11 mejores métodos de capacitación para empleados

Publicado: 2023-06-21

Invertir en la capacitación y el desarrollo de los empleados aumenta la productividad de los empleados, mejora la cultura de la empresa y mantiene su negocio a la vanguardia.

Sin embargo, elegir el método de capacitación de empleados adecuado para su equipo puede ser complicado, especialmente cuando los miembros de su equipo trabajan en diferentes lugares y en diferentes momentos. Esto puede dificultar que su equipo participe en la capacitación y puede dificultarles retener el conocimiento.

Estamos aquí para echar una mano amiga. En este artículo, cubrimos los 11 mejores métodos de capacitación para empleados, exploramos diferentes estilos de aprendizaje de los trabajadores y compartimos los mejores consejos para aprovechar al máximo su capacitación.

Conclusiones clave

Elegir el método de capacitación adecuado para los empleados aumenta la eficacia de la capacitación, mejora la experiencia de los empleados e impulsa el desarrollo de los empleados.
Capacitar a sus empleados también es excelente para su negocio, ya que puede ayudar a reducir la rotación y reducir la necesidad de contratar externamente.
Debe considerar los estilos de aprendizaje de sus empleados al elegir un método de capacitación para empleados. No todos los métodos de entrenamiento atraerán a todas las personas.

La importancia de elegir el método de entrenamiento adecuado

Planificar y presentar sesiones de capacitación requiere tiempo y esfuerzo, por lo que desea asegurarse de aprovechar al máximo cada sesión de capacitación. Elegir el método de entrenamiento adecuado es el primer paso en este proceso.

Elegir un método de entrenamiento adecuado es importante porque:

Aumenta la efectividad del entrenamiento. Elegir el método de capacitación adecuado y adoptar los estilos de aprendizaje de los empleados maximizará su retención del contenido de la capacitación.
Es rentable. Cuando los empleados comprendan el material por primera vez, no necesitará realizar múltiples y costosas sesiones de capacitación.
Mejora la experiencia del empleado . La capacitación personalizada mejora la experiencia de los empleados mostrándoles que usted valora sus ambiciones y desarrollo. Una buena experiencia de capacitación también puede aumentar la motivación de los empleados. También puede ayudar a empoderar a sus trabajadores y crear una cultura de aprendizaje continuo.
Ayuda a desarrollar adecuadamente a los empleados. La capacitación bien ejecutada aumentará las habilidades y capacidades de un empleado. Esto ayudará a sus empleados a desarrollarse en sus roles y los preparará para promociones en el lugar de trabajo y responsabilidades adicionales. A su vez, crea una fuerza laboral altamente calificada utilizando su equipo existente.
Ayuda con el reclutamiento interno. Capacitar a los empleados para que desarrollen sus habilidades existentes y aprendan otras nuevas puede significar que no necesitará reclutar externamente para cubrir nuevos roles, lo que a menudo es costoso y requiere mucho tiempo. En su lugar, puede contratar desde dentro de su organización.
Puede reducir la rotación de empleados. Una capacitación adecuada y bien ejecutada prepara a los trabajadores para el éxito. Los empleados que sienten que tienen las habilidades y el conocimiento para hacer bien su trabajo tienen menos probabilidades de renunciar.

Estilos de aprendizaje de los empleados

Así como los miembros de su equipo tienen un tipo de personalidad diferente, es probable que tengan estilos de aprendizaje únicos. Para aprovechar al máximo sus sesiones de capacitación, es importante comprender los diferentes estilos de aprendizaje de sus empleados y tratar de planificar su capacitación en torno a cómo aprenden mejor.

VARK, Honey and Mumford y el ciclo de aprendizaje de Kolb se consideran generalmente los modelos de aprendizaje más útiles. Vamos a explorarlos un poco más.

