ベスト 10 の変更管理アクティビティ
公開: 2020-09-13少し決まり文句ですが、それでも真実です。「変化こそが唯一の変わらないものである」 。ダイナミックで消費者主導の、世界的に競争が激しい市場でビジネスを成功させたいと考えているなら、この禅のような動機を与えるポスターの引用があなたの信念となるはずです。 今日、組織における変更管理は、単に成功への切符ではありません。 それは、生き残るための競争力を確保する方法でもあります。
あなたは毎日、業績 (従業員、顧客、会社) を改善し、利益を増やし、競争上の優位性を高めるために立ち上げるべき新しい取り組みやプロジェクトを探しています。 この変化をどのように計画するかはあなた次第です。新しいテクノロジーを活用してより優れたモバイル ワークフォースを実現したり、100% 規制順守を保証するプロセスを再設計したり、カスタマー エクスペリエンスを中心とした全社的な変革を追求したりすることも考えられます。 いずれにせよ、人々なしではその変化を達成することはできません。
利用可能なアプローチと変更管理モデルには幅広い選択肢があります。 どちらを選択する場合でも、効果的に実行できるよう、実証済みの 10 のアクティビティを集めました。 「方法」について説明する前に、まず変更管理が実際に何であるかを定義しましょう。
Q: 変更管理とは何ですか?
A:変更管理とは、プロセス、方法、一連の知識、スキル、経験を適用して人々の側面に変化をもたらし、イニシアチブの利益を最大化することです。–ダニエル・ロック
変化とは、ある状態から別の状態への移行です。 私たちは皆、望むと望まざるにかかわらず、生活のあらゆる側面で変化を経験します。 それは、内部の力、または外部の要求や制約によって動機付けられる場合があります。 それは予期され計画されている場合もあれば、まったくの驚きである場合もあります。 小さな変化もあれば、世界をひっくり返すような変化もあります。 しかし、私生活で直面する変化のほとんどは、数人以上の人の関与を必要としません。 ビジネスでは、そのようにはうまくいきません。
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ビジネスに関して言えば、組織変更に取り組むということは、「現在」から将来の望ましい結果への移行プロセスに構造を与えることを意味します。 この移行は、プロセスとその結果の影響を受ける従業員が積極的に参加することなしには起こり得ません。 ビジネス イニシアチブを成功させるには、従業員を参加させ、その導入に関与させる必要があります。 変更管理はまさにそれを行うことを目的としています。
ビジネスの変化を管理する必要がある理由
人はそれぞれ違います。 変化を歓迎して受け入れる人もいますが、変化に抵抗する人もいますし、それに動揺する人もいるかもしれません。
経理部のジャニスみたいに。 彼女の日常生活を何らかの形で変えてしまうような小さな変化にも、いつも目を丸くしています。 彼女は &#% を与えないからです。
変更管理が必要なのは、組織全体の変更を構成する個々の移行を実現するためのプロセス、ツール、アプローチを提供するためです。
IBMの調査によると、チェンジ・マネジメントの幹部らは成功への最大の障壁として「人材要因」を挙げている。考え方や態度の変化 – 58%、企業文化 – 49%、上級管理職のサポートの欠如 – 32%。 これらの調査結果は、戦略的取り組みの 48% が失敗する理由を簡単に説明できる可能性があります。
変更管理が成功しなければ、組織は外部の変化要因に対応できなくなります。 競争が激化する環境でビジネスを成長させることを目的とした戦略的な組織的取り組みは、ほぼ半数のケースで失敗します。 しかし、希望を失わないでください。組織の変化をうまく管理するためにできることはたくさんあります。
主な変更管理アクティビティ
通常、私たちは、迫り来る変化に対処する準備をするとき、またはある種の組織移行を成功裏に実行しようとするときに、変更管理活動を求めます。 私たちが時々無視しているのは、複数のイニシアチブを (連続的または同時に) サポートするツールとプロセスを提供する長期的な変更管理活動を検討することです。
一部の変更管理戦略は、ある取り組みで適用および実行され、別の取り組みを推進するときに使用できます。 私たちはこれを「リサイクル」と呼んでおり、この環境に配慮したアプローチを大いに支持しています。 以下の戦略のリストには、リサイクル戦略とツールに関するいくつかのヒントが含まれるようにしました。 ご覧のとおり、イニシアチブに非常に固有であると思われる一部の戦略は、特定の変更イニシアチブの範囲を超えて有益である場合があります。
識別から始める
この取り組みの影響を受ける従業員は、多くの場合、その成功に不可欠な従業員です。 したがって、最初に行う必要があるのは、3 つの異なる従業員タイプを特定して分類し、それぞれに対して異なるアプローチとコミュニケーション戦術を作成することです。
