Cómo establecer objetivos realistas de capacitación de empleados para su equipo

Establecer objetivos de capacitación realistas puede ser un desafío, pero confiar en objetivos mal definidos o poco realistas hace que sus programas de capacitación fracasen. Pueden convertirse en esfuerzos desperdiciados que no logran resultados reales. Esto no solo frustra a sus empleados, sino que también obstaculiza la productividad, desperdicia dinero y lo aleja más de sus objetivos comerciales.

Pero con los conocimientos y habilidades adecuados a su disposición, puede definir y adoptar objetivos de formación realistas. Estos le ayudarán a planificar e impartir la formación de forma más eficaz. A la larga, también le ahorran dinero, mejoran el rendimiento y la retención de los empleados, y más.

En este artículo, exploramos qué son los objetivos de capacitación, por qué son beneficiosos y cómo establecer objetivos que marquen la diferencia.

¿Qué son los objetivos de capacitación?

Metas de entrenamiento vs. Objetivos de entrenamiento

Para comprender qué son los objetivos de entrenamiento, es importante saber cuáles son los objetivos de entrenamiento, así como también en qué se diferencian los objetivos y los objetivos de entrenamiento.

Los objetivos de entrenamiento son el propósito general de un programa de entrenamiento. Los objetivos de capacitación son los pasos específicos y medibles que ayudarán a lograr esos objetivos. Las metas son el panorama general, mientras que los objetivos son los pasos más pequeños y detallados que se deben tomar para alcanzar ese panorama general.

El propósito de los objetivos de capacitación es comunicar a los alumnos lo que se espera que aprendan en cada etapa y por qué esa información es importante. También proporcionan medidas claras de progreso. Estos se pueden usar para evaluar el éxito de la capacitación y señalar áreas para futuras mejoras.

Sin objetivos de capacitación sólidos, es menos probable que los capacitadores logren sus objetivos de capacitación.

Algunos ejemplos de objetivos de entrenamiento incluyen:

• Mejorar la seguridad en el lugar de trabajo.
• Mejorar las habilidades de liderazgo de los empleados.

Algunos ejemplos de objetivos de capacitación incluyen:

• Después de una sesión de capacitación de 1 hora, los trabajadores sabrán dónde se encuentran todos los extintores de incendios en el lugar de trabajo y podrán operarlos correctamente.
• A lo largo de un curso de capacitación de 2 días, los empleados senior aprenderán cómo ayudar a cada uno de los miembros de su equipo a establecer 3 objetivos realistas.

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¿Qué hace que un objetivo de entrenamiento sea realista?

La formación pierde impulso rápidamente cuando los objetivos son vagos o están fuera del alcance de los alumnos. Por lo tanto, los objetivos de formación realistas son fáciles de entender y relevantes para las necesidades de los empleados.

También deben ser medibles y alcanzables . Un objetivo medible define lo que la capacitación debe lograr en cada paso. Un objetivo alcanzable tiene en cuenta un tiempo de aprendizaje razonable y considera los obstáculos que pueden encontrar los alumnos.

Beneficios de establecer objetivos de capacitación de empleados realistas

Los objetivos realistas son clave para alcanzar las metas comerciales. Además, mejoran el proceso general de aprendizaje y desarrollo y pueden generar mejoras en la experiencia de los empleados. Más allá de eso, pueden ayudarte:

Evite abrumar a los empleados

Al desglosar la capacitación en objetivos significativos, brinda a los empleados un proceso paso a paso que es menos abrumador. En lugar de pensar en todo el proceso de capacitación a la vez, los empleados pueden concentrarse en una parte de la capacitación a la vez.

Reduzca el tiempo de capacitación y mantenga a los empleados enfocados

La creación de objetivos de capacitación puede reducir el tiempo de capacitación, ya que tanto los empleados como los capacitadores saben qué se espera de ellos y cuál es el propósito de la capacitación. Cuando están enfocados en un resultado claro y medible, perderán menos tiempo haciendo conjeturas y más tiempo completando la capacitación.

