Cómo crear una encuesta de empleados anónimos + 20 preguntas de ejemplo

Como líder, es importante que sepa lo que piensan y cómo se sienten sus empleados. Sin embargo, es posible que los miembros del equipo no siempre se acerquen a usted directamente con sugerencias o inquietudes. Pueden sentirse ansiosos por hablar y temer que eso afecte su trabajo o la forma en que son vistos.

Aquí es donde entran en juego las encuestas anónimas de los empleados. Le permiten recopilar comentarios procesables y realizar un seguimiento de los sentimientos de los trabajadores directamente desde la fuente, al tiempo que permiten que los empleados hablen libremente sin temor a las repercusiones.

En este artículo, lo guiaremos a través de encuestas anónimas: qué son, por qué debería usarlas y cómo crearlas. Incluso ofrecemos algunas preguntas de ejemplo para que pueda comenzar.

¿Qué es una encuesta de empleados anónimos?

Una encuesta anónima para empleados es un cuestionario que los trabajadores pueden completar sin incluir sus nombres , direcciones de correo electrónico o identificaciones de empleados.

Puede utilizar encuestas anónimas para recopilar comentarios sobre cualquier tema que desee. Pero son especialmente útiles para temas sobre los que los empleados pueden estar nerviosos de hablar por su cuenta.

Por ejemplo, los empleados pueden apreciar el anonimato cuando ofrecen sugerencias para mejorar la cultura de la empresa. Por otro lado, hay menos motivos para que los comentarios sean anónimos si desea comprender las preferencias de los empleados para el reconocimiento o las celebraciones del equipo.

¿Por qué crear encuestas anónimas?

A menudo, el objetivo de buscar comentarios es comprender qué tan bien está funcionando algo y generar ideas para mejorarlo aún más. Necesita comentarios que sean detallados, específicos y honestos para realizar mejoras significativas.

Las encuestas anónimas de empleados pueden ayudar con esto. Así es cómo.

El anonimato hace que los empleados se sientan más cómodos compartiendo comentarios honestos

Algunos empleados pueden desconfiar de compartir comentarios con sus nombres adjuntos. Los trabajadores pueden preocuparse de que sus gerentes o supervisores tomen represalias si hablan, incluso si eso no es cierto. Debido a esto, es menos probable que los empleados compartan honestamente si saben que su jefe o los líderes de la empresa los identificarán.

Una encuesta anónima elimina esta preocupación y permite que los empleados se concentren en brindar comentarios.

La honestidad conduce a una retroalimentación de mayor calidad.

Al completar una encuesta anónima, es menos probable que los empleados digan lo que suponen que la gerencia quiere escuchar y es más probable que compartan comentarios detallados y específicos .

La retroalimentación de calidad permite a los gerentes realizar cambios significativos

Los comentarios honestos de los empleados le brindan una lectura real de cómo se sienten y qué podría hacerlos más felices. Cuando está armado con detalles, puede identificar áreas de mejora y trabajar para implementar cambios significativos.

Encuestas anónimas vs. confidenciales

Pueden parecer lo mismo, pero existe una diferencia clave entre las encuestas anónimas y las encuestas confidenciales.

Una encuesta anónima no registra las identidades de los encuestados. Incluso el administrador de la encuesta o el sistema no pueden ver quién responde o qué dice. La única información visible es de preguntas a respuestas.

Mientras tanto, una encuesta confidencial puede recopilar información de identificación de quienes responden. El sistema o el administrador de la encuesta pueden acceder a esta información, pero está restringida a cualquier otra persona.

Es importante que los empleados sepan qué tipo de encuesta está utilizando. Si bien cualquiera de las dos es una opción adecuada, una encuesta que sea verdaderamente anónima puede hacer que los empleados se sientan más cómodos respondiendo con honestidad.

Cuándo usar una encuesta anónima

Un buen momento para hacer que una encuesta sea anónima es cuando tiene preguntas potencialmente delicadas que desea hacerles a sus empleados. Esto asegura que se sientan cómodos participando en la encuesta y proporcionarán sus pensamientos honestos.

También puede realizar encuestas anónimas al recopilar otros tipos de comentarios, como sugerencias generales o razones para dejar la empresa.

Vamos a desglosarlo.