VARK

Desarrollado por Neil Fleming en 1987, VARK es un modelo de aprendizaje que identifica las preferencias de aprendizaje de los empleados y cómo asimilan mejor la información. Lo que representa:

Visual. Estas personas aprenden mejor con ayudas visuales, por ejemplo, gráficos, imágenes y diagramas. Pueden garabatear mucho durante el entrenamiento y prefieren los símbolos a las palabras.
Auditivo. Estas personas aprenden mejor al escuchar activamente la información. Es probable que prefieran la capacitación en video, en persona o dirigida por un instructor sobre otros métodos.
Leer escribir. Estas personas aprenden mejor cuando se les da información escrita para leer y digerir en su propio tiempo. Es posible que prefieran métodos de aprendizaje electrónico o material de lectura tradicional para ayudarlos a aprender.
Kinestésico. Estas personas son conocidas como los "hacedores". Aprenden mejor a través del juego y el aprendizaje táctil, siendo capaces de tocar cosas físicamente. Tienden a preferir la observación del trabajo y el aprendizaje en el trabajo.

La mayoría de las personas tendrán una idea bastante buena acerca de cómo aprenden mejor simplemente leyendo los diferentes estilos de aprendizaje y considerando cómo buscan nueva información en su vida cotidiana.

Por ejemplo, si están tratando de colgar estantes en su casa, ¿buscan un video para mirar, llaman a un amigo y le piden que le explique los pasos correctos, lee el manual de instrucciones o se sumerge y aprende de sus errores? como van? Estos denotan aprendices visuales, de lectura/escritura, auditivos y cinestésicos, respectivamente.

Es posible que tenga una idea de los estilos de aprendizaje de sus empleados, pero para garantizar la precisión, es mejor enviar una encuesta pidiendo a los miembros de su equipo que compartan sus estilos de aprendizaje. Recomendamos usar una herramienta de encuesta digital, como Connecteam, para crear y compartir encuestas totalmente personalizadas en minutos.

Luego, puede adaptar sus sesiones de capacitación a los estilos de aprendizaje de sus empleados. Por ejemplo, si encuentra que su equipo está formado principalmente por estudiantes auditivos, hacer que participen en una sesión de capacitación que requiere mucha lectura será ineficaz. En su lugar, opte por el aprendizaje entre pares o la observación del trabajo.

Dicho esto, intente tener en cuenta los 4 estilos de aprendizaje para obtener el máximo impacto . No todos los empleados tendrán el mismo estilo de aprendizaje, por lo tanto, incluya una combinación de métodos de entrega que atraigan a los estudiantes visuales, lectores, auditivos y cinestésicos.

¿Sabías?

Los empleados pueden actualizar su página personal en el directorio de empleados de Connecteam para incluir información útil, como sus estilos de aprendizaje. Esto te facilita personalizar las sesiones de entrenamiento para nuestro equipo.

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miel y mumford

Al igual que VARK, Honey and Mumford es un modelo de aprendizaje que identifica cómo una persona aprende mejor. Fue desarrollado por Peter Honey y Alan Mumford en 1986 cuando identificaron 4 preferencias de aprendizaje únicas.

Como se mencionó anteriormente, la mayoría de las personas tienen una buena idea de cuál podría ser su estilo Honey and Mumford con solo leer los diferentes tipos de aprendizaje. Sin embargo, para establecer formalmente un estilo de aprendizaje de Honey and Mumford, necesitará que sus empleados completen un cuestionario de estilos de aprendizaje.

La teoría de Honey y Mumford establece que puedes clasificarte en 1 o 2 categorías de estudiantes. Estos son:

activistas , OMS aprender mejor haciendo. Son similares a los aprendices cinestésicos del modelo VARK. Aprenden mejor en grupos ya través de nuevas experiencias. El juego de roles, la gamificación y el aprendizaje entre pares serán lo mejor para los activistas de su equipo.
teóricos , a quienes les gusta entender el “cómo” y el “por qué” de lo que se les está enseñando. “Solo porque” no será lo suficientemente bueno para los teóricos. A menudo tienen una mentalidad científica y necesitan comprender la teoría detrás del método. Estos estudiantes apreciarán la capacitación dirigida por un instructor donde pueden hacer muchas preguntas y tomar notas.
pragmáticos , que aprenden mejor cuando pueden ver cómo lo que están aprendiendo se aplica al mundo real. Les gustan los ejemplos prácticos de cómo lo que están aprendiendo será útil. Trate de usar estudios de casos con los pragmáticos de su equipo para ayudarlos a comprender los aspectos prácticos de lo que están aprendiendo.
Reflectores , a quienes les gusta observar a los demás y luego reflexionar sobre lo que han aprendido. No les gusta intervenir como lo haría un activista o un pragmático. En cambio, prefieren tomarse su tiempo antes de tomar una decisión. El coaching individual, la tutoría y el coaching pequeño serán los más beneficiosos para este grupo.