Asimismo, la definición de objetivos claros facilita que los empleados comprendan el propósito y el resultado esperado de la capacitación. De esta manera, se mantendrán enfocados en el aprendizaje.

Mejorar la moral de los empleados y reducir la rotación

Establecer objetivos de capacitación realistas puede ayudar a mejorar la moral de los empleados y reducir la rotación al brindarles un camino claro para el crecimiento y el desarrollo dentro de la organización. Y cuando brinda oportunidades de desarrollo profesional a sus trabajadores, se sienten más motivados para hacerlo bien y, por lo tanto, se involucran más.

Aumentar la productividad

La capacitación y el desarrollo efectivos brindan a los empleados las habilidades y los conocimientos necesarios para realizar sus tareas de manera más eficiente, lo que resulta en un mejor desempeño y una mayor productividad.

Calcular valor de entrenamiento

Los objetivos claros proporcionan una manera fácil de medir el éxito del programa de capacitación. Cuando se cumplen los objetivos, se demuestra que la capacitación ha brindado los resultados deseados y ha proporcionado valor a la organización.

Del mismo modo, el establecimiento de objetivos permite identificar dónde ha tenido éxito la formación y dónde debe mejorarse o ajustarse.

Capacitar a los entrenadores

Dar a los capacitadores directivas claras sobre cómo deben medir el éxito ayuda a garantizar que la capacitación se mantenga encaminada. También les ayuda a brindar apoyo a los empleados de la manera más probable para lograr el resultado deseado.

Cómo establecer objetivos de capacitación para empleados

Siga estos pasos para llevar su plan de capacitación de una declaración de resultados de aprendizaje y objetivos de aprendizaje vagos a un plan con objetivos claros.

Definir el propósito de la capacitación  

Pregúntese: "¿Qué deberían poder lograr mis empleados cuando terminen la capacitación?" Ya sea demostrando una comprensión de las políticas de la empresa o aprendiendo un nuevo sistema, defina el objetivo de la capacitación.

Por ejemplo, supongamos que su empresa está invirtiendo en un nuevo software de gestión de proyectos y los capacitará sobre cómo usarlo. Por lo tanto, el objetivo sería garantizar que los alumnos sepan cómo utilizar correctamente el software.

A partir de esta meta, establece un objetivo de entrenamiento realista. Esto podría ser: "Después de completar la capacitación, podrá abrir un nuevo proyecto en el software y establecer asignaciones de proyectos".

Mantén las cosas simples

Las declaraciones objetivas deben ser cortas y al punto. Mantenga sus objetivos en no más de 1 o 2 oraciones muy específicas. Evite declaraciones vagas o lenguaje exagerado.

Los profesionales del aprendizaje y el desarrollo se basan en el siguiente formato de objetivos:

Marco de tiempo + Público objetivo + Verbo de acción que describe el resultado + Detalles necesarios

Aquí hay un ejemplo de este formato en acción:

“Al final de la capacitación de gerentes (plazo) de esta semana (público objetivo), podrá realizar (verbo de acción) una reunión de gestión del desempeño con uno de sus subordinados directos (detalles necesarios)”.

Considere la posibilidad de aprender psicología

Las estrategias de aprendizaje y desarrollo están influenciadas por una larga historia de estudios psicológicos. Dos marcos con los que debe estar familiarizado cuando establece objetivos de aprendizaje para la capacitación son los objetivos SMART y la taxonomía de Bloom .

El marco SMART

SMART significa específico, medible, alcanzable, relevante y limitado en el tiempo. Usando este marco, puede traducir un objetivo general de capacitación en objetivos significativos. De esta manera, ayuda a los empleados a aprender de manera más efectiva.

Por ejemplo:

• Objetivo general: "Los empleados de ventas aumentarán las ventas del negocio".
• Objetivo SMART: “Después de esta capacitación de 2 días, los empleados de ventas podrán definir las diferencias entre nuestro producto y nuestros 3 principales competidores”.