Encuestas de satisfacción o compromiso de los empleados

Las encuestas de satisfacción y compromiso de los empleados pueden ayudarlo a recopilar información sobre la satisfacción laboral, el compromiso a largo plazo de los trabajadores con su empresa, cómo sus iniciativas recientes pueden haber impactado el sentimiento de los empleados y más.

Si bien la satisfacción y el compromiso a menudo se superponen, puede pensar en ellos de esta manera: la satisfacción es la forma en que un empleado califica su felicidad y disfrute en su trabajo, mientras que el compromiso es qué tan involucrado se siente un empleado en su trabajo y con las metas y la misión de la empresa.

Los empleados que están insatisfechos o desconectados tienen más probabilidades de compartir esto de forma anónima .

Si bien los empleados satisfechos y comprometidos pueden estar abiertos a compartir comentarios sin anonimato, una encuesta anónima les permite ser honestos sobre cualquier desafío que puedan enfrentar.

Esto también puede generar confianza y transparencia en toda su empresa, ya que las encuestas anónimas indican que el liderazgo realmente valora los comentarios honestos.

Encuestas de retroalimentación de gerentes

A veces puede ser difícil lograr que los empleados compartan comentarios sobre sus gerentes. Una excelente opción es enviarles un formulario anónimo de comentarios de los empleados que pueden completar con notas para los líderes de la empresa .

Algunas organizaciones realizan este tipo de encuesta anualmente y brindan los resultados a los gerentes para su crecimiento y desarrollo.

Un gerente sabrá que las respuestas provienen de personas de su equipo, lo que puede parecer menos anónimo que otras encuestas. Para que los empleados se sientan cómodos compartiendo, decida cuánta información puede ver un gerente en función del tamaño de su equipo.

Por ejemplo, un gerente con un equipo grande podría ver todas las respuestas, incluidas las respuestas escritas. Si el equipo de un gerente es pequeño y sería fácil averiguar quién escribió qué respuesta, es mejor proporcionar solo opciones de respuesta de opción múltiple o sí/no.

Sugerencias, quejas y preguntas.

Un "buzón de sugerencias" virtual permite a los empleados compartir ideas para mejorar sin preocuparse de que nadie sepa su identidad. Una encuesta como esta se puede realizar varias veces al año o incluso mantenerse abierta durante todo el año para permitir que los empleados hagan sugerencias de forma continua.

En la misma línea, algunas empresas que realizan reuniones regulares de toda la empresa utilizan encuestas anónimas como una especie de caja de preguntas antes de cada reunión. Por ejemplo, si los ejecutivos realizan una reunión mensual, pueden enviar una encuesta una semana antes para que los empleados puedan hacer preguntas urgentes de forma anónima para que se aborden durante la reunión.

Encuestas de candidatos a puestos de trabajo

Contratar es mucho trabajo, y es aún más difícil hacerlo bien. Enviar una encuesta anónima a los candidatos a un puesto de trabajo después del proceso de solicitud o entrevista puede brindarle información útil sobre cómo simplificar y optimizar su enfoque .

Esta encuesta también puede beneficiar a los empleados actuales , a pesar de que no participen en ella. Por ejemplo, si los candidatos expresan su preocupación por un proceso de entrevista lento y su análisis muestra que el problema es un departamento con poco personal, esto podría llevarlo a contratar a más personas para ayudar.

Cómo crear encuestas de empleados anónimos

Ahora que sabe cómo funcionan las encuestas de empleados anónimos y cuándo usarlas, analicemos cómo crearlas.

Ten claro tu propósito

Primero, debe determinar por qué está encuestando a sus empleados .

¿Quiere conocer el nivel de compromiso de los empleados? ¿Necesita saber cómo se están desempeñando los gerentes para poder ofrecer oportunidades de desarrollo? ¿Le gustaría recibir comentarios sobre cómo reaccionan los empleados ante un cambio reciente o propuesto?

Esto servirá como punto de referencia a medida que realiza la encuesta y lo ayudará a analizar los resultados y tomar medidas para la retroalimentación de la acción.

Determinar qué preguntas hacer

A continuación, decida qué preguntas son relevantes para el propósito de la encuesta para no confundir a sus empleados. Por ejemplo, si encuesta a un equipo sobre el desempeño de su gerente, no querrá incluir preguntas sobre los cambios propuestos en los beneficios de la empresa.

(Sugerencia: proporcionamos ejemplos de preguntas útiles más adelante en esta guía).

Haz la cantidad adecuada de preguntas

No hay un número perfecto de preguntas de encuesta, pero hay algunas cosas en las que pensar mientras elabora su encuesta.

