Cómo crear un poderoso plan de acción para el compromiso de los empleados (+ plantilla gratuita)

Desarrollar un plan de acción para el compromiso de los empleados es la mejor manera de crear un lugar de trabajo inclusivo y de apoyo donde sus empleados se sientan valorados y motivados para dar lo mejor de sí mismos.

Pero preparar un plan de acción puede parecer abrumador, especialmente cuando se trata de establecer objetivos medibles, elegir las iniciativas correctas y garantizar que sea sostenible para su negocio.

Para ayudarlo, en este artículo, explicamos cómo crear un plan de acción de compromiso efectivo, incluido el uso de encuestas de compromiso de los empleados para obtener información detallada y procesable.

También hemos incluido una plantilla útil para ayudarlo a crear su plan de acción hoy.

¿Qué es un plan de acción de compromiso de los empleados?

Un plan de acción de compromiso de los empleados establece los pasos que tomará una organización para mejorar el compromiso de los empleados. Por lo general, aborda problemas revelados por los resultados de las encuestas anuales de compromiso de los empleados o identificados de otra manera por el personal administrativo. Estos pueden incluir complacencia en el lugar de trabajo, ausentismo excesivo o una sensación general de falta de compromiso entre los empleados.

Las empresas utilizan planes de acción de compromiso para identificar problemas de compromiso de los empleados , priorizarlos y detallar estrategias y acciones para implementar a nivel organizacional, de gestión y de empleados para abordar los problemas.

Los departamentos o gerentes de recursos humanos suelen ser responsables de desarrollar un plan de acción para los empleados, aunque trabajan en estrecha colaboración con la gerencia para hacerlo.

¿Por qué crear un plan de compromiso de los empleados?

Para mejorar el compromiso de los empleados

Cuando se hace con éxito, la implementación de un plan de compromiso, por supuesto, aumentará el compromiso de los empleados en su organización. Al adoptar un enfoque estratégico, puede identificar los problemas subyacentes que afectan el compromiso y tomar medidas proactivas para abordarlos.

Mejorar los niveles de compromiso en su organización ofrece muchos beneficios para sus empleados y su empresa. Los empleados comprometidos son más leales y es probable que se queden por más tiempo, lo que reduce la costosa rotación de personal.

Los empleados comprometidos también disfrutan de una mayor satisfacción laboral. Esto aumenta la calidad de su trabajo y su productividad, contribuyendo directamente a un mejor desempeño empresarial.

Impulsar el compromiso de los empleados también contribuye a un ambiente de trabajo positivo, mejorando la moral y el bienestar de sus empleados. Ayuda a crear una atmósfera de colaboración e inclusión donde los empleados se sienten apoyados para dar lo mejor de sí mismos.

Para atraer a los mejores talentos

Desarrollar un plan de acción demuestra que su organización prioriza el compromiso de los empleados. Las empresas que hacen esto generalmente tienen un ambiente de trabajo más positivo, mejores oportunidades de desarrollo profesional y una cultura de reconocimiento , todos los factores que los mejores talentos buscan al considerar un nuevo empleador.

Los empleados comprometidos también tienen más probabilidades de hablar positivamente sobre su organización. Esto no solo ayuda a construir su marca en general, sino que también ayuda a atraer a los mejores talentos.

Para medir la eficacia de las estrategias de participación

Un plan de acción actúa como una hoja de ruta para implementar estrategias de participación. Establece hitos clave e indicadores clave de rendimiento (KPI) y proporciona comentarios, análisis e informes regulares de los empleados.

Estas características lo ayudan a medir la efectividad de su enfoque para el compromiso de los empleados. e identificar qué acciones tienen el mayor impacto . También destacan las ‌medidas que no funcionan para que pueda modificar su plan de acción.

Esto garantiza que obtenga un buen rendimiento del tiempo y el dinero que invierte en la participación de los empleados.

Cómo crear e implementar un plan de compromiso de los empleados

Identifica tus metas

Antes de sumergirse en los detalles de su plan de acción de participación, es útil comprender su contexto más amplio. Para hacer esto, debe identificar los objetivos del plan : ¿qué quiere lograr en lo que respecta al compromiso de los empleados en su organización?

Identificar estos objetivos ayuda a guiar el alcance de su plan de acción y las estrategias que elija. También le ayuda a medir más adelante si su plan está funcionando o no.

Si el nivel ejecutivo de la organización no está involucrado en el plan de acción, debería estarlo en la discusión sobre las metas del plan. Esto garantiza que el plan de acción de compromiso se alinee con los objetivos más amplios de su organización.