El objetivo anterior es INTELIGENTE porque es:

• Específico. El resultado esperado es que los alumnos puedan definir las diferencias de productos.
• Mensurable. Se espera que los alumnos definan las diferencias de productos frente a 3 competidores.
• Alcanzable. Dos días deberían ser tiempo suficiente para familiarizar a los alumnos con las diferencias de productos.
• Importante. El objetivo se relaciona con la meta de la empresa de aumentar las ventas al garantizar que el personal de ventas esté familiarizado con la comparación de su producto con el de la competencia. Este conocimiento se puede utilizar para mejorar los argumentos de venta.
• Limitados en el tiempo. Se asignan dos días de entrenamiento.

Taxonomía de la flora

El psicólogo educativo Benjamin Bloom clasificó el aprendizaje en 6 categorías: conocimiento, comprensión, aplicación, análisis, síntesis y evaluación. Estas categorías se conocen comúnmente como Taxonomía de Bloom. Han informado el desarrollo de la educación y las prácticas de establecimiento de objetivos durante más de 50 años.

En 2001, un grupo de psicólogos y expertos en educación publicó una lista de categorías revisada para la taxonomía de Bloom . Esta nueva versión se enfoca en palabras de acción para definir las etapas de aprendizaje.

Las categorías de etapa revisadas son:

• Recordar. En esta etapa, los alumnos tienen la tarea de memorizar y recordar hechos. Las palabras de acción para los objetivos en esta etapa incluyen: reconocer, recordar, nombrar, definir y enumerar. Por ejemplo, "Los alumnos podrán enumerar las 3 características más comunes del producto".

• Entender. En esta etapa, los alumnos deben demostrar una comprensión del tema. Las palabras de acción para los objetivos en esta etapa incluyen: interpretar, clasificar, resumir, inferir y explicar. Por ejemplo, "Los aprendices podrán resumir la política de la empresa".

• Aplicar. En esta etapa, los alumnos pueden aprovechar sus conocimientos y ponerlos en práctica. Las palabras de acción para los objetivos en esta etapa incluyen: ejecutar, implementar y aplicar. Por ejemplo, "Los aprendices podrán implementar su aprendizaje para ingresar fórmulas de Excel".

• Analizar. En esta etapa, los alumnos pueden evaluar críticamente su conocimiento y compararlo con otras fuentes de conocimiento. Las palabras de acción para entrenar en esta etapa incluyen: diferenciar, organizar, distinguir y atribuir. Por ejemplo, "Los aprendices podrán diferenciar entre ejemplos de conducta aceptable y de intimidación en el lugar de trabajo".

• Evaluar. En esta etapa, los alumnos pueden tomar decisiones basadas en su conocimiento. Las palabras de acción para entrenar en esta etapa incluyen: comprobar y criticar. Por ejemplo, "Los aprendices podrán criticar los modelos de ventas y elegir la mejor opción para un escenario".

• Crear. En esta etapa final, los alumnos pueden crear algo nuevo a partir de sus conocimientos. Las palabras de acción para entrenar en esta etapa incluyen: generar, planificar, producir y resolver. Por ejemplo, "Los aprendices podrán producir un nuevo plan de marketing".

Identificar obstáculos de entrenamiento.

Rara vez existen las condiciones ideales para el entrenamiento. Ya sea que esté limitado por el tiempo, el dinero o el espacio, debe tener en cuenta los obstáculos al definir sus objetivos . Por ejemplo, si el tiempo es limitado, es posible que deba priorizar los objetivos de capacitación clave y concentrarse en entregarlos en un período de tiempo más corto.

Además, los empleados individuales pueden tener desafíos que afectan su aprendizaje. Es importante identificar con precisión los obstáculos desde el principio para que los objetivos no se vuelvan inalcanzables como resultado de una mala planificación. Por ejemplo, si un empleado tiene una discapacidad de aprendizaje, es importante proporcionar adaptaciones como tiempo adicional para completar los módulos de capacitación o recursos adicionales.