En primer lugar, las encuestas no deberían tardar demasiado en completarse. De lo contrario, es posible que los empleados no se tomen el tiempo para responder. Apunte a un período de tiempo de 10 a 15 minutos .

La cantidad de preguntas que incluyas dependerá de su estilo. ¿Son preguntas simples de opción múltiple o respuestas de texto de formato largo? ¿Qué tipo de información está solicitando? Si sus preguntas requieren respuestas de varias oraciones, considere preguntar solo 3-4 como máximo. Puede hacer más preguntas si usa principalmente (o solo) preguntas de opción múltiple.

Decidir quién tiene acceso a los resultados

Antes de configurar su encuesta, piense en quién debería tener acceso a los resultados.

Si desea que los gerentes vean las respuestas de los miembros de su equipo, establezca un tamaño mínimo de equipo. Por ejemplo, si un gerente tiene solo 2 subordinados directos, podría ser demasiado obvio quién respondió qué. Por lo tanto, el anonimato podría verse comprometido. Para abordar esto, algunas empresas comparten respuestas escritas solo con los gerentes de equipos más grandes.

Una buena regla es permitir que los gerentes de equipos con 5 o más personas vean todas las respuestas individuales, mientras que aquellos con menos de 5 solo pueden ver los datos resumidos. Esto equilibra la transparencia y el anonimato.

También debe considerar a qué niveles de liderazgo debe tener acceso. ¿Quiere que cualquier persona con un rol de gerente tenga acceso, o solo aquellos con liderazgo sénior?

Asegúrese de que todo lo que haga sea igual en todos los departamentos . Esta coherencia garantiza la equidad para todos.

Determine los datos que recopilará y cómo medirá las respuestas

Si bien cualquier herramienta que elija tendrá su propia forma de presentar los datos, deberá averiguar qué tipo de datos desea recopilar y cómo los medirá. Para obtener la información más detallada, recopile datos tanto cuantitativos como cualitativos .

Los datos cualitativos (por ejemplo, los cuadros de texto de respuesta abierta) son más difíciles de medir sistemáticamente. Deberá analizar las respuestas para encontrar temas.

Por otro lado, los datos cuantitativos (como las calificaciones numéricas) son más fáciles de medir. Puede ver porcentajes (por ejemplo, el porcentaje de empleados que respondieron afirmativamente a una pregunta), promedios (como una calificación promedio en una escala de 1 a 5) o comparaciones entre roles o departamentos.

Establecer la cadencia

Antes de distribuir su primera encuesta, decida con qué frecuencia las enviará y si hará seguimientos. Por ejemplo, podría enviar una encuesta anual para evaluar el compromiso de los empleados y luego enviar una versión más corta cada trimestre para tomar el pulso.

Informa a tus empleados sobre la cadencia de tus encuestas . De esta manera, saben si tienen oportunidades futuras para proporcionar más información. Los empleados deben saber si una determinada encuesta se comparte solo una vez al año para que no pierdan la oportunidad de hablar.

Elige la mejor herramienta

Una de las decisiones más importantes es cómo enviará y administrará la encuesta. Los métodos tradicionales incluyen compartir encuestas físicas en la oficina o enviar un correo electrónico masivo con un enlace, pero estas no son las opciones más eficientes o efectivas.

Una mejor idea es usar una herramienta de encuesta digital para crear, enviar y revisar encuestas. Existen muchas herramientas de encuestas anónimas para empleados, y deberá averiguar qué características son las más importantes para sus necesidades.

Busque una herramienta que haga la mayoría o todo lo siguiente:

• Permite encuestas anónimas y confidenciales.
• Ofrece tipos de encuestas y respuestas personalizables, incluidos cuadros de texto abiertos, preguntas de opción múltiple, sistemas de calificación o respuestas sí/no.
• Presenta los datos en un formato fácil de entender
• Ofrece una cantidad ilimitada de encuestas a encuestados ilimitados
• Te permite controlar quién puede acceder a las respuestas.
• Envía notificaciones para garantizar que el mensaje no se pierda
• Tiene una aplicación móvil fácil de usar

Connecteam es la mejor opción para encuestas de empleados

Connecteam es una herramienta de administración del trabajo todo en uno que facilita la recopilación de comentarios de los empleados a través de encuestas e incluso encuestas digitales en vivo que ofrecen resultados instantáneos.