反乱軍の要塞 (反乱軍) を見つけよう
反乱は芽を摘むのが一番だ、ダース・ベイダーに聞いてみてください。 最も抵抗のある従業員を特定し、何が彼らを妨げているのかを把握します。 一部の否定的な態度や「代替事実」は組織内でウイルスのように蔓延し、大きな障害を引き起こす可能性があります。 これらの一般的な抵抗の原因を特定することで、それらを識別したり、抵抗する従業員のニーズや要求に対応できるように移行を調整したりすることができます。
あなたの変化を受け入れようアンバサダー (新兵)
早期採用者を特定するのは非常に簡単です。 彼らは通常、机の上に最新のガジェットを置き、カジュアルな仕事着としてマニアックな T シャツを着ている人たちです。 これらは、あなたがチームや部門のリーダー、貴重な洞察の源、そしてあなたに代わって代弁者として採用し、受け入れるのに最適な変化の大使です。 彼らは、あなたよりもジャニスに連絡して &^@# を与えることに成功する可能性があります。
ナッジが必要な人（傍観者）
従業員の 3 番目のグループは消極的な従業員です。 いわば中立の傍観者。 ステップ 1 と 2 を完了した後で十分な変化の勢いを生み出すことができれば、彼らはその流れに乗る可能性が高くなります。傍観者は単にそれを理解していないか、日々の仕事への影響について十分に理解していない可能性があります。
あるいは、会計担当のジャニスのように、まったく気にしないこともできます。 参加や関心が欠けている理由を特定することは、これらの従業員に（できれば）変革の大使になってもらうための最適な戦術を計画し始めるのに役立ちます。
長期的には、従業員を組織変革に反対派、賛成派、または無関心派として特定して分類することは、何が予想されるかを把握して将来の取り組み (または現在の取り組み) に取り組むのに役立ちます。 さらに、従業員と変化に対する一般的な態度についてさらに詳しく知ることで、特定の移行プロセスをはるかに超えた貴重な洞察が得られる可能性があります。
従事
全体として、組織の変化を促進するにはエンゲージメントが鍵となりますが、それは移行の一部としてのみ起こるわけではありません。 従業員の関与は、さまざまな理由から、継続的かつ一貫して実行する必要があります。 主な理由は、これらの変更管理ツールが将来さまざまな方法で役立つからです。
集まる
タウンホールミーティングは、物理的または仮想的に、従業員を参加させ、快適な環境で従業員同士や上級管理職とコミュニケーションをとるための優れた方法です。 大人数の従業員グループが参加すると多少混乱しますが、こうした会議は抵抗の原因やリーダーを特定し、会話を始めるのに役立つツールとなります。
しかし、革新的なツールを使って変化を導入してみてはいかがでしょうか。 もう気が狂いましたか？ タウンホールミーティングのために全員をオフィスに集める代わりに、従業員用アプリを使用してコミュニケーション方法を変えましょう。 従業員アプリを使用すると、従業員がいつでも、どこにいても、コミュニケーションに慣れている方法で従業員と関わることができます。 このプロセスに Connecteam を使用した企業では、エンゲージメントが 70% も向上し、変更の実装がはるかに容易になりました。
進捗状況の最新情報
複雑なプロセスに全員を参加させ続けるのは、耐え難いほど難しい場合があります。 幸いなことに、従業員に直接影響を与える移行の進行状況を知らせるためのニュースレターを作成できるツールが不足することはありません。 しかし、繰り返しになりますが、変化を導入するプロセス自体をより革新的でエキサイティングなものにしましょう。
ニュースレターは、一方向に情報を送信するのに最適です。 マネージャーは社内全員にニュースレターを送信して最新情報を知らせることができますが、プロセスはそこで終了します。 実際の双方向コミュニケーションは行われていません。
ここでは、Connecteam を使用して、モバイル アプリ経由でアップデートを送信できます。 更新は Facebook の投稿と同様に機能し、誰もが更新に参加したり、「いいね！」をしたり、コメントしたりすることができます。 マネージャーはエンゲージメント レポートを受け取り、従業員のコメントに基づいてアクションを起こすこともできます。
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従業員からのフィードバックを歓迎します
従業員フィードバック プログラムは、変更プロセス全体を通じて従業員からフィードバックを受け取る簡単な方法です。 このフィードバックは、アンケート、クイズ、および先ほど特定したすべてのカテゴリの従業員との個別インタビューの形式で提供されます。ご想像のとおり、これらはすべて Connecteam を通じて行うことができます。
