従業員の離職率とは何か、従業員の離職率を下げる方法

従業員の離職率について話しましょう。これはすべての企業が注意を払う必要があることだからです。 離職とは、従業員が会社を辞めたり、交代しなければならないことです。 従業員の離職は避けられませんが、一定期間内に離職する従業員が多すぎると、会社が完全に崩壊する可能性があります。 離職には費用がかかることを忘れないでください。一部の情報筋によると、代わりの人を見つけて雇うには、従業員の給与の約 2 倍の費用がかかるとのことです。

上の画像は、従業員の離職によるハード コストを強調するだけでなく、欠勤、労働力の削減、生産性の損失、連絡先や人間関係の喪失などのソフト コストも示しています。これらは計算がはるかに困難ですが、その影響ははるかに大きくなります。響く。

SHRM はまた、2020 年までに 4,700 万人 (または約 3 人に 1 人の労働者) が、現在のパンデミックであっても、自発的に仕事を辞めると予測しています。

なぜこんなに数値が高いのですか？ まず第一に、従業員は適切に訓練されていない、仕事は彼らが期待していたものではなかった、福利厚生と給与はあまり良くない、成長の余地がない、コミュニケーションの欠如、柔軟な勤務スケジュールがない. 、 等々。

「雇用主は、雇用関係は自分たちでコントロールできると信じ続けていますが、現在の経済状況では、従業員が完全にコントロールできています」と Danny Nelms 氏は言います。 「従業員は売り手市場の売り手です。」

以上のことを踏まえて、あなたにとって最適な方法であなたの会社の新規雇用と退職を理解する時が来ました。 それはすべて従業員の離職率を理解することから始まるので、従業員の離職率と離職率を下げる方法についてのガイドを次に示します。

離職率とは？

すでに述べたように、従業員の離職とは、従業員が会社を去り、代わりの従業員が必要になることです。 さらに良いことに、一定の期間内に何人の人が会社を辞め、新しい雇用者に取って代わられるかです。

自発的 VS 非自発的離職

自発的離職とは、従業員が積極的に会社を辞めることを選択することです。この原因は、より良い仕事の機会、職場内の対立、離職などが原因である可能性があります。

非自発的離職とは、雇用主が従業員を解雇する決定を下すことであり、これはパフォーマンスの低下、有害な行動などが原因である可能性があります。

望ましくない VS 望ましい離職率

従業員の離職は、企業が優秀で価値のある従業員を失い、代わりの従業員を見つけるのが困難で費用がかかる場合にも望ましくありません。さらに、会社が業績の悪い従業員を失い、生産性の向上に役立つ従業員に置き換える場合、従業員の離職は望ましいことです。

離職率の計算方法

従業員の離職率は、特定の期間に会社を辞めた従業員の数の計算であり、従業員の総数の割合です。 通常、従業員の離職率は年ごとのパーセンテージとして計算および報告されますが、別の期間について計算することもできます。

これらは、従業員の離職率を計算するために注文する必要がある 3 つの数値です。

1. 1年間に（自発的および非自発的に）退職した従業員の数、
2. あなたがその年を始めた従業員の数、および
3. あなたがその年を終えた従業員の数。

従業員の離職率を計算するには、年初の従業員数と年末の従業員数を足して、その合計を 2 で割る必要があります。次に、離職した従業員の数を割ります。最初の方程式からの数による年。 最終結果に 100 を掛けると、残ったパーセンテージが従業員の離職率になります。

これを実行して、自発的離職、非自発的離職、および総離職を計算します。 たとえば、会社の従業員が年の初めに 100 人だとします。 この年の間に 6 人の従業員が退職し、9 人が年内に解雇されました。 年間の任意離職率は 6/100 または 6% ですが、非自発的離職率は 9/100 または 9% です。 自発的に退職した 6 人の従業員と解雇された 9 人の従業員を合計したので、総離職率は 15/100 または 15% になります。