Algunos obstáculos de entrenamiento se pueden evitar con plataformas de entrenamiento modernas. Por ejemplo, quizás la capacitación en persona sea demasiado costosa y difícil de programar. En su lugar, ofrezca capacitación en una plataforma digital compatible con dispositivos móviles. Sus empleados pueden acceder a la formación desde cualquier lugar y completarla a su propio ritmo.

Conectar los objetivos con las metas comerciales

Evalúe sus objetivos de capacitación para asegurarse de que se relacionen con el objetivo comercial original. Considere estas preguntas cuando evalúe los objetivos:

• ¿Los resultados establecidos respaldan el objetivo comercial establecido?
• ¿Los objetivos respaldan la misión y los valores comerciales generales?
• ¿Pueden los empleados entender fácilmente cómo esta capacitación los apoyará en su trabajo?

Vuelva a revisar estas preguntas después de que se haya completado la capacitación para evaluar qué tan bien la capacitación satisfizo las necesidades comerciales. Luego puede usar esta información para tomar medidas y perfeccionar su capacitación en el futuro.

Ejemplos de objetivos realistas de capacitación de empleados

Los siguientes ejemplos detallan objetivos realistas de capacitación de empleados para una variedad de escenarios comunes. Utilice estos ejemplos para crear objetivos personalizados para sus objetivos comerciales.

Incorporación de nuevos empleados

• Los empleados podrán acceder a la plataforma de incorporación de la empresa.
• Los empleados cargarán los documentos requeridos.
• Los empleados podrán nombrar a su compañero de incorporación e identificar cómo contactar a esa persona.
• Los empleados demostrarán una comprensión de las políticas de la empresa completando un cuestionario.

Para obtener más información sobre los requisitos de incorporación, lea nuestra lista de verificación de incorporación .

Mejorar los procesos de trabajo de los empleados

• Los empleados demostrarán la capacidad de crear un nuevo proyecto en el software de gestión de proyectos.
• Los empleados podrán ejecutar el flujo de trabajo del proyecto actualizado.
• Los empleados podrán fichar correctamente la entrada y la salida en su dispositivo móvil.

Cambiar los flujos de trabajo de los empleados puede generar problemas en la gestión del cambio. Obtenga más información sobre las actividades eficaces de gestión del cambio para complementar su programa de formación.

Desarrollar nuevas habilidades

• Los empleados aprenderán a diferenciar entre tácticas de ventas eficaces e ineficaces.
• Los empleados implementarán su aprendizaje para llevar a cabo reuniones individuales efectivas con sus subordinados directos.

Establecer un programa de capacitación en habilidades requiere una planificación cuidadosa. Lea nuestra guía para saber cómo iniciar un programa exitoso de capacitación para empleados .

Conclusión

Establecer objetivos de capacitación realistas para los empleados es esencial para el éxito de los programas de capacitación de cualquier organización. Al definir objetivos, las organizaciones pueden asegurarse de que sus esfuerzos de capacitación estén enfocados, sean relevantes y estén alineados con sus necesidades comerciales. Además, al seguir las mejores prácticas para establecer objetivos realistas, las empresas pueden garantizar que sus objetivos sigan siendo alcanzables y que sus esfuerzos no se desperdicien.

Existen muchos otros beneficios al crear y adoptar objetivos de capacitación. Estos incluyen mayor productividad, mejor moral y retención de empleados, mejor valor de capacitación y más.

Este artículo cubre el propósito de los objetivos de entrenamiento así como sus beneficios. También proporciona ejemplos de metas de capacitación y ejemplos de objetivos de capacitación, y explica la diferencia entre metas y objetivos de capacitación. Puede usar las pautas y los ejemplos de este artículo para desarrollar objetivos que sean medibles y alcanzables para su equipo.

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