Intente incorporar diferentes actividades en sus sesiones de capacitación grupal para asegurarse de que se atiendan todos los estilos de aprendizaje.

Por ejemplo, esto podría incluir una actividad de juego de roles, capacitación dirigida por un instructor, una prueba sorpresa y una discusión grupal reflexiva en la sesión.

ciclo de aprendizaje de kolb

El ciclo de aprendizaje de Kolb es un modelo de aprendizaje que explica que una persona debe pasar por 4 etapas de aprendizaje antes de que una idea o habilidad esté completamente arraigada en su mente, independientemente de su preferencia de aprendizaje.

Las 4 etapas son:

Experiencia concreta. Esta etapa es la primera exposición del alumno al concepto que se enseña. La experiencia concreta puede provenir del aprendizaje en persona, un video educativo, el aprendizaje entre pares o cualquier otro estilo de entrenamiento.
Observación reflexiva. En esta etapa, las personas necesitan observar a otra persona realizando la acción o el comportamiento que están aprendiendo. Por ejemplo, un trabajador minorista puede ver a su gerente procesar una devolución en la caja registradora y recibir orientación verbal durante el proceso.
Conceptualización abstracta. Suena complicado, ¡pero no lo es! Esto significa que los alumnos deben abordar lo que están aprendiendo desde una perspectiva lógica. Implica comprender las razones por las que una tarea se completa de la forma en que se hace. Un ejemplo de esto es una enfermera que aprende a administrar medicamentos a través de una infusión intravenosa. Aprenden cómo se administra el medicamento a través de una infusión intravenosa y, por lo tanto, por qué es vital considerar el momento y la dosis adecuados antes de administrar el medicamento.
Experimentación activa. Aquí es donde los empleados encuentran “su manera” de hacer las cosas. En un mundo ideal, todos realizarían las tareas exactamente como se les enseñó a hacerlas. Pero, en realidad, cada uno tiene su forma de hacer las cosas. Por ejemplo, algunos baristas pueden preferir espumar la leche para un capuchino antes de preparar el espresso. Algunos pueden hacer el espresso antes de vaporizar la leche. Ambas son formas válidas de hacer un capuchino: es solo una preferencia personal qué proceso sigue el barista.

Para utilizar el ciclo de aprendizaje de Kolb en la capacitación de sus empleados, asegúrese de diseñar sesiones que abarquen las 4 etapas .

Ofrezca actividades prácticas para experiencias concretas y oportunidades de aprendizaje entre pares para la observación reflexiva. Asegúrese de que sus materiales de capacitación expliquen claramente las razones detrás de ciertas tareas (para llegar a la etapa de conceptualización abstracta) y establezca ejercicios de juego de roles y actividades en el trabajo (para fomentar la experimentación activa).

Finalmente, dé a los empleados suficiente tiempo para digerir el contenido de la capacitación. Esto les ayudará a incrustar la nueva información en su memoria a largo plazo.

11 métodos y técnicas de capacitación de empleados

Ahora que está al tanto de los diferentes estilos de aprendizaje, analicemos los métodos y técnicas de capacitación de los empleados. Aquí está nuestra lista de los 11 mejores métodos de capacitación de empleados que puede usar en su organización.

Instructor condujo el entrenamiento

La gente suele pensar en la formación dirigida por un instructor (ILT) cuando se imagina la formación en el lugar de trabajo. Es un método de capacitación muy tradicional en el que un instructor profesional capacita a un grupo en persona sobre un tema específico.

Por lo general, el instructor es responsable de crear la capacitación, presentarla, guiar a los alumnos a través del material y responder cualquier pregunta de seguimiento. Por lo general, son expertos en su campo y pueden dar a los empleados ejemplos del mundo real de lo que están enseñando.

