達成するのに苦労している場合、トレーニング システムに欠陥がある可能性があります。

トレーニングにより多くのお金を費やすことは必ずしも問題ではありません。 時には、トレーニング方法をより効果的にする方法を見つけなければなりません。

従業員の幸福も非常に重要です。

幸せな従業員は、生産性が高く、欠勤率が低く、離職率が低いため、離職率が低くなります。 ここでは、従業員の定着戦略に注目してください。

従業員からのフィードバックや従業員満足度調査を奨励するような単純なことで、従業員がどれだけ満足しているかを知ることができ、会社がどのように改善できるかを知ることができます。

医療費が年々増加するのは当然のことです。 ただし、人事指標は、会社が医療に費やされたお金を最大限に活用しているかどうかを測定する必要があります。

• 提供された福利厚生は従業員によって使用されていますか?
• 現在の保険会社は、従業員に役立つプランを提供していますか?

より良いプランや別の福利厚生セットの方が有利な場合があるため、従業員に確認してください。

主要な人事指標: 多様性、公平性、包括性

ほとんどの業界では、複数の視点をテーブルにもたらすことができる、さまざまなバックグラウンドを持つ人々で構成された多様な労働力を持つことが役に立ちます。 企業のリーダーは、職場の文化が成功の重要な部分であることを理解し始めています。

これは、ダイバーシティとインクルージョンを受け入れる職場に直接関係しています。 多様性がなければ、企業文化が損なわれ、成功が妨げられる可能性があります。 これが、スタッフの多様性が重要な新しい HR 指標の 1 つになりつつある理由です。

あなたの会社がまだ性別や人種に基づく賃金格差を追跡していない場合、または法律で義務付けられている場合は、開始する時が来ました. 法律で義務付けられていなくても、同じ仕事をしている従業員に同じ賃金を支払うことは正しいことです。そのため、この問題の透明性を生み出す人事指標を監視することが重要です。

食事と休憩の要件とともに、あなたの州の最低賃金に注意してください。

ほとんどの企業は、新入社員の給与範囲を固定しています。 もちろん、例外的な候補者には例外を設けることができます。 いずれにせよ、HR は、従業員が給与範囲内にどの程度入っているかを把握できます。

これを行うには、次のことを行う必要があります。

• 給与から範囲の最小値を引きます
• 範囲の最大値から範囲の最小値を引きます
• 前者を後者で割る
• 数値に 100 を掛けます。

この式は、採用時に賃金格差を特定するのに役立ちます。

給与の平均を計算して、賃金格差を特定することもできます。 これは、ビジネスにおける多様性と公平性を理解する際の重要な HR 指標です。

これを行うには、選択したグループのすべての給与を合計し、従業員の総数で割る必要があります。

HR は、チーム、部門、または会社全体の平均給与を測定できます。

免除されていない従業員は、残業時に通常の賃金の 1.5 倍を稼ぐため、従業員に残業代を支払うコストは、注意深く監視する必要がある HR 指標です。

残業代を払いすぎると、すぐに会社の予算に負担がかかる可能性があります。

時間外労働をしている従業員が行っている仕事が、余分なお金に見合うだけの価値があることを確認することが重要です。 次に、現在の従業員に残業代を支払うよりも、より多くの従業員を雇用する方が費用効率が高いかどうかを判断できます。

重要な人事指標の結論

堅実な人事プロセスまたは従業員のインセンティブを通じて、高い士気を確保することにより、さまざまな人事指標を追跡することが重要です。

テクノロジーは、高い離職率、退職率、および低いエンゲージメント率を回避しながら、保持率を高めることができるように情報を統合するための優れた方法です。