Cómo calcular la tasa de retención de empleados

Los buenos empleados son la columna vertebral del éxito de su empresa. Los empleados que han estado con usted por más tiempo a menudo tienen el mayor conocimiento y las tasas de productividad más altas. Sin embargo, cuando se van, capacitar a los nuevos empleados para que hagan su trabajo es costoso y requiere mucho tiempo.

Conclusiones clave:

• La retención de empleados es crucial para el éxito empresarial.
• Medir las tasas de retención y rotación de los empleados es esencial para hacer un seguimiento del compromiso y la satisfacción de los empleados.
• Las bajas tasas de retención tienen costos ocultos que afectan la productividad y la moral.
• La medición periódica de las tasas de retención es importante para identificar problemas y realizar cambios significativos para retener a los mejores talentos.

En el mercado laboral competitivo de hoy, muchas empresas luchan por llenar los puestos vacantes que dejan los empleados que se van. Una alta tasa de rotación es costosa, lo que resulta en pérdida de productividad, mayores costos de contratación y disminución de la moral. El seguimiento de la tasa de rotación de empleados puede brindarle una herramienta poderosa para realizar los cambios necesarios para retener a los mejores talentos y mantener su negocio funcionando sin problemas.

¿Qué es la tasa de retención y por qué es importante?

La tasa de retención de empleados se refiere a la cantidad de empleados que permanecen en su empresa durante un período de tiempo específico. Es un importante indicador clave de rendimiento (KPI) de la experiencia del empleado que está brindando. Cuando se usa junto con su tasa de rotación, la tasa de retención de empleados puede ayudarlo a brindarle una descripción general de alto nivel del compromiso y la satisfacción de los empleados.

Cuando sus empleados están contentos y comprometidos, afecta todos los aspectos de sus operaciones comerciales. Los beneficios del compromiso de los empleados incluyen:

• Una disminución del 81 por ciento en el ausentismo
• Una disminución del 28 por ciento en el robo
• Un aumento del 18 por ciento en las ventas.
• Un aumento del 23 por ciento en la rentabilidad
• Un aumento del 10 por ciento en el compromiso y la lealtad del cliente
• Una disminución del 18 al 43 por ciento en la rotación de empleados

Aunque su tasa de retención de empleados no es una medida directa del compromiso de los empleados, es un barómetro importante para medir la atmósfera que está creando para sus empleados.

Cómo calcular la tasa de retención

Es bastante simple calcular la tasa de retención.

1. Decida un período de tiempo determinado para el cual desea calcular la tasa de retención
2. Tome el número de empleados al comienzo del período, así como el número de empleados restantes al final. No incluya empleados contratados durante este tiempo.
3. Divide el número de empleados restantes al final del período por el número de empleados con los que comenzaste y multiplícalo por 100.

La fórmula simple para calcular la tasa de retención es:

# de empleados individuales que permanecieron empleados durante todo el período de medición / # de empleados al inicio del período de medición) x 100

Por ejemplo, usando esta fórmula de tasa de retención, si tenía 100 empleados el 1 de junio y 80 empleados el 30 de junio, dividiría 80 por 100 (0,8) y lo multiplicaría por 100. En este caso, su tasa de retención de empleados para junio sería el 80 por ciento.

¿Con qué frecuencia debe calcular la tasa de retención?

Aunque muchas organizaciones miden el compromiso de los empleados anualmente, a menudo eso no es suficiente para identificar problemas y realizar cambios significativos.

Al igual que una tubería de agua con fugas puede causar daños significativos con el tiempo, los cambios en la cultura y las políticas de la empresa pueden afectar negativamente la satisfacción de los empleados y, en última instancia, su productividad, rentabilidad y lealtad del cliente.

Al realizar un seguimiento mensual de la tasa de retención de empleados, puede identificar rápidamente los problemas y realizar ajustes antes de que se conviertan en problemas importantes. Esto no solo le brindará información valiosa sobre su inversión para mejorar la satisfacción de los empleados, sino que también lo ayudará a mantenerse por delante de la competencia.

La medición periódica de la retención de empleados proporciona señales de advertencia tempranas, revela tendencias ocultas y le brinda retroalimentación sobre sus inversiones para mejorar la satisfacción de los empleados.