ILT es un excelente método de capacitación de empleados para estudiantes de audio o visuales, así como para teóricos y reflectores. Esto se debe a la naturaleza lenta de ILT. Estos estudiantes más considerados tendrán más tiempo para procesar la información que se les presenta, contemplar diferentes ángulos y hacer preguntas.

Consejos profesionales para la formación dirigida por un instructor

Establezca objetivos de aprendizaje medibles antes de la capacitación dirigida por un instructor. Esto ayudará a sus empleados a comprender sus objetivos de aprendizaje y le facilitará medir la efectividad de la capacitación.
Asegúrese de que sus empleados estén preparados. Es una buena idea colocar blocs de notas, bolígrafos y botellas de agua para sus empleados antes de una sesión de ILT. Esto le da un sentido de importancia a la ocasión y los alentará a tomarse la capacitación en serio.

E-learning y aprendizaje dirigido por la tecnología

El aprendizaje electrónico y el aprendizaje dirigido por la tecnología pueden involucrar sistemas de gestión de aprendizaje digital (LMS), plataformas de software de capacitación dedicadas, aplicaciones de aprendizaje móvil, simulaciones interactivas, sesiones de capacitación de realidad virtual (VR) y más.

Estos tipos de aprendizaje han ganado popularidad en los últimos años. Esto se debe a la flexibilidad, accesibilidad y capacidad de ahorro de costos de estos enfoques.

Por ejemplo, puede crear un curso de capacitación completamente digital y enviarlo a los empleados a través de una aplicación móvil. Luego pueden completarlo en el momento y lugar que les resulte conveniente. Este es un proceso mucho más rentable que programar y organizar una sesión de capacitación en persona.

Además, el aprendizaje electrónico es altamente personalizable . Es fácil cambiar el título de un curso, actualizar preguntas en un cuestionario de capacitación, revisar notas en un video de aprendizaje electrónico y cambiar las imágenes en una presentación de capacitación digital.

También puede personalizar fácilmente sus materiales de capacitación para satisfacer las necesidades de aprendizaje de sus empleados.

Por ejemplo, si tiene un equipo lleno de estudiantes visuales, es fácil cambiar su material de capacitación para incluir muchos gráficos e imágenes. Para los estudiantes auditivos, puede incluir videos de capacitación o grabaciones de audio que les lean el material. Para los estudiantes cinestésicos, puede agregar cuestionarios o juegos de aprendizaje a las sesiones de capacitación.

Consejos profesionales para e-learning

Manténgalo breve y atractivo . La fatiga de la capacitación en línea es real, y hasta el 69 % de los empleados que trabajan y se capacitan desde casa experimentan agotamiento. Puede evitar esto manteniendo la capacitación en línea en módulos pequeños (alrededor de 10-15 minutos de duración) y fomentando descansos regulares.
Anime a los empleados a usar el e-learning con regularidad. Cuando los empleados repasan sus habilidades y conocimientos durante el tiempo de inactividad, se conoce como "microaprendizaje". Esto contribuye a una cultura de desarrollo personal continuo.

Sabías

La plataforma de administración del trabajo todo en uno de Connecteam le permite crear sus propios cursos de capacitación personalizados, cargar videos de capacitación, agregar cuestionarios a los módulos para evaluar el conocimiento de los empleados, almacenar documentos de capacitación en la base de conocimientos, hacer preguntas a través de la función de chat en la aplicación. , y mucho más.

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Aprendizaje en el trabajo

El aprendizaje en el trabajo es un elemento crítico de la capacitación de los empleados. De hecho, el modelo “70:20:10” establece que el 70% de la capacitación en el lugar de trabajo proviene del aprendizaje en el trabajo . El otro 20% proviene del aprendizaje entre pares y el 10% final del aprendizaje basado en un curso o líder.

El aprendizaje en el trabajo implica aprender a través de la participación. Es una forma de aprendizaje tradicional y rentable, ya que los empleados completan el trabajo por el que se les paga y aprenden al mismo tiempo.

El aprendizaje en el trabajo es excelente para los estudiantes cinestésicos de VARK, así como para los pragmáticos y los reflexivos del modelo de aprendizaje Honey and Mumford.

