5 tipos diferentes de programas de bonificación para empleados para su pequeña empresa

¿Su pequeña empresa da bonos a los empleados? Casi las tres cuartas partes de las empresas lo hacen, según el Informe de mejores prácticas de compensación de 2018 de PayScale. Otorgar bonos (también llamados “pago variable”) permite a las empresas recompensar a los mejores sin aumentar los costos fijos de los salarios. Es más probable que las empresas con mejor rendimiento ofrezcan bonificaciones que la empresa promedio (79 % frente a 70 %), informa PayScale. Según una encuesta de WorldAtWork de 2018, las bonificaciones son cada vez más populares, especialmente entre las pequeñas y medianas empresas.

Programas de bonos para empleados

He aquí una mirada más cercana a los tipos más populares de planes de bonificación para empleados y cómo hacer que funcionen para su negocio.

Bonos anuales de incentivo individual o de equipo

Los bonos de incentivos anuales se otorgan a las personas o equipos que alcanzan las metas establecidas al comienzo de un ciclo de desempeño. Más de dos tercios de las empresas en el informe de PayScale usan bonos de incentivos individuales y el 23% usan bonos de incentivos de equipo. Los programas de incentivos para equipos se utilizan mejor cuando se requiere el esfuerzo del grupo para lograr un resultado medible y los esfuerzos individuales son difíciles de cuantificar.

Para crear un programa de bonos de incentivo anual motivador:

• Establezca metas claras, consistentes y medibles que estén vinculadas a los roles del individuo o del equipo.
• Los empleados deben entender cómo sus acciones se relacionan con los objetivos generales. Los incentivos del equipo pueden causar problemas cuando los empleados que no trabajan tan duro como sus compañeros de equipo se benefician del esfuerzo del grupo. Para evitarlo, asegúrate de que lograr el objetivo que te propongas requiere del esfuerzo de todo el equipo.

Bonos al contado

PayScale dice que el 39 % de las empresas utilizan bonificaciones puntuales que, como sugiere el nombre, se otorgan en el acto para recompensar el comportamiento deseable. Por ejemplo, puede otorgar una bonificación puntual por ir más allá o por brindar un servicio al cliente excepcional.

En las grandes empresas, las bonificaciones al contado pueden ascender a varios miles de dólares. Pero para las pequeñas empresas, querrá que sean razonables: $ 25 y más funcionarán.

Para crear un programa de bonificación por puntos motivadores:

• Crea diferentes niveles de bonificaciones puntuales. Puede otorgar recompensas muy pequeñas, como una tarjeta de regalo de $ 25, por ser la persona más enérgica en el stand de la feria comercial de la empresa, hasta $ 500 o más por una acción verdaderamente superior.
• Establecer un presupuesto. Otorgar bonificaciones al contado podría consumir rápidamente el capital si no establece un límite. Cree un presupuesto anual para bonos puntuales y no sienta que tiene que usarlo todo si no ve empleados que lo merezcan.
• Hacer que cuente. Otorgue bonificaciones puntuales por un comportamiento verdaderamente excepcional, no solo por hacer el trabajo.
• Que sea una sorpresa. Si las bonificaciones puntuales se vuelven rutinarias (los empleados saben que cada semana dos empleados reciben una), pierden su poder de motivación. Mantenga a los empleados adivinando y otorgue bonificaciones puntuales de forma irregular.
• publicitarlo Parte de la recompensa de una bonificación puntual es ser destacado frente a sus compañeros de equipo por su trabajo, así que asegúrese de otorgar bonificaciones puntuales frente al resto del personal. También puede publicitarlo enviando un correo electrónico a toda la empresa o haciendo un anuncio.

Bonos de recomendación

Los bonos de referencia son utilizados por el 39% de las empresas, dice PayScale. Se ofrecen a los empleados que refieren a candidatos de trabajo que son contratados y completan un período de prueba en su empresa. La teoría es que las aves del mismo plumaje vuelan juntas y, si un buen empleado recomienda a alguien, existe una gran posibilidad de que sea un buen trabajador.

Para crear un programa de bonificación por recomendación motivador:

• Desarrolle una política. ¿Quiere ofrecer bonos de referencia para cada trabajo, o solo para ciertos puestos? ¿Desea tener un programa continuo de referencias o simplemente alertar a los empleados en momentos específicos en los que desea contratar y solicitar referencias en ese momento?
• Determine cómo manejará los pagos. Algunas empresas pagan parte de la referencia cuando el empleado es contratado y el resto después de que completan un período de prueba de tres meses o seis meses. Otros dan la bonificación completa al finalizar el período de prueba. De cualquier manera, asegúrese de que su póliza esté por escrito.
• Considere ofrecer bonos de referencia más altos para:
  • Referir candidatos que aumentan la diversidad del personal.
  • Referir candidatos que resultan ser de alto desempeño.
  • Y referir candidatos para trabajos difíciles de cubrir o con habilidades únicas.
  • Dependiendo de la dificultad que tenga para encontrar candidatos, incluso podría ofrecer un bono de referencia muy pequeño (como $ 25) para recomendar personas a las que vale la pena llamar para entrevistar, pero que al final no obtienen el trabajo.