従業員の離職率を詳しく見てみましょう

従業員の離職率をよりよく理解するには、次の 3 つの質問を自問する必要があります。

「退職する社員は？」

「彼らはいつ出発しますか？」

「なぜ彼らは去るのですか？」

「誰」に焦点を当てる

従業員の離職率が業界平均よりも低いかどうかに関係なく、どの従業員が退職するかを調べる必要があります。 WHO が去ることを正確に調べる必要があるのはなぜですか? 優秀な人材が去ってしまうと、一刻も早く行動を起こしたくなるからです。さもなければ、会社の業績と利益は深刻な打撃を受けることになります。 ただし、パフォーマンスの低い従業員が退職する場合は、エンゲージメント、生産性、および利益を向上させることができる新しい従業員を雇用する機会です。

「いつ」にこだわる

従業員がいつ離職するかを知ることで、採用とオンボーディングの方法がうまく機能しているかどうかをよりよく理解できます。 たとえば、多数の新入社員が離職する場合、これはオンボーディングが不十分であったか、彼らの職務が彼らが期待していたものではなかったことが原因である可能性があります。これは、初日からオンボーディングの経験を改善し、手。

「なぜ」に焦点を当てる

なぜ従業員が離職するのかを理解したい理由は簡単に理解できます。これは、会社の管理スタイルやポリシーを変更するのに役立つからです。 退職者インタビューを追加して、退職する従業員が同様の理由を述べているかどうかを確認し、有益な提案があるかどうかを尋ねます。 考えてみてください。退職する従業員の大半が、自分の努力とフィードバックが評価されていないと感じているためだと言う場合、マネージャーと協力して業績評価プロセスを変更する必要があることがわかります。 または、1 人のマネージャーの態度が原因でほとんどの従業員が離職している場合、根本的な原因が何であるかを知っており、すぐに対処できます。

従業員の離職率を下げるためのヒント

あなたの会社で従業員の離職率を下げる方法に関するいくつかのアイデアを次に示します。

適切な従業員を雇う

従業員を雇うときは、面接対象者を適切に吟味できるように、良い候補者がどのように見えるかを正確に知る必要があります. 仕事の要件に適合するだけでなく、チーム、管理、および企業文化にも完全に適合する人が必要です。

また、一緒に働くのが難しくなり、周囲の人々に悪影響を及ぼしている 24 時間体制の従業員がいる場合は、問題が制御不能になる前に、扱いにくい従業員を管理する方法を読んでください。

以下は、企業が Connectteam を利用して従業員のエンゲージメントを高め、離職率を下げる方法の例です。

• 従業員の表彰と承認:新入社員、記念日などの個人的なマイルストーンを祝い、従業員にスポットライトを当て、従業員が同僚を賞に推薦できるようにします。
• 従業員の成功を共有する:新規顧客の獲得、目標や KPI セットの達成など、ビジネスのマイルストーンに関する最新情報を送信します。また、顧客からの成功事例を手紙、写真、ビデオ、ストーリーなどで祝います。
• 従業員を最前線に置く:組織調査に基づいて意思決定を行い、フィードバックを得るために提案ボックスを提供し、従業員が人事部や上級管理職にアプローチできるように門戸開放ポリシーを導入します。
• ウェルネスと福利厚生:従業員が必要なときにいつでもアクセスできるように、すべての重要な情報を 1 か所で提供し、スタッフが携帯電話で会社のイベントに直接登録できるようにします。
• 真面目ではないコミュニケーション:インタラクティブなコンテンツに楽しい GIF を使用し、構造化された安全な組織環境で議論に参加できるように、いいねやコメントを許可し、どのペットが一番かわいいかなどの創造的な投票を開始します。

従業員の離職率を下げる方法の要点

従業員の離職率を下げる方法を真に理解するには、まず自分の会社について調査する必要があります。 職場環境、採用された従業員のタイプ、達成された目標と達成されていない目標、企業文化がどのようなものか、退職した従業員を見て、給与や福利厚生などのコストを調べます。 、 等々。 顕微鏡下であなたの会社を深く考察することで、どこから始めればよいかを明らかにすることができます。

また、問題が管理にかかっている場合は、管理スキルを向上させ、従業員のエンゲージメントと満足度を低くではなく高くする方法について作成したこのガイドを確認してください。

上記のこのブログで取り上げたすべてを調べて、正しい足で始めることができます。これまでに学んだように、人々はお金だけでなく、はるかに多くのものを求めて去っていくからです。