20 métricas de recursos humanos que importan: adoptar un enfoque de recursos humanos basado en datos

El valor que tienen los departamentos de recursos humanos en las empresas sigue aumentando año tras año. Los departamentos de recursos humanos pueden influir en casi todas las partes de la empresa, lo que significa que juegan un papel importante en su dirección y éxito.

Si bien es difícil simplificar el trabajo que hace RRHH, al final, todo se reduce a métricas.

Encontrar las métricas de recursos humanos que importan es la clave para tener una influencia positiva en la forma en que funciona una empresa. Dicho esto, exploremos 20 métricas de recursos humanos importantes y el impacto que cada una de ellas puede tener en su organización.

Por qué son importantes las métricas de recursos humanos

Hoy en día, los profesionales de recursos humanos confían en los datos de los empleados para identificar problemas y poder tomar las mejores decisiones estratégicas para el crecimiento y el éxito de su empresa. Las métricas de recursos humanos pintan una imagen más clara de la efectividad de sus procesos actuales.

Si bien las métricas de recursos humanos pueden ser muy amplias en lo que se refiere a su uso, generalmente se pueden agrupar en 3 categorías clave:

1. Retención : para ayudar a mantener a sus mejores empleados
2. Reclutamiento : Para contratar el talento más relevante de manera eficiente
3. Diversidad, Equidad e Inclusión : Construyendo una cultura de equidad

Métricas clave de recursos humanos: retención

La rotación de empleados es una de las formas más importantes en que las empresas desperdician dinero.

Cuando gasta dinero para reclutar e incorporar nuevos empleados, generalmente desea que se queden a largo plazo para que pueda aprovechar al máximo su inversión.

Retener a sus empleados genera confianza y lealtad, al mismo tiempo que ahorra costos de reclutamiento y capacitación. Hay muchas métricas de recursos humanos importantes atribuidas a la retención.

La rotación de empleados dentro del año de haber sido contratado es una métrica de recursos humanos más avanzada que debe examinarse de cerca.

La rotación ordinaria puede inclinar la balanza en el presupuesto, pero la rotación del primer año es perjudicial para el retorno de la inversión.

Al final del día, el reclutamiento y la incorporación son inversiones. Si esa inversión se va dentro de un año, podría indicar que hay una falla en el proceso de contratación que debe corregirse.

También podría señalar un problema con el proceso de incorporación y hacer que los nuevos empleados se sientan cómodos mientras hacen la transición a un nuevo trabajo. Asegúrese de consultar su manual del empleado para conocer formas de mejorar el proceso de incorporación.

Si bien la tasa de rotación es sin lugar a dudas una de las métricas de recursos humanos más importantes, es crucial no pasar por alto la tasa de rotación voluntaria. Por ejemplo, si resulta que un empleado no encaja bien y la empresa decide despedirlo, puede que no sea necesariamente algo malo.

Tómese el tiempo para diferenciar entre los empleados que se van voluntariamente debido a defectos de la empresa y los que se van porque no encajaban bien en la empresa. Esto puede ayudar a darle una impresión más precisa de si su tasa de rotación es aceptable o no.

Pocas cosas pueden matar la productividad tan rápido como un alto ausentismo. Los departamentos de recursos humanos tendrán registros de cuántos días de enfermedad están tomando los empleados. Pero esta es una métrica que debe seguirse de cerca y monitorearse para detectar un pico repentino.

Si la tasa de ausentismo es más alta de lo normal o más alta de lo esperado, puede indicar problemas fundamentales dentro de la empresa. Esto puede incluir empleados que se enferman en el trabajo, empleados que están estresados ​​o que trabajan demasiado, o simplemente baja moral entre el personal. También es importante que los gerentes de recursos humanos diferencien entre ausencias programadas y no programadas. Esto ayuda a obtener una medición precisa de la tasa de ausencia de los empleados de la empresa.

Entre las métricas de recursos humanos más específicas que importan están las tasas de rotación o ausentismo dentro de un determinado departamento o un gerente o supervisor en particular.

