大退職時に従業員の表彰が重要な理由

2 年間にわたる世界的なパンデミックの後、大辞職の最中にある組織は、主要な人材を確保するために奮闘しています。 記録的な数の退職に直面して、雇用主は従業員の離職率を下げることの重要性を認識しています。

従業員の表彰は、従業員のモチベーションとエンゲージメントを高め、全体的な定着率を向上させるために試行錯誤されていますが、見落とされがちな方法です。 ここでは、組織が従業員の表彰を効果的に使用して、従業員が大辞職の反対側にとどまり、出てくることを奨励する方法を示します。

大辞職とは？

大辞職とは、COVID-19 パンデミックの際に通常よりも多くの人が仕事を辞めることを表すために使用される用語です。

パンデミックは高い失業率で始まりましたが、2021 年の春に、高い離職率と欠員の結果として労働市場が引き締まり、形勢が逆転し始めました。 それ以来、退職を申し出る従業員の数は着実に増加しています。 これは 2022 年 3 月にピークに達し、記録的な 455 万人のアメリカ人労働者が仕事を辞めました。

大辞職の原因は？

1 つの要因が単独で発生した直接的な結果ではなく、長期にわたる要因とパンデミックに特有の要因の完全な嵐が、労働者の自発的な大規模な退去、つまり大辞職につながっています。

パンデミックは、労働者の主要な懸念のいくつかと、彼らが仕事を辞めざるを得ないと感じるかもしれない従来の理由のいくつかを解決していません. 最近のピュー・リサーチ・センターの調査によると、アメリカ人が 2021 年に仕事を辞める主な理由は、低賃金、昇進の機会の欠如、職場での軽視であることがわかりました。

しかし、パンデミックを乗り越えて生活し、働くことの複雑さは、既存の不満を増幅させました。 多くの人が在宅勤務と育児やその他の家族の責任とのバランスをとろうとしているため、従業員は職場にさらなる柔軟性を求めています。

燃え尽き症候群の割合が高いため、多くの人がパンデミックを機会として、特に仕事に何を期待するかという観点から、優先事項を再評価しています。

大辞職の一因となっているもう 1 つの外的要因は、労働市場の強さです。 欠員率が高いため、現在の役割を離れる労働者は、新しい仕事の条件を交渉する際により大きな影響力を持ち、退職を魅力的な見通しにしています。

これらの問題に対する特効薬はありません。 しかし、強力な労働市場への誘引や、敬意の欠如と認識された従業員の不満など、効果的な従業員の認識を通じて、それらのいくつかに対処することができます。

社員表彰とは？

従業員の表彰には、組織が従業員とその貢献に対して感謝を示すすべての方法が含まれます。 従業員の表彰は、公式および非公式の行動を通じて、組織全体、チームベース、または個人の成果に報いることができます。 毎月の社内ニュースレターでの言及などの象徴的なものもあれば、ボーナスなどのより具体的なものもあります。

表彰は、個々の従業員のモチベーションとエンゲージメント レベル、および全体的な従業員の定着率を左右する重要な要素です。

従業員の評価が定着のために重要なのはなぜですか?

効果的な表彰は、組織の従業員の定着率に直接影響します。 Gallup の分析によると、過小評価され、過小評価されていると感じている従業員は、今後 12 か月以内に退職する可能性が 2 倍になることがわかりました。