Con Connecteam, puede crear su propia encuesta desde cero o usar una plantilla , y puede incluir todo tipo de preguntas, desde escalas de calificación hasta cuadros de texto.

No hay límite en la cantidad de encuestas que puede crear o la cantidad de encuestados, por lo que funciona muy bien para empresas de todos los tamaños.

Es rápido y fácil para los empleados acceder y completar encuestas usando la web o la aplicación móvil de Connecteam. También puede enviar recordatorios automáticos para asegurarse de que nadie se olvide de completar una encuesta.

Connecteam le permite hacer que cualquier encuesta sea anónima y el control de acceso le permite decidir quién puede ver las respuestas. De esta manera, sus empleados nunca tendrán que preocuparse por compartir la información de identificación.

Formar líderes

Los gerentes deben entender el propósito de la encuesta, lo que pueden y no pueden hacer con los resultados y cómo discutir la encuesta con sus equipos. Ofrecer capacitación en encuestas al menos una vez al año garantizará que se mantengan al tanto de las mejores prácticas.

Por ejemplo, deberá confiar en que incluso si un gerente de alguna manera descubre quién respondió de cierta manera, no permitirá que esa información afecte la posición o las calificaciones de desempeño de sus empleados.

Asegúrese de que los gerentes también entiendan cómo los afectan las respuestas de la encuesta. ¿Las encuestas anónimas de retroalimentación de los gerentes afectan sus revisiones de desempeño, o las encuestas son únicamente para el crecimiento del desarrollo? ¿Se mide a los gerentes por el compromiso de su equipo?

Comunicar y enviar

Una vez que haya elegido la herramienta adecuada y tenga sus preguntas en orden, estará listo para preparar la encuesta.

Primero, asegúrese de comunicar los detalles a sus empleados . Aclare el propósito de la encuesta y explique quién verá los resultados y cómo se utilizarán. Hágales saber a los empleados cuánto tiempo les tomará completar la encuesta (idealmente no más de 10 a 15 minutos) y cuánto tiempo tienen para completarla (1 semana como mínimo es bueno para la mayoría de las encuestas).

Luego, envíe la encuesta y planee recordarles a los empleados que la completen antes de la fecha límite. Puede enviarles un correo electrónico o un mensaje, o utilizar la función de recordatorios automáticos de su herramienta de encuesta digital.

Preguntas de la encuesta de empleados anónimos

Decidir qué preguntas de la encuesta de empleados anónimos hacer es una parte necesaria de la configuración de su encuesta. Las preguntas específicas que hará variarán según el propósito de la encuesta y a quién esté encuestando. Sin embargo, hemos esbozado algunos ejemplos de preguntas comunes para ayudarlo a comenzar.

Preguntas sobre el compromiso de los empleados

• ¿Qué probabilidades hay de que permanezca en esta empresa dentro de un año?
  • 1 – Extremadamente improbable
  • 2 – Algo improbable
  • 3 – Ni probable ni improbable
  • 4 – Algo probable
  • 5 – Muy probable
• ¿Te sientes desafiado por tu trabajo diario?
  • Sí
  • No
  • Texto opcional: Si no, ¿qué te ayudaría a sentirte más desafiado?
• ¿Tienes un amigo cercano en el trabajo?
  • Sí
  • No
• ¿Considera que recibe un pago justo por el trabajo que realiza?
  • No, creo que estoy mal pagado
  • Sí, me pagan justamente.
  • Creo que me pagan de más por el trabajo que hago
• En una escala del 1 al 10 (siendo 1 "muy poco probable" y 10 "muy probable"), ¿qué tan probable es que recomiende esta empresa a un amigo o familiar?

Preguntas de gestión

• ¿Se siente apoyado por la dirección? ¿Si es así por qué? Si no, ¿qué se podría mejorar?
  • Sí
  • No
• ¿Qué tan satisfecho está con la retroalimentación y el entrenamiento que recibe de su gerente?
  • 1 – Muy insatisfecho
  • 2 – Ligeramente insatisfecho
  • 3 – Neutro
  • 4 – Satisfecho
  • 5 – Extremadamente satisfecho
• ¿Cómo calificaría su satisfacción con el nivel de transparencia y comunicación que recibe del liderazgo?
  • 1 – Muy insatisfecho
  • 2 – Algo insatisfecho
  • 3 – Neutro
  • 4 – Satisfecho
  • 5 – Extremadamente satisfecho
• ¿De qué manera su gerente directo prioriza su crecimiento y desarrollo?

