HR トレンド 2022/2023: 人事の未来

2023 年が間近に迫った今、来年の仕事の未来を本質的に形成するものは何かを予測し、それに応じて優先順位を定義するのは、HR リーダーの責任です。

今日の競争の激しい労働市場と、かつてないほどの柔軟性を必要とするますますハイブリッド化する仕事の世界に直面している場合、次のステップを見つけることは、あなたにとって困難なことではありません。

2022 年と 2023 年の重要な HR トレンドのラインナップをチェックして、このダイナミックな環境でトップの人材を引き付けて維持するために不可欠な戦略を構築する方法について重要な洞察を得てください。

パンデミックの間は必要になりましたが、従業員にハイブリッドおよびリモート ワークのオプションを提供することは、今後も続くトレンドです。 この新しい現実に照らして、リモートワークのオプションを含めた雇用主は、そうでない企業よりも 7 倍多くの応募者を集めています。 その結果、ますます多くの雇用主が、従来の 9 時から 5 時までのフルタイムのオフィス スケジュールとは対照的に、より優れた柔軟性とリモート ワークのオプションを従業員に提供し続けるでしょう。

人事部門は、ほとんどの場合、物理的に存在しないスタッフと一緒に仕事をすることに適応する必要があります。 新しい従業員のスクリーニング、面接、オンボーディングがリモートで行われているため、課題がさらに増えています。

もちろん、人事担当者もリモートで、またはハイブリッドな作業能力で働く可能性があります。 これは、オンライン ポータルとクラウドベースのシステムを管理することが、人事部門が日常的に機能するために不可欠であることを意味します。

ゆっくりと、しかし確実に、すべての業界の企業と人事担当者は、労働力に加わる新しい世代に適応し始める必要があります。 ミレニアル世代は数年前から労働力に参入しており、ほとんどの企業でスタッフのより大きな割合を占め続けるでしょう. 同時に、ジェネレーション Z のメンバーは、高校や大学を卒業して社会に出ています。

人事部門は、これらの若い従業員が専門職としてのキャリアについて異なる考えや優先事項を持っていることにすぐに気付くでしょう。 たとえば、若い従業員は、100% リモートで働いていなくても、柔軟なスケジュールを期待しています。

2 世代の若い従業員の大半は、上司やマネージャーと定期的に連絡を取ることを好みます。 彼らは、仕事のパフォーマンスに関するフィードバックを求めており、プロジェクトで協力したいと考えています。

人事担当者は、これらの好みに適応し、ポリシーを調整して、若い従業員が切望する柔軟性とコラボレーションを提供する必要があります。 一方で、「ベテラン」と「若手」が並んで働く多世代の労働力がまだ残っています。 コインの両面を管理する方法を理解する必要があります。

新しいテクノロジーが職場のダイナミクスを変えていることは間違いありません。 特に従業員管理アプリは、エンゲージメントと生産性を高め、透明性を提供し、リアルタイム データを提供するため、情報に基づいたビジネス上の意思決定が容易になり、雇用者のブランドを向上させることさえできます。

従業員管理アプリを実装する価値は、これを超えています。

オールインワンの従業員管理アプリを使用する利点は何ですか?

上記のインフォグラフィックに記載されている利点とは別に、リストはさらに続く可能性があります. 例えば：

• オンボーディングを簡単かつ効率的にします
• 従業員のトレーニング体験を強化
• 情報保持について従業員に質問する機能を提供します
• 従業員の感謝と認識をより簡単に共有
• 従業員が必要なドキュメントをより迅速かつ簡単に入手できるようにする
• コミュニケーションのギャップを埋める
• 給与処理のより正確な時間追跡

リモートの従業員やデスクレスの従業員と簡単につながる

そして正直なところ、そのメリットは崩れる可能性があります。 ただし、すべての従業員管理アプリが同じように作られているわけではありません。 上記のすべての利点を備えた真のオールインワンの従業員管理アプリを探している場合は、Connecteam を試してみる必要があります。

パンデミックのもう 1 つの影響は、従業員の健康がさらに重要になったことです。

ほとんどの場合、人事部門は、ウェルネスに関する新しいポリシーを実施する際の中心となります。 しかし、HR の傾向は、身体的な病気や細菌や病気の蔓延を防ぐことだけに関係するものではありません。

パンデミックは高いレベルのストレスをもたらし、人々は自分の健康、家族、そしてパンデミックが仕事を危険にさらす可能性があるかどうかを心配しています. これは、人事部門が身体的および精神的健康に等しく焦点を当てたウェルネスプログラムと従業員支援プログラムを作成する必要があることを意味します.