これは、表彰が従業員の定着に寄与する次のようなさまざまな要因に影響を与える可能性があるためです。

• 職場文化。 チームまたは組織全体のイベントの形で達成を祝うことは、職場の文化を強化し、共有された価値観を強化し、共同体意識を構築することができます。
• 士気。 表彰は、従業員に対する敬意と価値を伝え、士気を高めます。 小さな象徴的なジェスチャーでさえ、従業員の士気に大きな影響を与えます。
• エンゲージメント。 最近の調査では、従業員の 51% が積極的に関与しておらず、13% が積極的に関与していないことがわかりました。 表彰は、従業員が価値を認められていると感じさせることで、仕事とのつながりをより強く感じさせるのに役立ちます。
• 生産性。 従業員は、自分の努力が認められ、報われたと感じると、一生懸命働く意欲が湧きます。 幸福度の高い従業員は、より質の高い仕事も生み出します。また、評価は、職場での従業員の幸福度に直接的なプラスの効果をもたらします。
• 仕事の満足度。 従業員の価値を認めることで、従業員は自分の仕事に誇りを持ち、全体的な仕事の満足度が向上します。
• 仕事への忠誠心。 従業員が価値を感じ、自分の仕事が認められると、役割や組織に対する忠誠心を感じる可能性が高くなります。

効果的な表彰方法

大辞職がもたらす課題に対処する上で、従業員を表彰するアプローチが効果的であることを確認するには、いくつかの方法があります。

1. 具体的に。 認識は、特定の結果または達成に直接関係する必要があります。 これにより、従業員は認識を特定の作業に関連付け、望ましい行動を強化することができます。
2. タイムリーなフィードバックを提供します。 フィードバックは、イベントから時間が経ってから与えられると、その効果を失います。 従業員にすぐにフィードバックを提供することは、それが本物であることを示します。
3. 認識をパーソナライズします。 個人はさまざまな形の認識に動機付けられているため、画一的なアプローチを採用しないでください。 公の認識で成功する人もいれば、より個人的な形の認識を好む人もいます. 従業員に合わせて報酬を調整することで、その効果を高めます。
4. よく考えてください。 従業員の貢献を認識するのに、多額の費用をかける必要はありません。 実際、最近のマッキンゼーの調査によると、非金銭的な評価が従業員エンゲージメントの最大 55% を促進することがわかりました。 重要なのは、それを本物で意味のあるものにすることです。
5. 認識を組織の価値と目標に結びつける。 これにより、従業員は強力な職場文化と帰属意識を構築しながら、良い模範を示すことができます。

正式対非公式の表彰

正式な表彰は、構造化された非常に価値のある表彰であり、多くの場合、組織全体のプログラムを通じて与えられます。 通常、従業員が正式に認められるために満たさなければならない、組織の目標に関連付けられた一連の基準があります。 正式な表彰の例には、従業員の記録に追加される報奨や賞与制度などがあります。

一方、非公式の認識は、構造化されておらず、より自然な形の認識です。 これには、お祝いのメールや無料のチーム ランチなど、ささやかな感謝のしるしが含まれます。

大辞職の影響に対処するには、公式および非公式の両方の認識手法を組み合わせて使用​​することが重要です。

従業員を表彰する 15 のアイデア

従業員の努力、貢献、業績を評価するには、次のようなさまざまな方法があります。

1. お祝いのはがきやメールを送る
2. 誕生日や就職記念日のお祝いに
3. 朝または午後の食事の提供
4. ソーシャルメディアで従業員に感謝する
5. 会議中に人前で称賛する
6. 現金またはギフトカードの贈呈
7. 会社の記念品を贈る
8. 賞状、トロフィー、楯の授与
9. ボーナスを与える
10. 専門能力開発の機会を提供する
11. 追加の休暇または長期の休憩を許可する
12. ピア認識プログラムの設定
13. 月間ウォールの従業員を開始
14. 会社の株式を与える
15. チーム達成旅行や食事の企画

組織や個々の従業員に合わせて、これらの提案を組み合わせることができます。

認識を利用して大辞職の影響に対抗する

パンデミックは、職場に多くの課題と変化をもたらしました。 記録的な数の従業員が仕事を辞めているため、雇用主と人事部門は主要なスタッフを維持する方法を見つける必要があります。

効果的な表彰戦略は、従業員のモチベーションを高め、エンゲージメントを高め、最終的には組織に長くとどまることを奨励するための便利なツールです。