Preguntas sobre el trabajo del día a día

• ¿Qué tan bien entiende los objetivos y requisitos de su función?
  • 1 – Totalmente en desacuerdo
  • 2 – Algo en desacuerdo
  • 3 – Neutro
  • 4 – Algo de acuerdo
  • 5 – Totalmente satisfecho
• ¿Entiendes el camino a seguir para la promoción al siguiente nivel?
  • Sí
  • Inseguro
  • No
• ¿Siente que tiene la oportunidad de aprender y desarrollar habilidades en el trabajo?
  • Sí
  • Inseguro
  • No
• ¿Hasta qué punto está de acuerdo con esta afirmación? “Mi equipo colabora bien para alcanzar objetivos comunes”.
  • 1 – Totalmente en desacuerdo
  • 2 – Algo en desacuerdo
  • 3 – Neutro
  • 4 – Algo de acuerdo
  • 5 – Totalmente satisfecho
• ¿Cómo calificaría su satisfacción con el equilibrio entre su trabajo y su vida?
  • 1 – Muy insatisfecho
  • 2 – Ligeramente insatisfecho
  • 3 – Neutro
  • 4 – Satisfecho
  • 5 – Extremadamente satisfecho

Cuestiones de diversidad, inclusión y pertenencia

• ¿Sientes que perteneces a esta empresa?
  • Sí
  • A veces
  • No
• ¿Sientes que tu opinión y experiencias son valoradas?
  • Sí
  • Un poco
  • No
• Califique qué tan bien la empresa celebra las diferencias.
  • 1 – Muy mal
  • 2 – Algo mal
  • 3 – Neutro
  • 4 – Algo bien
  • 5 – Muy bien
• ¿Qué iniciativas de diversidad e inclusión le gustaría que implementáramos?

Consejos para crear mejores encuestas anónimas

ser sincero

Es importante tener claro desde el principio el motivo de la encuesta y cómo se utilizará.

Esto también significa ser sincero sobre para qué no es la encuesta. Deje en claro si no puede implementar ciertos tipos de cambios en función de los comentarios de la encuesta, por ejemplo, ofrecer tiempo libre pagado (PTO) adicional u opciones de trabajo flexibles si no son factibles para su empresa.

Dale tiempo

Incluso con el anonimato, algunos empleados necesitan tiempo para pensar en sus respuestas antes de completar una encuesta, así que asegúrese de dejar suficiente tiempo para las respuestas .

Para una encuesta más larga, como una encuesta anual de retroalimentación del gerente o una encuesta anual de compromiso, intente ofrecer a los trabajadores al menos 1-2 semanas para completarla.

Para algo más corto, como una encuesta de pulso trimestral que solo hace algunas preguntas, un límite de 1 semana debería ser suficiente.

Hazlo facil

No debería ser un desafío para sus empleados completar una encuesta anónima.

Recomendamos utilizar una herramienta de encuesta que sea fácil de usar y de fácil acceso, lo que alentará a los empleados a participar. Connecteam, por ejemplo, ofrece una primera experiencia móvil para que sus empleados puedan completar encuestas independientemente de su ubicación.

Tenga en cuenta también la accesibilidad. Es posible que un empleado con discapacidad visual no pueda acceder a la información presentada solo en una imagen, por ejemplo.

Haga lo que pueda para que la encuesta sea fácil de completar para cualquier empleado. Use un lenguaje simple, asegúrese de que el tamaño de su fuente sea adecuado (el tamaño 12 o superior es el mejor) y use fuentes fáciles de leer como Calibri, Arial o Times New Roman. Además, evite usar colores de fuente que no contrasten bien, como texto blanco sobre un fondo gris.

Encuesta a tantos empleados como puedas

Cuantas más respuestas reciba en sus encuestas, mejores serán los datos. Trate de encuestar a tantos empleados como sea posible. Esto hace que sea más fácil evaluar qué tan extendido está un problema y si ciertos cambios beneficiarían a su fuerza laboral.

Asegúrese de encuestar a un grupo representativo de empleados si no puede encuestar a todos en su empresa. Esto significa enviar la encuesta a cualquier persona relevante y garantizar la participación de empleados de diferentes departamentos y equipos. Por ejemplo, sus datos serán menos representativos de su fuerza laboral si solo encuesta a un departamento.