Tasa de retención vs. Tasa de rotación

Aunque las tasas de retención y las tasas de rotación están relacionadas, no son lo mismo. La tasa de retención de empleados mide cuántos empleados se quedan en su empresa. Por otro lado, la tasa de rotación de empleados mide cuántos empleados están dejando su empresa. Medir ambos le dará una imagen más completa que cualquiera de los dos por separado.

Actualmente no existe una forma estandarizada de calcular la tasa de rotación, y una búsqueda rápida en Google le mostrará varios enfoques diferentes. Un enfoque, en línea con la descripción dada en ISO 30414, una norma de 2018 para Informes de Capital Humano, es el siguiente:

Divide el número de empleados que dejaron tu empresa en un período determinado por el número de empleados al comienzo de ese período y multiplícalo por 100.

Por ejemplo, si 20 personas renunciaron durante un mes en particular y comenzó el mes con 100 empleados, dividiría 20 por 100 (0,2) y lo multiplicaría por 100 para obtener una tasa de rotación del 20 por ciento.

# de empleados individuales que abandonaron su empresa en todo el período de medición / # de empleados al inicio del período de medición) x 100

El alto costo de la baja retención de empleados

La rotación voluntaria cuesta a las empresas estadounidenses un billón de dólares al año. Si bien ese número es difícil de comprender, reemplazar a un empleado que se va cuesta entre la mitad y el doble de su salario anual . Y eso si puedes reemplazarlos. En el ajustado mercado laboral actual, muchas empresas están perdiendo dinero porque no pueden encontrar trabajadores para cubrir los puestos vacantes.

Aunque el costo financiero inmediato de reemplazar empleados valiosos es obvio, también hay muchos costos ocultos asociados con una baja tasa de retención de empleados, que incluyen:

Disminución de la productividad

Puede tomar uno o dos años para que un nuevo empleado alcance los niveles de productividad de los empleados existentes. Esta disminución de la productividad afectará negativamente su resultado final durante mucho tiempo.

Conocimiento perdido

Cuando los buenos empleados se van, se llevan sus conocimientos con ellos. Por ejemplo, es posible que no descubra hasta semanas después de que un empleado se vaya que era el único que sabía cómo funcionaba un programa en particular. Aún más, los empleados de alto rendimiento a menudo han desarrollado estrategias de ventas o servicio al cliente que impulsan sus resultados. Esta información podría haberse compartido con otros empleados si se hubieran quedado.

falta de innovación

Debido a su profundo conocimiento sobre su industria y empresa en particular, los empleados que han estado con usted por un tiempo suelen ser la mejor fuente de ideas y productos innovadores. Sin su creatividad y habilidades para resolver problemas, es posible que pierda importantes oportunidades de crecimiento.

baja moral

Una alta tasa de rotación baja la moral de los empleados que se quedan atrás. Se les deja lidiar con el aumento de la carga de trabajo, el entorno caótico y los clientes existentes descontentos. Este entorno negativo se filtra en todas las áreas de las operaciones comerciales y es una de las razones por las que la tasa de retención de empleados afecta la tasa de retención de clientes.

Mejorar su tasa de retención de empleados

Una vez que conozca su tasa de retención de empleados, puede concentrarse en mejorarla. La agitación de la pandemia creó un cambio dramático en la cultura laboral. Muchas personas se trasladaron al trabajo remoto, asumieron nuevas responsabilidades y enfrentaron desafíos sin precedentes. Estos factores llevaron a una reevaluación generalizada de las prioridades.

Los trabajadores buscan trabajos que ofrezcan más flexibilidad y un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. Hay un mayor reconocimiento de la importancia de la salud mental, y las personas están dispuestas a alejarse de los entornos laborales que no son positivos ni de apoyo. Estos factores continuarán remodelando el panorama empresarial y el mercado laboral en los años venideros.

Como empleador, deberá crear una estrategia de retención de empleados que valore su fuerza laboral si desea conservar a sus mejores talentos. Puede hacer esto de muchas maneras, incluyendo:

Ofrezca compensaciones y beneficios competitivos

Si bien es cierto que el salario no es el único factor que las personas consideran cuando deciden aceptar o dejar un trabajo, ocupa un lugar bastante alto. Si desea atraer y mantener trabajadores calificados, debe pagarles bien y brindarles buenos beneficios. Si bien las ventajas como membresías en gimnasios y camiones de comida a la hora del almuerzo son agradables, son los beneficios básicos del seguro médico, los ahorros para la jubilación y el tiempo libre los que son consideraciones críticas.