Consejos profesionales para el aprendizaje en el trabajo

Pida a los empleados que ayuden con las tareas que están fuera de su alcance laboral. Esto se llama "tarea de extensión" o "asignación de extensión" y es una excelente manera de mejorar las habilidades de los empleados. Pídale a su trabajador que aplique todo el conocimiento que ya tiene sobre su función a esta tarea recién asignada.
Resista la tentación de darles a los empleados todas las respuestas. Esto se relaciona con el consejo anterior. Cuando un empleado le haga una pregunta sobre una tarea, pregúntele qué cree que debería hacer en lugar de simplemente darle la respuesta. Desarrolle esto en una conversación sobre el posible resultado de sus acciones. Esto les hará pensar en lo que sería mejor hacer y puede ayudarlos a ver las tareas desde una perspectiva diferente.

Observación de profesionales

La observación del trabajo es un elemento del aprendizaje en el trabajo. Se trata de que un empleado siga a un colega más experimentado a lo largo de su jornada laboral para observar cómo completa las tareas. Es una excelente manera para que los colegas jóvenes aprendan los trucos del oficio y hagan preguntas en tiempo real.

La observación del trabajo funciona mejor para los estudiantes visuales o cinestésicos, así como para los activistas o pragmáticos. También es una excelente manera de simplificar las etapas de conceptualización abstracta y experimentación activa del ciclo de aprendizaje de Kolb.

Además, los empleados pueden seguir a cualquier persona en el negocio . Esto significa que los empleados junior pueden seguir a los gerentes para ver si tienen las habilidades necesarias para liderar un equipo. O pueden seguir a un colega de otro departamento o ubicación para ver sus métodos de trabajo. Es una gran manera de mejorar o cruzar las habilidades de sus empleados.

Consejos profesionales para observar el trabajo

Anime a sus empleados a tomar notas físicas para asegurarse de que no se pierdan nada. También les ayudará a retener información. Anime a los estudiantes visuales a usar símbolos o imágenes en sus notas escritas, o incluso tome fotografías o grabe videos si el entorno de capacitación lo permite.
Fomente las conexiones entre su empleado y los trabajadores de otros equipos o departamentos. Mientras proporciona observación de trabajo, presente a su trabajador a las personas con las que interactúa regularmente y entable una conversación amistosa.

Rotación de trabajo

La rotación laboral es un método de capacitación que consiste en intercambiar o rotar empleados entre algunos roles laborales diferentes a intervalos regulares.

Un ejemplo de esto sería rotar semanalmente a un empleado de hospitalidad entre los roles de bar, administración y limpieza. Esto puede ayudarlos a comprender mejor todos los aspectos del negocio.

La rotación de puestos puede ayudar a acabar con la repetición de hacer el mismo trabajo todos los días y puede presentar a los empleados nuevas habilidades o talentos de los que tal vez no eran conscientes. También puede acelerar el desarrollo profesional, desarrollar las habilidades de liderazgo de los empleados y aumentar la retención.

La rotación de trabajos es perfecta para los aprendices auditivos o cinestésicos , los pragmáticos y el aspecto de experimentación activa del ciclo de aprendizaje de Kolb.

Consejos profesionales para la formación en rotación de puestos

Establezca objetivos SMART al comienzo de cada rotación de trabajo y compártalos con sus empleados. Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un límite de tiempo. Por ejemplo, “Trabajarás en la caja registradora durante la próxima semana. Durante ese tiempo, completará 2 cuestionarios de capacitación de servicio al cliente y obtendrá al menos un puntaje del 90 % en cada uno”. Esto lo ayudará a medir el éxito en cada puesto de trabajo y aprovechar al máximo cada rotación.
Anime a los empleados a hacer preguntas antes, durante y después de cada rotación. Es probable que cada rotación laboral presente diferentes tareas, desafíos y oportunidades de aprendizaje, y puede ser abrumador para los empleados. Por lo tanto, es importante darles el espacio para hacer preguntas a medida que surjan.

Entrenamiento

El coaching es un método de formación popular destinado a apoyar el crecimiento a largo plazo de los empleados . Es una excelente manera de dar consejos, puede ayudar a los empleados a corregir comportamientos y acciones y puede moldear las habilidades de los empleados con el tiempo.

