シリコン バレーの人種格差: 黒人幹部はどこにいるのか?

シリコンバレーという用語が存在する限り、キュービクル、オフィスカフェ、会議室で静かに話されてきた部屋の象について話し合うために少し立ち止まってみましょう.

非常に多くの有能で有能な従業員がいるのに、テクノロジー業界の中心に黒人の上級管理職がいないのはなぜでしょうか?

私は、過去 25 年間、世界で最も成功しているいくつかの企業でテクノロジー業界で働くことができて幸運でした。 そのうちの 10 年間は、VP または SVP レベルでした。 私はこの旅を十分に楽しんできましたが、多くの落とし穴、不必要に長い昇進サイクル、脳卒中により命が危うくなるほどのストレスがありました。

シリコンバレーの黒人幹部の人種格差の背後にあるものは何ですか? また、それに対処するためにどのような措置を講じることができますか?

テクノロジーにおける人種格差を助長する要因

米国の人口の約 13% を占めるにもかかわらず、黒人はシリコン バレーの主要企業の幹部職に占める割合は 1% 未満です。 この人種格差は、テクノロジー業界全体で見られます。

アフリカ系アメリカ人の技術幹部の過小評価は、より多様で公平な技術産業を実現するために対処しなければならない多面的な問題です。

どれくらい悪い？ 以下は、ハイテクの多様性に関する米国雇用機会均等委員会のレポートで引用されている統計の一部です。

1. 民間産業全体と比較して、ハイテク部門では、白人 (63.5% から 68.5%)、アジア系アメリカ人 (5.8% から 14%) および男性 (52% から 64%) の割合が高く、アフリカ系アメリカ人の割合はわずかです。アメリカ人 (14.4% から 7.4%)、ヒスパニック系 (13.9% から 8%)、女性 (48% から 36%)
2. 幹部のうち、従業員の 57% が白人、36% がアジア系アメリカ人、1.6% がヒスパニック系、1% 未満がアフリカ系アメリカ人でした。
3. エグゼクティブとマネージャーの職種を合わせると、これらの厳選されたシリコン バレーの大手企業では、アフリカ系アメリカ人労働者はこのグループの 1% 未満であり、ヒスパニック系労働者は 1.6% です。

人種格差の背後にある理由のいくつかを次に示します。

• 候補パイプラインの多様性の欠如
• 無意識の偏見:黒人の候補者は資格があり、適任であっても、採用プロセス中に差別や偏見に直面する可能性があります。 調査によると、「アフリカ系アメリカ人のような」名前の履歴書は、面接のために呼び戻される可能性が低く、候補者はマイノリティではない対応者よりも資格がないと見なされることがよくあります.
• 模範と指導者の不在も、シリコン バレーで黒人幹部が過小評価されている一因となっています。 アフリカ系アメリカ人の専門家が会社の最高レベルの代表者であるとは考えていない場合、昇進への明確な道筋が見えず、成功するために必要なサポートやガイダンスが得られない可能性があります.

テクノロジーにおける黒人の経験: Twitter が語る人種差別、解決策、説明責任

テクノロジーにおける黒人の経験には、多くの難しい真実が含まれています。 悲惨な過小評価から無意識の偏見、あからさまな人種差別まで、変化を起こす唯一の方法は、現実について正直かつ率直に話し合うことです。

ガラスの天井を破る時

テクノロジー業界ではダイバーシティとインクルージョンの取り組みが進んでいますが、人種格差は根強く残っており、黒人のテクノロジー企業幹部の数は依然として少ないままです。

このような代表者の欠如は、指導的地位の過小評価を永続させるだけでなく、テクノロジー業界全体の多様性の欠如を永続させます.

さらに、リーダーシップの多様性の欠如は、多様な消費者のニーズに対する革新と理解の欠如につながる可能性があります。

これまでと同じ方法で物事を続けることはできませんが、別の結果を期待することはできません。 企業は、若い黒人学生が技術分野でのキャリアを追求することを奨励するプログラムに投資するなどして、パイプラインの多様性を高めるための措置を講じる必要があります。

シリコン バレーの企業は、より包括的で公平な職場の構築に向けて積極的に取り組む必要があります。

より多様なテクノロジー産業への取り組み

シリコン バレーにおける黒人幹部の過小評価は、簡単な解決策のない複雑な問題です。 しかし、一部の企業は、人種格差に取り組み、役員レベルでの多様性を高めるために適切な措置を講じています.

企業構造内の人種格差に関しては、限界を押し広げるためのいくつかのベストプラクティスを次に示します。

1. 採用慣行における公平性:これには、すべての人事部の従業員と採用マネージャーによる、中間管理職、上級管理職、C レベル、および取締役会の役割に焦点を当てた対象を絞った採用が含まれます。
2. マーケティング慣行:すべてのマーケティング資産、ブランド資料、および外部 Web サイトでの代表者の採用を確実にし、多様性の採用と代表者への焦点を強調します。
3. 包括的なメンターシップ:採用インターンシップと雇用慣行を拡大して、歴史的にアフリカ系アメリカ人の大学 (HBCU) を含めるようにします。
4. 人種差別に対する教育:これには、必須の教育プログラムの実施と、会社全体の全従業員に対する暗黙の偏見トレーニングが含まれます。
5. コミュニティ コラボレーション:社内の従業員リソース グループ (ERG) 全体で将来のリーダーの一貫した多様なパイプラインを構築することに重点を置き、
6. 起業家への投資:マイノリティや女性が所有するビジネスに投資します。

シリコン バレーの規範を変えるには、単に多様性、公平性、包括性、所属 (DEI&B) プログラムや統計と見なされるのではなく、多層的な戦略が必要です。 むしろ、ダイバーシティとインクルージョンを真に尊重し、促進する文化の創造です。

これらのステップを踏むことで、より多様で公平なテクノロジー業界に向けて共に取り組むことができます。