Los objetivos de su plan de acción dependen de la naturaleza de su negocio, el nivel actual de compromiso de los empleados y sus prioridades de compromiso.

Ejemplos de algunos objetivos relacionados con el compromiso incluyen:

• Aumentar la retención de empleados en un 15%
• Impulsar la moral de los empleados para que, durante la próxima encuesta de compromiso, la mayoría de los encuestados indiquen que están "felices" o "muy felices" en el trabajo
• Reducir el absentismo en un 10%

Revise las encuestas de compromiso de sus empleados

A continuación, revise detenidamente sus encuestas de compromiso de los empleados más recientes. Estas encuestas son útiles para medir el nivel actual de compromiso en su organización e identificar qué estrategias funcionan y cuáles no.

Al revisar estas encuestas, busque ‌temas comunes o cuestiones recurrentes que planteen sus empleados. Por ejemplo, los empleados pueden informar que se sienten abrumados por su carga de trabajo, agotados o sin el apoyo de sus gerentes. Pueden indicar un deseo de más oportunidades de capacitación y desarrollo o más autonomía al trabajar en sus proyectos.

Una vez que haya identificado los problemas, clasifíquelos en orden de prioridad. Para hacer esto, haga preguntas como:

• ¿Cuáles son los problemas más comunes que surgen en las encuestas de participación?
• ¿Qué problemas se pueden abordar para tener el mayor impacto en el compromiso?
• ¿Qué cambios son más fáciles de hacer que tendrán un impacto significativo en el compromiso?

Esto lo ayudará a aislar de 2 a 3 problemas principales en los que enfocar su plan de acción de participación.

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Identificar acciones que mejorarán el compromiso de los empleados

Después de seleccionar los problemas o temas principales de su plan de acción de compromiso, identifique las acciones e iniciativas específicas que utilizará para abordarlos.

Una forma de hacer esto es establecer un grupo de enfoque para cada tema . Luego, cada grupo hace una lluvia de ideas sobre todas las formas posibles de abordar el problema asignado. Esta es una buena manera de generar rápidamente una gran cantidad de ideas.

También ayuda volver a consultar las encuestas de compromiso de los empleados . Pueden contener sugerencias para mejorar el compromiso diferentes de las que se le ocurren a RR. HH. o la gerencia. Sus encuestas también le brindan información sobre qué enfoques ya funcionan bien y que podría desarrollar en su plan de acción.

Una vez que tenga una lista larga de todas las posibles acciones que podría tomar, revíselas y elija las que mejor aborden los problemas o temas clave de su plan de acción.

Al seleccionar una iniciativa, es útil hacerse las siguientes preguntas:

• ¿Por qué ha surgido este problema en particular, o por qué nuestro negocio lucha con este aspecto del compromiso?
• ¿Qué no ha funcionado en el pasado al tratar de abordar este problema?
• ¿Cómo queremos que se vea este tema/aspecto del compromiso en el futuro?
• ¿Qué métodos abordan mejor el problema para alcanzar este objetivo?

Ejemplos de planes de acción para el compromiso de los empleados

Las acciones en su plan de acción de participación deben abordar directamente los problemas de participación de los empleados en su organización.

Por ejemplo, si los empleados identifican la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal como un problema, puede decidir:

• Introducir una semana laboral de 4 días
• Revise su política de licencias para ver si puede aumentar los derechos de licencia
• Organice reuniones individuales entre gerentes y empleados para discutir problemas de carga de trabajo y posibles soluciones.

Si los empleados dicen que se sienten subestimados, usted podría:

• Implementar un programa de recompensas y reconocimiento.
• Cree un sistema de comentarios de los empleados o un buzón de sugerencias digital para que los empleados puedan ver que sus opiniones son escuchadas y valoradas
• Programe un almuerzo de equipo para agradecer a sus empleados por su arduo trabajo

Si los empleados expresan su deseo de más oportunidades de capacitación y desarrollo, usted podría:

• Llevar a cabo una encuesta de capacitación y desarrollo para identificar brechas de habilidades específicas para abordar a través de un programa de capacitación para empleados
• Proporcionar a los empleados acceso anual a la orientación profesional.
• Establecer un programa de tutoría entre empleados junior y senior.