Al capacitar a los empleados, debe establecer objetivos claros y manejables y explicarles cómo pueden lograr esos objetivos.

También debe programar reuniones periódicas con los empleados para recopilar sus comentarios, ver dónde pueden mejorar y dónde se destacan, y ofrecer consejos y recursos que puedan necesitar.

En el coaching, es importante enmarcar sus comunicaciones de la manera más positiva posible. Puede hacer esto abriendo la interacción con un cumplido o elogio cuando corresponda. Por ejemplo:

Realmente aprecio el arduo trabajo que estás haciendo para aprender a cerrar el bar por la noche. Pero, en el futuro, es muy importante que cepilles y trapees bien el piso debajo del fregadero. De lo contrario, la suciedad puede acumularse con el tiempo y causar un problema de seguridad.

El coaching puede ser útil para el aprendizaje en el momento , que es cuando ofrece capacitación inmediata para abordar los problemas a medida que surgen.

Es una buena idea tomar nota de cualquier entrenamiento (incluido el aprendizaje en el lugar) que brinde a sus empleados. De esta manera, puede crear un registro de todos los registros de capacitación de los empleados a lo largo del tiempo y verificar que los empleados estén actuando según sus comentarios. Esto es excelente para discutir durante las revisiones de desempeño.

Consejos profesionales para el coaching de empleados

Brinde retroalimentación regular y consistente. Ofrecer retroalimentación regular a los empleados reforzará las habilidades, acciones y comportamientos que espera enseñarles. También hace que los empleados sean más receptivos a la retroalimentación, ya que esperarán recibirla y no será una sorpresa.
Fomentar el coaching entre pares. Seleccione uno de sus empleados de más antigüedad para que entrene a un empleado de menor antigüedad. También puede usar el entrenamiento entre pares junto con el entrenamiento estándar. De esta forma, el empleado tiene 2 mentores de los que aprender. Esto puede ayudar a desarrollar una cultura rica en comentarios dentro de su empresa, fomentar excelentes relaciones de trabajo entre los miembros de su equipo y fomentar el aprendizaje continuo.
Utilice el método EEC al dar retroalimentación. Esto significa, por ejemplo, explicar y cambiar/felicitar. Compartirá un ejemplo de la acción o el comportamiento del empleado, explicará el efecto positivo o negativo que tuvo y luego discutirá lo que debe hacer para abordarlo o felicitarlo por un trabajo bien hecho.

Juego de rol

El juego de roles ayuda a los empleados a prepararse para situaciones nuevas o inusuales en un entorno controlado. Puede generar confianza, desarrollar las habilidades de escucha de los trabajadores y ayudar a los empleados a comprender el comportamiento de los clientes o colegas.

El juego de roles puede ser especialmente útil para los tipos de aprendizaje cinestésico, auditivo y activista.

Sin embargo, el juego de roles puede generar ansiedad para los empleados tímidos o introvertidos . Planificar sus sesiones de juego de roles con anticipación y advertir a sus empleados sobre qué esperar los ayudará a prepararse para la capacitación.

Consejos profesionales para la capacitación de juegos de roles de los empleados

Haga que sus empleados representen lo que no deben hacer durante una interacción. Pida respuestas “incorrectas”. Por ejemplo, ¿qué no deben hacer sus empleados cuando un cliente intenta devolver un producto? Anímelos a ser creativos. Esto también puede ayudar a romper el hielo si está capacitando a un nuevo grupo.
Intercambiar roles con frecuencia durante la sesión. Esto puede evitar que los empleados se aburran y garantiza que la capacitación siga siendo divertida e interesante.

Formación en vídeo

La capacitación en video ha ganado popularidad en los últimos años porque es económica, remota y flexible. Permite a los empleados completar la capacitación en un momento y lugar conveniente para ellos.

La capacitación en video es una gran herramienta para muchos estilos de aprendizaje diferentes. Por ejemplo, los estudiantes visuales pueden beneficiarse de la naturaleza visual de los videos, mientras que los estudiantes auditivos pueden asimilar las palabras que se les presentan.

