Explorer la valeur de vérité de la diversité, de l'équité et de l'inclusion en milieu de travail

"Nous ne tolérons pas la discrimination illégale des employés sur la base du sexe, de la race, de la couleur, de la religion, de l'âge, de la nationalité, du handicap ou de l'état de santé."

Vous avez peut-être rencontré cette affirmation plusieurs fois si vous avez déjà travaillé dans le monde de l'entreprise. Mais quelle est la valeur de vérité de cette affirmation ?

Les organisations se soucient-elles vraiment de faire respecter ces revendications ? Dans quelle mesure les entreprises pratiquent-elles réellement ce qu'elles prêchent dans leurs lettres d'offre et leurs pages de politique ?

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Pour trouver mes réponses, j'ai parlé aux champions du pilier Diversité, Équité et Inclusion de RevGenius, Michelle 'Emtre' Hollis et Anyssa Mendoza. Michelle et Anyssa sont toutes deux des alliées ainsi que des membres de la communauté LGBTQ+. Bien qu'ils soulignent qu'ils ne prétendent pas être des experts en la matière, ils se portent activement volontaires pour se connecter et rassembler ceux qui sont désireux de les aider à s'impliquer dans la communauté.

Comment les entreprises tirent parti de l'inclusivité LGBTQ+ pour leur propre bénéfice

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Pinkwashing est un mot à la mode courant qui est lancé tout en parlant d'activisme LGBTQ +.

À l'origine, le terme "Pinkwashing" a été inventé par le groupe Breast Cancer Action en 2002 pour désigner la culture du "marketing du ruban rose" dans le monde de l'entreprise.

Plus tard en 2011, le terme est venu à l'honneur avec les tentatives d'Israël de se présenter comme une « Mecque gay » libérale et accueillante du Moyen-Orient. Or, l'objectif de ce pinkwashing était de détourner l'attention du grand public de son rôle dans la violence du conflit israélo-palestinien.

Ces gadgets ne se limitent cependant pas à la politique. Il n'y a pas de pénurie d'entreprises qui se présentent comme des espaces diversifiés, libéraux et accueillants pour les personnes de tous genres, couleurs et sexualités.

«Quand vous considérez les deux dernières années, vous voyez toutes ces énormes entreprises technologiques soutenir Black Lives Matter, les droits reproductifs des femmes, les droits LGBTQ +, etc. Mais si vous regardez leur conseil d'administration, vous verrez à peine une femme. , une personne noire ou une personne queer. C'est toujours la même histoire partout.

—Anyssa Mendoza, responsable de la génération de la demande et des RevOps chez Openprise

Après tout, c'est le mois de la fierté maintenant. Vous verrez des tonnes d'entreprises faire de leur mieux pour vous faire acheter leurs revendications de diversité sur leurs pseudos de médias sociaux. Lorsque vous jetez un coup d'œil aux équipes internes qui dirigent ces sociétés, vous verrez la valeur de ces réclamations par vous-même.

Rainbow Capitalism : un gadget marketing en milieu d'année pour augmenter les revenus

C'est un autre phénomène du monde de l'entreprise qui est trop bien connu des personnes queer et des non-queer. Ce qui est spécial, c'est qu'il n'a lieu qu'en juin de chaque année.

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La soudaine touche de couleurs que les entreprises vous lancent à l'arrivée du mois de juin, les t-shirts et les tasses "Love is love", les logos d'entreprise colorés en VIBGYOR - des actions qui montrent un soutien temporaire sans aucune contribution significative à la communauté queer - tous sous le terme de « capitalisme arc-en-ciel ».

Cependant, lorsque l'horloge sonne 12 heures à minuit marquant le début de juillet, tout le monde perd ses plumes arc-en-ciel, oublie la communauté LGBTQ + et la remet dans les tiroirs jusqu'en juin prochain, lorsque le sujet est à nouveau rentable.

Bien que tout cela donne définitivement un coup de pouce à la popularité de Pride et de tout ce qu'il représente, cela n'a pas d'impact significatif autre que plus de revenus pour les entreprises. De plus, un nombre surprenant de ces sociétés en question hébergent activement la queerphobie au sein de leur organisation et s'associent ou font des dons à des organisations queerphobes sans hésitation.

Malgré toutes leurs revendications de solidarité avec la communauté queer, la plupart d'entre eux ne se soucient pas des personnes queer à moins que ce ne soit une opportunité de gagner de l'argent.

« Les entreprises doivent déployer des efforts dans leurs systèmes et processus tout au long de l'année pour prendre le temps d'investir dans la formation de leurs employés. Ils doivent être signalés quand ils étaient discriminatoires et comment ils auraient pu être plus sensibles, vous savez, parce que souvent, les gens ne s'en rendent tout simplement pas compte.