Un aumento en la rotación o el ausentismo puede no ser necesariamente un problema de toda la empresa. Ciertos equipos o departamentos pueden tener tasas más altas porque hay un problema con el liderazgo o el compromiso de los empleados.

Cuanto más específicos puedan ser los equipos de recursos humanos con problemas como la rotación, más fácil será detectar problemas potenciales que se pueden corregir.

La satisfacción de los empleados está vinculada a otras métricas de recursos humanos como el ausentismo y la rotación. Sin embargo, es un indicador clave que puede ayudarlo a tomar decisiones informadas para impactar las experiencias de sus empleados.

Una práctica útil para medir esta métrica es realizar encuestas que se centren en el compromiso y la satisfacción de los empleados. A través de esta herramienta, obtiene una idea más clara de cómo se sienten los empleados acerca de la organización. También pueden compartir pensamientos sobre sus compañeros de trabajo, gerentes y el trabajo que están haciendo actualmente.

También vale la pena realizar encuestas periódicas para medir cómo se sienten los empleados acerca de los cambios que se están produciendo en la empresa. Estos cambios pueden afectar la cultura, las operaciones y la experiencia de los empleados en general.

Hablando de satisfacción de los empleados, una métrica comprobada para medir esta área de negocios es a través de un puntaje de promotor neto de empleados. También conocida como eNPS, esta métrica mide el interés de sus empleados por recomendar la empresa.

Podría ser la métrica más fácil de medir en esta lista, ya que sigue una fórmula específica. Tome los siguientes pasos:

• Envíe a los empleados una encuesta, preguntándoles qué tan probable es que recomienden la empresa como lugar de trabajo, en una escala de 0 a 10. Los empleados cuya calificación es de 0 a 6 son "detractores", 7 a 8 son "pasivos". y 9 a 10 son “promotores”. La última etiqueta es lo que estás buscando.
• Resta el número de detractores del número de promotores.
• Divida esta cifra por el número de respondedores.
• Multiplicado por 100. Una puntuación de 40-50 es excelente, 20-30 es buena y 10-20 es razonable. Cualquier cosa a continuación es motivo de preocupación.

Todo se reduce a cuán productivos son los empleados. Con más empleados que trabajan de forma remota, solo ingresan a la oficina a tiempo parcial o siguen el formato tradicional de 9 a 5, es necesario que haya nuevas métricas de recursos humanos para medir la productividad de los empleados, además de las ganancias o los ingresos por empleado. (De hecho, puede ofrecer un horario flexible o incluso un sistema 4/10).

No se puede simplemente ver quién llega a tiempo y quién se queda hasta tarde, no es que esta fuera una métrica efectiva en primer lugar.
Los gerentes de recursos humanos deben buscar nuevas formas de realizar un seguimiento de los logros de los empleados. Se ha vuelto importante establecer un índice de productividad que pueda medir lo que los empleados están completando con éxito.

Las empresas pueden ahorrar una cantidad considerable de tiempo y dinero en el reclutamiento y la incorporación si pueden promover a las personas desde adentro. Esto también ayuda con la retención y la moral de la empresa.

Al realizar un seguimiento de la cantidad de puestos ocupados por promoción interna, también puede tener una idea de qué tan efectiva es su empresa para contratar a las personas adecuadas en primer lugar.

Idealmente, desea contratar personas que tengan las habilidades y la ambición para ascender en la escalera y asumir más responsabilidades dentro de la empresa. A la larga, las promociones internas ahorrarán mucho dinero y aumentarán la continuidad dentro de la empresa. No olvide enviar un anuncio de promoción interna.

Naturalmente, los empleados quieren que su salario refleje cualquier etapa de su carrera en la que se encuentren. Si no está aumentando gradualmente los salarios anuales de los empleados, lo más probable es que opten por buscar en otra parte.

A través de las métricas de cambio de salario, puede ver cómo cambia el salario base de su empresa. Esto le ayuda a hacer proyecciones salariales informadas.