Puede ser menos beneficioso para los estudiantes cinestésicos. Sin embargo, proporcionar a los empleados folletos u hojas de trabajo para competir durante la capacitación en video es una buena manera de superar esto.

Además, la capacitación en video es beneficiosa para los empleados que tienen dificultades de aprendizaje específicas, como dislexia o TDAH. Permitir que los empleados usen la capacitación en video significa que los empleados pueden rebobinar la capacitación si se pierden algo, pausar para tomar notas o mirar a 1,5 veces la velocidad para mejorar el enfoque.

Consejos profesionales para el entrenamiento en video

Enfoca cada video en una sola idea o concepto. Tratar de incluir demasiados puntos en un video confundirá y abrumará a los empleados. Cada video puede ser parte de una serie de videos que cubren un tema más amplio, como la seguridad en el lugar de trabajo. En este ejemplo, un solo video podría ser sobre la forma correcta de usar un extintor de incendios en un lugar de trabajo.
Mantenga los videos lo más cortos posible. Aproximadamente de 2 a 5 minutos de duración es lo ideal. De esta forma, los empleados pueden digerir la información rápidamente y no se enfrentarán a una sobrecarga de información. Además, con varios videos cortos en lugar de uno solo largo, crea un espacio natural para los descansos durante el entrenamiento.
Prepara un guión. Asegúrese de que incluya una introducción amigable que anote el concepto o la idea que está cubriendo, así como información detallada al respecto.

Gamificación

La gamificación, o entrenamiento gamificado, implica llevar elementos similares a los de un juego a las sesiones de entrenamiento .

Esto podría incluir el uso de recompensas, puntos o insignias para recompensar el buen comportamiento. También puede probar tablas de clasificación, tareas colaborativas o barras de progreso para medir el entrenamiento.

La gamificación rompe las barreras del aprendizaje y ayuda a los empleados a relajarse un poco durante la capacitación. Esto permitirá que los empleados participen en su enseñanza y retengan sus conocimientos. También es una excelente manera de desarrollar la cultura de su empresa.

Consejos profesionales para el entrenamiento gamificado

Modele su entrenamiento a partir de un juego conocido , por ejemplo, Monopoly. Crea un tablero de juego y piezas personalizadas para entregar a cada empleado que participe en la sesión. En la primera mitad, realice la capacitación como lo haría normalmente: usando videos, sesiones dirigidas por un instructor, rotaciones de trabajo, etc. Luego, para la segunda parte de la sesión, presente el tablero y las piezas. Dígales a sus empleados que pueden progresar en el tablero completando tareas de capacitación o respondiendo preguntas.
Ofrecer premios a los ganadores. Esto les permite a los empleados saber que hay una recompensa por participar en la capacitación, lo que los hace más propensos a darlo todo. Los premios no tienen por qué ser caros. Pueden ser una tarjeta de regalo, un cupón para una clase de meditación o incluso medio día libre.

¿Sabías?

Con Connecteam, puede recompensar a los empleados con tokens digitales que pueden canjear por tarjetas de regalo. Para obtener más ideas, consulte nuestro resumen de 28 formas comprobadas de recompensar a los empleados.

Estudios de casos y lectura

Revisar estudios de casos y leer material de capacitación es otro método tradicional de capacitación de empleados. Los estudios de casos pueden ser especialmente útiles en las industrias médica o de trabajo social, ya que explorar interacciones y políticas pasadas puede ser una forma útil para que los empleados aprendan.

Sin embargo, pedirles a los empleados que lean el material de capacitación en el lugar de trabajo puede no ser rentable, ya que consumirá sus horas de trabajo remuneradas. También puede no ser efectivo a quemarropa. Los empleados pueden sentirse presionados para terminar de leer el material durante la jornada laboral. Esto podría hacer que lean por encima y no digieran correctamente la información.

En su lugar, entregue a sus empleados copias de cualquier material de lectura para que se las lleven a casa. De esta manera, pueden leer el material en su propio tiempo, tomar notas y buscar cualquier tema que necesite aclaración. Esto es especialmente importante si sus empleados tienen dificultades de aprendizaje como dislexia o discalculia.