Incluir beneficios y rangos de salarios en su lista de trabajos lo ayudará a atraer candidatos más calificados, mientras que no incluir la compensación puede ser una señal de alerta. En esta era de big data, las tarifas de pago estándar están a solo un clic de distancia, por lo que no hay ventajas en omitirlas. Si lo hace, los posibles solicitantes harán su propia investigación o lo tacharán de su lista.

También debe evaluar si está pagando lo suficiente a sus empleados actuales. A diferencia de décadas pasadas, cuando los empleados esperaban trabajar para la misma empresa durante toda su carrera, los trabajadores de hoy saben que una de las formas más efectivas de obtener un aumento de sueldo es cambiar de trabajo. La mayoría de las personas que dejaron un trabajo en 2021, el 63 por ciento, citan los bajos salarios como la razón principal por la que renunciaron.

Proporcionar oportunidades para el avance

Los empleados motivados y ambiciosos quieren avanzar en sus carreras. Estos son los tipos de trabajadores que desea. Llegan temprano y hacen un esfuerzo adicional. Es posible que desee mantenerlos en su puesto actual porque están produciendo un gran trabajo, pero no estarán satisfechos con eso por mucho tiempo.

Deje que sus empleados sepan que se preocupa por sus carreras mediante la implementación de un programa de desarrollo de talentos. Cuando invierte en sus empleados brindándoles oportunidades para aprender nuevas habilidades, ganar más dinero y asumir roles avanzados, es más probable que permanezcan en su empresa y se alineen con sus valores.

Además de mejorar la tasa de retención de empleados, un programa de desarrollo de talentos puede ayudarlo a cubrir puestos que de otro modo podrían quedar vacíos. Debido al rápido ritmo de la transformación digital y la innovación tecnológica, las habilidades que eran muy buscadas hace solo unos años ahora están obsoletas.

Gartner Research descubrió que el 58 por ciento de los empleados necesitará nuevas habilidades para hacer su trabajo de manera efectiva. Si no ofrece programas de capacitación para mejorar y volver a capacitar, pronto terminará con una fuerza laboral llena de empleados insatisfechos con habilidades obsoletas.

Ofrezca condiciones de trabajo flexibles

Cuando las oficinas tuvieron que cerrar debido al COVID-19, las empresas se adaptaron creando formas para que sus empleados trabajaran desde casa. Si bien muchos trabajadores, en particular los padres de niños pequeños que no podían asistir a la escuela, estaban estresados ​​por equilibrar el trabajo y las obligaciones familiares, también valoraban la mayor flexibilidad.

Los empleadores se dieron cuenta y respondieron ofreciendo opciones de trabajo híbridas. Una encuesta de McKinsey & Company mostró que el 58 % de los empleados podría optar por trabajar desde casa al menos un día de la semana, mientras que el 35 % tiene la opción de trabajar desde casa todos los días. Y cuando se les ofrece la oportunidad de condiciones de trabajo flexibles, el 87 por ciento de las personas la aceptan.

Si bien la flexibilidad laboral generalizada nació de una reacción desesperada ante una crisis global, ahora que los empleados la han experimentado, la mayoría quiere mantenerla. Ofrecer a sus empleados flexibilidad en el lugar y el momento en que trabajan le brindará una ventaja competitiva para atraer y retener talentos de primer nivel.

La flexibilidad no tiene que ser una propuesta de todo o nada. Si valora tener empleados en el sitio, puede dejar que elijan trabajar desde casa algunos días y venir a la oficina otros. Dependiendo de las necesidades de su negocio, puede designar ciertas horas como obligatorias y permitirles a los empleados la libertad de trabajar otras horas cuando les convenga.

Solicitar comentarios de los empleados

Antes de implementar políticas para mejorar la satisfacción de los empleados, tómese el tiempo para escuchar a sus empleados. Averiguar lo que sus empleados quieren de sus trabajos es la mejor manera de brindar una experiencia positiva. Sin embargo, para obtener su opinión honesta, debe crear una cultura de retroalimentación positiva.

Hágales saber a sus empleados que valora sus comentarios, ya sean positivos o negativos. Sus líderes y gerentes deben comunicar a los empleados que su empresa confía en ellos y quiere saber lo que piensan para mejorar continuamente la empresa. Valorarán que su opinión sea importante para su empresa.