Mantenga las preguntas generales

Asegúrese de que las preguntas de la encuesta sean lo suficientemente generales para evitar que se filtre información de identificación personal .

Puede parecer obvio evitar solicitar información como el nombre o la información de contacto, pero también debe evitar preguntar sobre cosas como el aniversario de empleo, el salario o el gerente directo (excepto en el caso de una encuesta relacionada con el gerente).

Puede haber casos en los que necesite solicitar información de identificación, como el departamento de un empleado si desea comparar el compromiso de los empleados entre departamentos. Mantenga esto al mínimo. Asegúrese de que las preguntas sean del más alto nivel posible, por ejemplo, pregunte por el departamento en lugar del equipo inmediato del empleado, para un mejor anonimato.

Tampoco es raro que una encuesta anónima incluya preguntas sobre la antigüedad o el nivel del puesto. Esta información puede ser valiosa al comparar resultados entre diferentes datos demográficos de los empleados.

Una vez más, la clave es ser lo más general posible. No le pida a un empleado que enumere su título exacto o fecha de inicio.

En su lugar, ofrezca una variedad de respuestas. Por ejemplo, un empleado puede seleccionar su nivel de una lista que incluye "colaborador individual, líder de equipo, gerente, director o ejecutivo". También puede hacer que estas preguntas sean opcionales para que cualquier persona preocupada por identificarse pueda evitar responder.

Usar la información

Una de las mejores maneras de alentar la retroalimentación continua y la participación en las encuestas es mostrarles a los empleados que hará algo con los resultados .

Analice cuidadosamente los resultados de la encuesta y elabore un plan de acción . Por ejemplo, puede hablar con su director de recursos humanos sobre la creación de nuevas iniciativas de compromiso si los resultados de encuestas recientes muestran que los empleados no están muy comprometidos con su empresa.

Comparta los resultados y el camino a seguir

Además de hacer un plan para actuar según los comentarios, también puede compartir resultados de alto nivel con sus empleados . Hágalo por correo electrónico, mensaje instantáneo, chat grupal o un anuncio en las noticias de su empresa.

Un ejemplo de esto son los datos agregados de compromiso de los empleados. Puede compartir el porcentaje de empleados que completaron la encuesta y la calificación general de compromiso, luego anotar los principales temas o llamadas.

A partir de ahí, puede compartir qué tipo de acción tomará el equipo de liderazgo en función de los resultados de la encuesta. Es más probable que los trabajadores den prioridad a dar retroalimentación en el futuro si ven que se están realizando mejoras.

Conclusión

Las encuestas anónimas lo ayudan a recopilar comentarios y conocimientos necesarios para realizar mejoras significativas en su negocio, al tiempo que brindan a los trabajadores la oportunidad de hablar libremente. Si bien se necesita esfuerzo para poner en marcha un programa de encuestas, el uso de una herramienta como Connecteam lo hace fácil.

Ahora que conoce las mejores prácticas para la creación de encuestas, cuándo usar una encuesta anónima y qué preguntas hacer, está listo para comenzar.

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preguntas frecuentes

¿Las encuestas de empleados son realmente anónimas?

Esto depende del tipo de encuesta. Con una encuesta de empleados anónimos , nadie puede rastrear quién dio qué respuesta. Por lo general, no solicitan información de identificación, como nombres, identificaciones de empleados o direcciones de correo electrónico.

Algunas empresas, sin embargo, usan encuestas confidenciales de empleados , que generalmente requieren que los encuestados proporcionen información de identificación. Con encuestas confidenciales, el sistema o el administrador, pero nadie más, puede ver los detalles de los encuestados y quién dio qué respuesta.

¿Cómo envío una encuesta anónima a un empleado?

La mejor forma de enviar encuestas anónimas a tus empleados es utilizando una herramienta digital que automatice el proceso. Una solución todo en uno como Connecteam puede ayudarlo a crear, distribuir y analizar encuestas.

¿Cuáles son los contras de las encuestas anónimas?

Si bien las encuestas anónimas tienen muchos beneficios, tienen algunos inconvenientes. Algunos empleados no confían en que las encuestas sean realmente anónimas y optan por no responder. Tampoco es posible rastrear las respuestas, lo que puede causar problemas si te enfrentas a comentarios preocupantes. Además, no puede identificar riesgos específicos de deserción en función de la información del compromiso.

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