Para calcular los cambios de salario, debe:

• Calcule la diferencia entre los salarios base actuales y los salarios base del intervalo anterior.
• Divida esto por la suma de los salarios base en el intervalo de tiempo anterior.
• Multiplique esto por 100, lo que le mostrará el cambio de salario como un porcentaje.

Si el porcentaje es bajo, significa que hubo un pequeño número de aumentos salariales. Puede medir esto por equipo, departamento o incluso para toda la empresa.

Métricas clave de recursos humanos: Reclutamiento

Entre las métricas de recursos humanos relacionadas con la rotación y la incorporación de empleados, esta es quizás una de las que más se pasa por alto.

El tiempo promedio para cubrir un puesto es de 36 días.

Naturalmente, cuanto antes se llene un puesto, menos dinero gastará en buscar un empleado y más tiempo ahorrará donde otros empleados pueden concentrarse en sus trabajos y concentrarse menos en tomar el relevo.

Después de todo, los gerentes de recursos humanos dedican mucho tiempo a revisar los currículums, mientras que otros gerentes pueden tomar tiempo de sus agendas ocupadas para realizar entrevistas. La productividad disminuye cuanto más tiempo se tarda en cubrir la vacante.

Por otro lado, si acelera el proceso, es muy probable que termine con el candidato equivocado y tenga que comenzar el proceso de nuevo. Si su departamento de recursos humanos puede cubrir los puestos con los candidatos adecuados en poco menos de 36 días, puede considerarse ligeramente por encima del promedio en esta métrica. Busque cualidades clave en cada candidato y haga preguntas de comportamiento durante la entrevista para evaluar mejor al candidato.

Por supuesto, de todas las diversas métricas de recursos humanos relacionadas con la rotación y la contratación, la más importante es el costo de cubrir una vacante. Esto calcula las tarifas gastadas en ofertas de trabajo y reclutamiento, entre otros costos asociados con el proceso de entrevista.

La principal razón para realizar un seguimiento de esto como una métrica de recursos humanos es que puede establecer un presupuesto para futuras vacantes y estimar el costo de cubrir los puestos disponibles.

Cada empleado que reclute debe aportar valor a su empresa. Ahí es donde entra en juego la “calidad de la contratación”. El tipo de empleados que está reclutando y cómo los nuevos empleados se adaptan a sus nuevos roles son formas típicas de medir esto.

Independientemente de los factores que tenga en cuenta, debe asignarle una puntuación de 1 a 5. Sume las puntuaciones de todas las métricas que está midiendo y luego divida la suma total por el número de métricas.

Puede medir la calidad de la contratación a lo largo de su tiempo en la organización. Dicho esto, los primeros 90 días de su empleo son un momento ideal para realizar esta evaluación. De esta manera, puede ver cómo encajan y qué tan rápido están creciendo en su rol.

Si su empresa está creciendo y reclutando constantemente nuevos empleados, entonces debe estar haciendo algo bien. La tasa de crecimiento de los empleados le dice a Recursos Humanos cuánto ha crecido su organización durante un período de tiempo. Esta métrica proporciona información y patrones sobre cómo está cambiando el personal de la empresa. También informa a Recursos Humanos sobre cómo optimizar el crecimiento de los empleados en el futuro.

Para medir esta métrica, necesita:

• Reste el número de empleados en un período anterior de su número actual de empleados
• Divida este número por el número promedio de empleados, combinado con el número total de días
• Multiplique esta cifra por 100 para obtener el porcentaje de la tasa de crecimiento.

Otras métricas relacionadas incluyen:

• El número de nuevos reclutas durante un período específico.
• Su plantilla de empleados
• El número de empleados despedidos.

Junto con el costo por contratación y la incorporación, la capacitación puede ser costosa. Esta métrica también se relaciona con el desempeño y la productividad de los empleados. Si los empleados están siendo capacitados para hacer ciertas cosas pero aún tienen dificultades para lograrlas, el sistema de capacitación podría tener fallas.

No siempre se trata de gastar más dinero en formación; a veces, tienes que encontrar formas de ser más efectivo con tus métodos de entrenamiento.