Proporcione múltiples vías para que sus empleados den sus opiniones. Algunos de los métodos más efectivos incluyen:

Reuniones individuales periódicas

Cuando sus gerentes se reúnen regularmente con sus subordinados directos, pueden dar y recibir comentarios que beneficien a ambas partes. Establecer una conexión personal facilitará la comunicación abierta y honesta. Los empleados pueden plantear inquietudes a medida que surgen, y los gerentes pueden manejar problemas pequeños antes de que se conviertan en grandes. Las reuniones uno a uno también ofrecen una gran oportunidad para reconocer las grandes y pequeñas victorias de sus empleados.

Encuestas

El envío periódico de encuestas en toda la empresa puede brindarle una visión general de alto nivel de la satisfacción de los empleados. Las encuestas de compromiso de los empleados les dan a sus empleados una voz para expresar sus pensamientos sobre la cultura de la empresa, el entorno laboral y el desempeño de la gestión.

Diseñe sus encuestas para abordar conceptos básicos relacionados con el compromiso de los empleados. Su encuesta no será útil si solicita opiniones sobre temas que no son relevantes. Las preguntas más significativas se referirán a:

• Empoderamiento y autonomía
• Planificación y progresión de carrera.
• Desempeño de liderazgo
• Comunicación y colaboración
• Reconocimiento y recompensas
• asignación de recursos
• Pago y beneficios
• Equilibrio trabajo-vida

Sus encuestas deben proporcionar vías para comentarios anónimos. No importa cuán positiva sea su cultura, algunos empleados no se sentirán cómodos brindando comentarios negativos cara a cara o en encuestas que los identifiquen.

Una vez que obtenga los resultados de su encuesta, puede extraer información de los datos y utilizarla para impulsar cambios. También puede seguir las tendencias de las encuestas a lo largo del tiempo para medir la eficacia de estos cambios.

Lea nuestra revisión detallada de las mejores herramientas de encuestas de empleados para realizar un seguimiento de la satisfacción de los empleados.

Realizar entrevistas de salida

Cuando un empleado se va, puede ser una situación tensa e incómoda para todos. Sin embargo, realizar una entrevista de salida le permite aprender de la situación y realizar mejoras para sus empleados restantes.

La entrevista de salida debe ser relajada y agradable. A nadie le gusta que Recursos Humanos lo ponga en aprietos o lo interrogue. Sacar al empleado que se va a tomar un café puede hacer que se sienta más cómodo.

También es una buena idea que alguien que no sea su gerente directo realice la entrevista. Debe intentar escuchar, no defender a su empresa. Si fuera un empleado valioso, una entrevista de salida bien ejecutada puede dejar la puerta abierta para que regrese.

Actuar sobre los resultados

No tiene sentido solicitar comentarios de los empleados si no se va a actuar en consecuencia. De hecho, terminará dañando su integridad a los ojos de sus empleados si se entera de un problema y no hace nada al respecto. Eso envía el mensaje de que no valoras a tu personal.

Los gerentes deben hacer un seguimiento personal de las inquietudes de los empleados expresadas durante las reuniones individuales. Durante la próxima reunión, abordar la retroalimentación debe ser el primer punto de la agenda.

Para las encuestas de toda la empresa, es una buena idea compartir sus resultados e informar a los empleados qué cambios se están implementando como resultado. Esto no solo conducirá a un ambiente de trabajo más positivo, sino que también hará que los empleados estén más dispuestos a compartir sus sentimientos en el futuro.

Próximos pasos para mejorar la tasa de retención de su personal

La buena noticia es que mejorar la tasa de retención de empleados es un obstáculo manejable. Si desea que sus empleados se queden con usted, concéntrese en crear un ambiente de trabajo positivo y gratificante. Sin duda, ha invertido una gran cantidad de tiempo y dinero en comprender a su cliente ideal y satisfacer sus necesidades. Sin embargo, su estrategia de retención de empleados merece la misma consideración.

Aunque sus empleados no son sus clientes, cuando comprende lo que quieren y necesitan y qué factores impulsan un rendimiento óptimo, puede proporcionar esas condiciones y motivarlos para que se queden.

Y construir un mejor lugar de trabajo no solo beneficia a sus empleados, sino que también le ahorra dinero y fomenta la innovación y la creatividad en su negocio. Es una situación de ganar-ganar para todos los involucrados.