Si los empleados se quejan de la falta de transparencia dentro de la organización, es posible que desee:

• Revise su política de comunicación interna para identificar y actualizar lo que no funciona
• Asegúrese de que todas las políticas y procedimientos de la empresa estén disponibles a través de la intranet de su empresa, la base de conocimiento digital y/o el manual del empleado
• Use una aplicación de chat para empleados para mejorar la comunicación interna

Anota el plan

Se debe escribir un plan de acción de compromiso para garantizar que todos en la organización trabajen desde una versión centralizada final.

Al escribir su plan, explique los pasos que se tomarán para abordar los principales problemas de participación, así como:

• Quién (o qué departamento) es responsable de cada acción
• El plazo o fecha límite para la acción.
• Las fechas de cualquier revisión de progreso.
• Cómo se medirá el progreso

Establecer estos detalles fomenta la responsabilidad y garantiza que los empleados cumplan con estas acciones.

Para ayudarlo a comenzar con su plan de acción para la participación de los empleados, hemos creado una plantilla gratuita y fácil de usar .

Comunique el plan a sus empleados

Los planes de acción de compromiso involucran a todos en una organización , desde el nivel ejecutivo hasta los empleados individuales. Es importante hacer que el plan sea fácilmente accesible para que todos en su organización tengan acceso a él.

Guarde su plan de acción finalizado en un lugar central, como su intranet o el manual del empleado, y mantenga a los empleados actualizados sobre cualquier desarrollo relacionado con él.

Compartir los detalles de su plan de acción demuestra que está preparado para rendir cuentas por él. Esto fomenta la transparencia en su organización.

También es más probable que los empleados apoyen el plan si entienden el proceso, sus responsabilidades y cómo les benefician estas acciones.

Mide la efectividad de tu plan

Una vez que implemente su plan, debe poder medirlo para ver si está funcionando.

Además de los informes de progreso regulares para garantizar que se completen las tareas específicas, debe realizar revisiones semestrales o anuales para ver si se están cumpliendo los objetivos del plan.

La mejor manera de hacer esto depende de sus objetivos originales. Por ejemplo, si su objetivo era aumentar la retención de empleados en un 15 %, puede calcular la tasa de retención actual en su empresa y compararla con su tasa anterior.

Otra buena manera de medir si su plan de acción está funcionando es enviar encuestas de pulso a sus empleados. Estas son encuestas rápidas sobre temas específicos y son una buena herramienta para usar durante todo el año, en lugar de esperar para realizar su encuesta anual de compromiso de los empleados.

Sus encuestas anuales de compromiso de los empleados también ofrecerán información sobre si el compromiso ha mejorado en su organización.

Si sus comparaciones o los comentarios de los empleados sugieren que su plan de acción no está funcionando, debe revisarlo y modificarlo. Un plan de acción no debe ser un documento estático. Debe evolucionar según sea necesario para ayudarlo a alcanzar sus objetivos de compromiso de los empleados.

Los planes de acción son una herramienta para el cambio

Un plan de acción lo ayuda a identificar y abordar cualquier problema de compromiso de los empleados en su organización. Le permite adoptar un enfoque estratégico para el compromiso, estableciendo las acciones específicas a tomar, quién es responsable de ellas y los hitos clave a alcanzar.

Las encuestas de compromiso de los empleados son una parte importante del desarrollo de un plan de acción. El uso de una aplicación todo en uno como Connecteam es una excelente manera de realizar estas encuestas y obtener información significativa sobre los niveles de compromiso y lo que funciona, o no, para sus empleados.

Siguiendo los pasos que hemos descrito anteriormente, puede crear un plan de acción detallado que es una herramienta poderosa para el cambio en su organización.

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preguntas frecuentes

¿Qué debe incluirse en su plan de compromiso de los empleados?

Su plan de participación de los empleados debe identificar los principales problemas de participación en su organización y las iniciativas para abordarlos. Para cada iniciativa, debe identificar quién es responsable de ella, su marco de tiempo y su medida de éxito.

¿Cuáles son los indicadores más sólidos del compromiso de los empleados?

El compromiso de los empleados se verá diferente en cada empresa. Sin embargo, en general, los trabajadores comprometidos son productivos, comunicativos, puntuales, rara vez se ausentan (sin previo aviso), comprometidos con los objetivos y la misión de la empresa y dispuestos a colaborar con los demás.

Las métricas útiles para medir el compromiso de los empleados incluyen la puntuación neta del promotor del empleado (eNPS), la tasa de retención, la tasa de rotación y la tasa de promoción interna. Las encuestas de compromiso de los empleados también son una herramienta útil para medir los niveles generales de compromiso de los empleados.

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