Bonos de Firma o Contratación

Los bonos de firma o contratación (que se entregan al momento de la contratación) pueden atraer y motivar a los nuevos empleados: el 34 % de las empresas de la encuesta de PayScale los utilizan. Aunque es menos probable que los utilicen las pequeñas empresas, los bonos de suscripción pueden ser una buena idea si:

• Son estándar en su industria. Por ejemplo, los bonos de firma son comunes entre los empleados de TI.
• Necesitas atraer a un candidato con habilidades difíciles de encontrar.
• Debe motivar a un candidato deseable para que se mude de otro estado.

Para las pequeñas empresas con un presupuesto limitado, una bonificación por firmar puede permitirle conseguir empleados deseables con salarios iniciales más bajos. Por supuesto, las bonificaciones por firmar también pueden ser contraproducentes si los candidatos las usan para cambiar de trabajo.

Para evitar esto, es una buena idea escalonar su bono por firmar. Puede pagar la mitad de la bonificación al firmar, luego una cuarta parte después de que el empleado haya trabajado durante seis meses y el resto al final del año. Algunas empresas también instituyen disposiciones de "recuperación" en las que los empleados que renuncian a un trabajo antes de que termine un año deben devolver un porcentaje de la bonificación por firmar.

Sin embargo, no espere depender de los bonos de firma como su única táctica de atracción y retención. Necesita un plan integral de desarrollo de los empleados para mantener a estos deseables trabajadores motivados y leales más allá del primer año.

Planes de participación en las ganancias

El reparto de utilidades es más popular entre las pequeñas y medianas empresas que entre sus contrapartes más grandes: el 22% de las pequeñas empresas en el Libro de jugadas de pago variable de 2018 de PayScale lo usa. Estos planes dan a los empleados un porcentaje de las ganancias trimestrales o anuales de la empresa. Si tiene un año mejor de lo habitual, los empleados se benefician. Los planes de participación en las ganancias pueden vincularse al plan 401(k) de su empresa, con las ganancias distribuidas como contribuciones al plan de jubilación o pueden ser en efectivo.

Para crear un plan motivador de reparto de utilidades:

• Los planes de reparto de utilidades tienden a ser muy motivadores porque dan a los empleados un sentido de propiedad en el negocio. Asegúrese de que los empleados entiendan cómo funciona el plan de participación en las ganancias.
• Establecer parámetros para quién puede participar. Por lo general, los empleados deben haber estado en una empresa al menos un año antes de participar.

Los planes de participación en las ganancias, especialmente si están vinculados a los planes 401(k), tienen requisitos reglamentarios específicos, como mantener ciertos registros, cumplir con los requisitos de informes y establecer un fideicomiso para los fondos. Hable con su contador o con un asesor financiero externo para obtener ayuda. Lea la Guía del Departamento de Trabajo sobre planes de participación en las ganancias para pequeñas empresas para obtener más información.

Consejos de estructura de bonificación

• Sepa cuánto dinero tiene disponible para el plan de bonificación. En el caso de los bonos al contado o discrecionales, esto podría ser una cifra en dólares (usted aparta $5,000 al año). En el caso de bonificaciones a más largo plazo, como incentivos o reparto de utilidades, podría ser un porcentaje de las utilidades o ganancias.
• Base el plan en resultados cuantificables y medibles. Especifique cuáles son los objetivos, cómo se medirá el progreso hacia los objetivos y con qué frecuencia.
• Considere establecer objetivos "por niveles" para que los empleados puedan alcanzar diferentes niveles de bonificación al lograr objetivos más difíciles. Por ejemplo, un trabajador puede recibir una cantidad de $X por alcanzar el objetivo mínimo, pero $XX por alcanzar el máximo.
• Ponga su plan de bonificación por escrito.
• Asegúrese de que los empleados entiendan lo que tienen que hacer para obtener la bonificación. Revisar el plan con todo el personal así como con individuos (en el caso de bonos de incentivo de equipo o individuales).
• Para las bonificaciones a largo plazo, establecer hitos en el camino y revisar el progreso hacia la meta final trimestralmente puede ayudar a mantener a los empleados enfocados. Es posible que incluso desee otorgar pequeñas bonificaciones en estos puntos de control.

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