長期的には、これらすべてのツールは従業員のエンゲージメントを生み出し、上で述べたようにさまざまな面で役に立ちます。 たとえば、従業員フィードバック プログラムを使用して収集された従業員のフィードバックは変化をもたらします。 会社の従業員アプリを通じて共有されたアイデアは、素晴らしい新しい取り組みに変わります。 進捗状況の更新は、企業文化の優れた表現となり、組織の目標と理想を伝えるチャネルとなります。 そして猫のミーム。 みんな猫のミームが好きなので。 ジャニーズを除いて。
目標を設定して勝利を祝う
移行プロセスには時間がかかります。 移行をより適切に管理するには、移行を段階、フェーズ、アクティビティに分割する必要があります。
小規模から始めて簡単に勝てる
従業員の関与はプロセスであり、ツールとアクティビティの有効性をテストする最良の方法は、小規模な変更に対して変更管理を実装する機会を設けることです。 たとえば、昼食時間の希望時間に関する議論に従業員を参加させることは、従業員に興味を示し、同僚や上級スタッフとのつながりを持たせるための優れた方法です。
小さな取り組みを推進したら、そこから学ぶことができるので、2 つ目の取り組みはずっと簡単です。
意味のあるマイルストーンを設定する
小さな勝利は良い練習や前哨戦ですが、組織の重大な変化となると、このような「勝利」はそう簡単には得られません。 したがって、時間をかけて従業員と一緒にお祝いをしましょう。 さらに、これらのマイルストーンを使用して進捗状況を測定すると、振り返り、反省し、洞察を得ることができる限界点を設定するのに役立ちます。
革命を起こす
私たちは、啓示と革命の違いは、一方は一人の人のビジョンであるのに対し、もう一方は多数の人の運動である、と言いたいのです。 変化の管理は、さまざまな意味で、ビジョンから革命への道です。 そして、変化の影響を受ける人々を巻き込み、その成功に真にコミットしてもらうことが求められます。
イノベーション vs デジタル化
変更管理は、あまり良くないやり方の単なる「デジタル化」ではなく、革命的かつ革新的である必要があります。 従業員は、情熱を持って官僚的な変革に飛びつくことはありません。 彼らは誰かの啓示ではなく、革命を支持したいのです。 そして、その変化を管理するのはあなたの仕事です。
結果の確認
問題が落ち着いたら、革命を見直し、設定された目標の達成の成功を評価します。 しかしそれだけでは十分ではありません。 長期にわたる取り組みの惰性を維持し、危機に陥る前に課題を特定するには、事前に設定したマイルストーンに到達したときに進捗状況と結果をレビューする必要があります。 ただし、失敗から学びながら、従業員とあなた自身が達成を祝うことを忘れないでください。
長期的には、革命は組織を運営面だけでなく文化面からも変える可能性があります。 イノベーションの文化を奨励し、ビジネスの小さな革命に継続的に関与することは、通常、関係者全員にとって有益であることがわかります。
一貫した評価とレビューを通じて、将来の取り組みに実装するための重要な洞察を収集できます。 たとえば、過去のプロジェクトで変更を管理するために使用したツールや戦術の一部が、その目的を果たせなかったことを振り返ってみるとわかりますか? 今後の取り組みでは、それらの優先順位を下げる必要があることがわかります。
将来の状態への取り組み
ほとんどの企業は、24 か月に 1 回大きな変革を行っていません。 誰もがより熱心に、より速く、相互依存的に働いています。会社が戦略的ビジョンを達成し、今日の変化する考え方の中で繁栄する希望を持っているのであれば、さまざまな変化で結果を出す必要があります。 変更管理を適切に適用することで、それぞれの取り組みで結果をもたらすことができます。 そして、最も重要な資産である従業員のことを忘れないでください。 変更管理中に従業員を関与させてサポートすることは、従業員を大切にしていることを示しており、意図した変更を実現するために従業員が電車に乗ろうとする動機になります。
組織の変化はさまざまな形で起こります。 それは、新しいテクノロジー ソリューションの統合、2 つの企業の合併、別の大陸への企業拡大、またはジャニスを会計担当から太平洋の小さな島に配置転換する計画などです。 変化の管理は、これらの困難なプロセスとは異なりますが、その中心となるのは従業員のエンゲージメントです。 従業員の協力と参加を得るために投資すれば、現在の状態からより良い将来の状態への移行が成功する可能性が大幅に高まります。
マネージャー向けの No.1 ツール
Connecteam は、従業員のエンゲージメント、能力開発、人間関係を管理するためのツールです。 コミュニケーションを合理化し、従業員に意見を聞くプラットフォームを提供し、エンゲージメントを高め、企業文化を強化し、従業員を会社のポリシーに合わせ、日常業務を合理化し、専門スキルを構築するなど、さまざまなことが可能です。