人事担当者は、従業員の精神的健康問題を検出し、それらの問題に対処するためのリソースを確保する方法を見つける必要があります。 同時に、従業員にフィットネス、定期的な運動、およびその他の適切な健康習慣への参加を奨励することは、人事担当者にとって引き続き重要です。

人的資源におけるさらに驚くべき傾向の 1 つは、より多くの企業がより多くの従業員トレーニング プログラムと内部昇進の機会を提供し、人材を探す際に内部からの昇進を行っていることです。 これは、人材プールが縮小しているように見えることへの反動であり、企業がより高い率で従業員を維持しようとしている結果です。

その結果、人事部門は、従業員が同じ会社に長期的に留まるように奨励すると同時に、会社のより高度な役職に適した従業員を特定し始めています。

もちろん、これは人事担当者にとって新たな課題です。社外ではなく社内で適切な候補者を探す際に、さまざまな戦略を使用する必要があります。 内部的に見ると、人事チームは従業員の可能性と目標を理解し、将来の募集職種に基づいて誰を昇進させることができるかを確認する必要があります。 人材分析は、既存のスキルと不足しているスキルを特定し、人材のギャップを埋める計画を​​立てるのに役立ちます。

調査によると、米国企業の約 3 分の 2 が 2023 年に今年よりも高い昇給を計画し、予算を組んでいます。ほとんどの企業は従業員の給与に対して 3% の昇給を行っていますが、これは 4.1% に引き上げられると予想されています。 実行されれば、これは 2008 年の大不況以来の記録となるでしょう。

これは、現在の記録的な高インフレ率に正比例して従業員の期待が高まっていることを企業が認識していることを浮き彫りにしています。 また、現在の労働市場と変動する経済状況により、企業は競争力を維持し、既存の従業員を満足させ、新しい才能を引き付けるために、給与予算を絶えず再評価する必要があることも示されています。

強力な雇用主ブランドは、今日の競争の激しい労働市場で最高の人材を引き付け、維持するために不可欠です。 成功した雇用主ブランドを持つ企業は、資格のある応募者を 50% 多く受け取り、候補者 1 人あたりの雇用コストを削減できます。 従業員が聴衆であるため、2023 年までに、人事チームが雇用主のブランドを所有し、キャリア サイトを管理し、人材コミュニティを持ち、企業文化を育み、洗練された魅力戦略を成長させることが標準になります。

最後に、人事部門は、テクノロジーの進歩にもかかわらず、彼らの仕事には依然として人的要素があることを覚えておく必要があります。 人事担当者は、従業員が懸念を表明することを奨励する、親しみやすく共感的な人々である必要があります。 これらは決して時代遅れにならない特徴です。

テクノロジーが HR の日常業務の大部分を占めている場合でも、AI にできないことがいくつかあります。 労働力には、身体的健康、精神的健康、および離職率の高さに関する深刻な懸念があります。 これらは、人事部門が対処する必要がある非常に人間的な問題です。

すべてのテクノロジーが手元にあるかどうかにかかわらず、人事部門は、従業員の健康、幸福、生産性を維持することに関して、2022 年以降に大きな課題を抱えています。

2022 年と 2023 年の人事トレンドを前進させる

HR のトレンドは常に進化しており、これら 9 つは今年と来年のホット チケット アイテムですが、月が経つにつれて変化することは間違いありません。

あなたが人事の専門家であろうと中小企業の経営者であろうと、常に耳を傾け、新しい人事トレンドが発生したときに必要に応じてビジネス戦略を適応させることが賢明です。