Recuerde, los estudios de casos y los ejemplos en los materiales de lectura deben ser ficticios o tener nombres cambiados. Esto asegura la confidencialidad.

Consejos profesionales para estudios de casos y capacitación basada en la lectura

No lo olvide: la legibilidad es clave. Asegúrese de que todo el material de lectura esté impreso en una fuente fácil de leer (una fuente sans serif de tamaño 12 generalmente es buena), esté claramente estructurado y use formato como viñetas y listas para dividir la información. Además, asegúrese de que no haya demasiado contraste entre el fondo y el texto. Por ejemplo, considere usar texto negro sobre un fondo de color crema. Esto puede hacer que el material sea más fácil de leer.
Realice un seguimiento del progreso y la finalización de la lectura de los empleados. El uso de una plataforma como Connecteam lo simplifica. Puede usar las herramientas de administración de documentos para solicitar firmas electrónicas en cualquier material de lectura, como documentos de capacitación o nuevas políticas, una vez que los empleados hayan trabajado en ellos. Además, puede realizar un seguimiento del progreso general del entrenamiento a través del panel central. De esta manera, puede ver qué tan avanzados están los empleados en su lectura.

Aprendizaje específico de gestión

Este tipo de capacitación es específicamente para empleados en roles gerenciales. Puede ser un gerente de larga data que recibe capacitación continua o un empleado que ha sido ascendido a su primer puesto gerencial dentro de su empresa.

En cualquier caso, la formación específica en gestión dota a los directivos de los conocimientos y habilidades necesarios para liderar equipos y liderar proyectos .

Por ejemplo, pueden desarrollar sus habilidades en resolución de conflictos, pensamiento estratégico, inteligencia emocional, comunicación, resolución de problemas, gestión del desempeño y, por supuesto, liderazgo.

La formación específica para la gestión suele ser un plan a medida adaptado a las necesidades del individuo. Por ejemplo, si un empleado tiene excelentes habilidades de comunicación natural y resolución de conflictos, no necesitará capacitación sobre este tema. Sin embargo, es posible que necesiten capacitación en administración de cuentas o liderazgo estratégico.

Consejos profesionales para el aprendizaje específico de gestión

Chatea con los gerentes de tu organización sobre qué capacitación podrían necesitar y cuál es su estilo de aprendizaje. A partir de esto, puede crear un plan de capacitación gerencial personalizado que cubra todo el conocimiento que necesitarán para sobresalir en su nuevo rol.
Anime a los gerentes a que se apropien de su desarrollo y adopten el aprendizaje fuera del trabajo, por ejemplo, leyendo libros de administración, viendo documentales o asistiendo a seminarios de la industria.

Conclusión

La capacitación de los empleados es una parte clave para administrar un negocio exitoso, pero puede ser difícil hacerlo bien. Debe poder alinear la capacitación en todo su equipo, o incluso en varios equipos y departamentos, y asegurarse de que sea fácilmente accesible y se adapte a las necesidades de su fuerza laboral y estilos de aprendizaje preferidos.

Después de conocer los 11 mejores métodos de capacitación para empleados que cubrimos en este artículo, puede comenzar a crear sesiones de capacitación y materiales que sean efectivos e impactantes. También recomendamos usar una plataforma como Connecteam para agilizar sus procesos de capacitación y apoyar el aprendizaje continuo en su lugar de trabajo.

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preguntas frecuentes

¿Qué métodos de entrenamiento son más efectivos?

Depende de la industria en la que trabaje, su puesto de trabajo y su entorno de trabajo. Por ejemplo, los métodos en el trabajo, la observación del trabajo y el aprendizaje electrónico pueden ser muy efectivos para los trabajadores sin escritorio, que no trabajan frente a una computadora y usan principalmente sus dispositivos móviles para comunicarse. Para los empleados de oficina en roles ejecutivos, la capacitación específica de gestión podría ser lo mejor.

¿Cuáles son los 3 métodos de entrenamiento más comunes?

El aprendizaje en el trabajo, la observación del trabajo y el uso de materiales de lectura son los métodos de capacitación de empleados más comunes.

¿Cuál es el método de entrenamiento más utilizado?

El aprendizaje en el puesto de trabajo es el método de formación de empleados más utilizado.