La felicidad de los empleados también es extremadamente importante.

Los empleados felices serán más productivos, tendrán tasas más bajas de ausentismo y será menos probable que abandonen la empresa, lo que generará una tasa de rotación más baja. Asegúrese de centrarse en sus estrategias de retención de empleados aquí.

Algo tan simple como fomentar la retroalimentación de los empleados o las encuestas de satisfacción de los empleados pueden decirle mucho sobre cuán felices están sus empleados y brindarle una buena indicación de cómo la empresa puede realizar mejoras.

Es un hecho que los costos de atención médica aumentarán año tras año. Sin embargo, las métricas de recursos humanos deben medir si la empresa está aprovechando al máximo el dinero que se gasta en atención médica.

• ¿Los beneficios ofrecidos están siendo utilizados por los empleados?
• ¿Su compañía de seguros actual ofrece un plan que funcione para sus empleados?

Consulte con sus empleados porque un plan mejor o un conjunto diferente de beneficios podría ser más ventajoso.

Métricas clave de recursos humanos: diversidad, equidad e inclusión

En la mayoría de las industrias, es útil tener una fuerza laboral diversa compuesta por personas de diferentes orígenes que pueden aportar múltiples perspectivas a la mesa. Los líderes de la empresa están comenzando a comprender que la cultura del lugar de trabajo es una parte fundamental del éxito.

Esto se relaciona directamente con un lugar de trabajo que abarque la diversidad y la inclusión. Sin diversidad, la cultura de la empresa puede sufrir, lo que puede impedir el éxito. Esta es la razón por la que la diversidad del personal se está convirtiendo en una de las métricas de recursos humanos más importantes.

Si su empresa aún no realiza un seguimiento de las brechas salariales en función del género y la raza, o si ahora lo exige la ley, es hora de comenzar. Incluso si la ley no lo requiere, pagar a los empleados el mismo salario por hacer el mismo trabajo es lo correcto, por lo que es importante monitorear las métricas de recursos humanos que crean transparencia en este tema.

Tenga en cuenta cuál es el salario mínimo en su estado, junto con los requisitos para las comidas y los descansos.

La mayoría de las empresas se atienen a los rangos de salario fijo para los nuevos empleados. Por supuesto, se pueden hacer excepciones para candidatos excepcionales. En cualquier caso, RRHH puede calcular hasta dónde llega un empleado dentro de su rango salarial.

Para hacer esto, tienes que:

• Reste el rango mínimo del salario
• Reste el rango mínimo del rango máximo
• Dividir el primero por el segundo
• Multiplica la cifra por 100.

Esta fórmula ayuda a identificar las diferencias salariales a la hora de contratar.

Los promedios de salarios también se pueden calcular para identificar las brechas salariales. Es una métrica clave de recursos humanos para comprender la diversidad y la equidad en su negocio.

Para hacer esto, debe sumar todos los salarios en su grupo seleccionado y dividir por el número total de empleados.

Recursos humanos puede medir los promedios salariales por equipos, departamentos o toda la empresa.

Dado que los empleados no exentos ganan 1,5 veces su salario normal cuando trabajan horas extras, el costo de pagar las horas extras a los empleados es una métrica de recursos humanos que debe monitorearse de cerca.

Pagar demasiadas horas extras puede poner rápidamente a prueba el presupuesto de la empresa.

Es importante asegurarse de que el trabajo realizado por los empleados que trabajan horas extra valga la pena el dinero extra. A continuación, puede determinar si es o no más rentable contratar a más empleados en lugar de pagar las horas extra de los empleados actuales.

El resultado final de las métricas de recursos humanos que importan

Al garantizar una alta moral, ya sea a través de sólidos procesos de recursos humanos o incentivos para los empleados, es importante realizar un seguimiento de una amplia variedad de métricas de recursos humanos.

La tecnología es una excelente manera de consolidar la información para que pueda aumentar las tasas de retención, al tiempo que evita altas tasas de rotación, terminación y bajas tasas de participación.