—Michelle 'Emtre' Hollis (coach en confiance des ventes, PDG de VisionBoard Music et fondatrice du mouvement Hi-Five to the Vibe)

Le problème lorsqu'il s'agit de faire respecter la diversité

L'une des premières choses dont nous avons parlé est la façon dont les entreprises ont souvent des politiques anti-discrimination sur papier, mais n'arrivent jamais à les faire appliquer. C'est à peu près l'histoire dans la grande majorité des entreprises.

Une fois, j'ai travaillé dans un restaurant et un jour, le gérant, il organisait une fête. Et il dit : « Oh ! Vous ne pouvez pas avoir ce gâteau. C'est pour les blancs seulement. Et puis il dit "Je plaisante." Et je me suis dit : « d'accord, c'est la blague la plus stupide que j'aie jamais entendue.

— Michelle 'Emtre' Hollis

De nombreuses entreprises revendiquent un espace d'inclusion. Cependant, la plupart refusent de s'adresser aux employés qui font des blagues et des commentaires inappropriés et rebutants, et parfois, des actes de violence encore plus graves sont passés sous silence.

Ce que les entreprises peuvent faire pour réellement soutenir les employés homosexuels

Il y a plusieurs choses que les entreprises peuvent faire pour soutenir leurs employés homosexuels. Malheureusement, de nombreuses entreprises pensent que cela signifie faire défiler leurs employés homosexuels ou les sortir sans leur consentement au nom de l'inclusivité.

Voici ce que les entreprises peuvent faire à la place :

1. Développer des programmes de soutien aux employés pour les employés LGBTQ+

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Il existe un certain nombre de programmes de soutien aux employés que vous pouvez utiliser pour assurer le soutien de vos employés homosexuels. Certaines de ces méthodes comprennent la création de groupes de soutien aux employés (ERG), le développement de groupes de réseautage d'employés et la réalisation d'enquêtes sur le climat de travail.

Chez 6sense, nous avons le groupe ERG 'PrideSense' pour nos employés LGBTQ+.

Des séminaires, des conférences et des ateliers éducatifs pour approfondir la compréhension de tous les employés sur les questions relatives à la communauté LGBTQ+ sont un bonus supplémentaire.

« Il est vraiment difficile pour un employé de venir travailler et de performer dans un environnement où, en tant qu'être humain, il est à risque. Où ils ne savent pas où ils en sont. Cela va donc loin si leur entreprise peut les aider à comprendre qu'ils peuvent prendre tout le temps dont ils ont besoin et qu'ils ont le soutien dont ils ont besoin.

— Anyssa Mendoza

2. Créer un environnement non sexiste

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C'est, de loin, l'un des moyens les plus directs pour les organisations de montrer leur soutien aux personnes d'autres identités de genre. Voici quelques-unes des façons dont les entreprises peuvent aider à établir un environnement non sexiste :

• Normaliser les toilettes unisexes
• Promouvoir l'utilisation d'un langage non sexiste (par exemple, « partenaire »/« conjoint » au lieu de « mari »/« femme »)
• Pratiques d'embauche inclusives telles que l'embauche à l'aveugle
• Encourager l'alliance entre les employés cisgenres

« Le respect des pronoms des gens est une grande chose. En matière d'embauche, de nombreuses entreprises ont encore le formulaire de candidature avec les options "homme" et "femme". Créer un espace pour accueillir les personnes intermédiaires est le moyen le plus simple - le moyen le plus simple - dont je pense que les RH peuvent soutenir les personnes d'autres identités de genre.

— Anyssa Mendoza

3. Avoir des avantages inclusifs en place

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Bien trop souvent, les personnes LGBTQ+ sont exclues des avantages sociaux et des clauses de non-discrimination dans les politiques sur le lieu de travail. Cela peut être particulièrement problématique dans le cas des parents de même sexe lorsqu'il s'agit d'un congé d'adoption.

C'est pourquoi il est utile d'avoir un langage non sexiste lors de l'établissement des politiques de l'entreprise. Le langage genré a tendance à ne s'adresser qu'aux couples hétérosexuels et risque d'exclure les employés homosexuels.

4. Faciliter un accès facile à des services de santé mentale de qualité pour les employés LGBTQ+

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Des études montrent qu'entre 15% et 43% des homosexuels ont subi une forme de discrimination et de harcèlement sur leur lieu de travail. Cela grimpe à 90% lorsqu'il s'agit de travailleurs transgenres.

De tels environnements de travail sont très susceptibles de nuire à la santé mentale des personnes LGBTQ+. Ainsi, il est absolument indispensable de disposer de services de santé mentale de qualité spécialisés dans l'aide aux personnes homosexuelles.

« L'avantage d'une organisation qui permet aux gens de s'investir pleinement dans l'entreprise est que cela va créer une meilleure cohésion au sein de l'organisation. C'est ainsi que vous créez un environnement de travail mutuellement bénéfique dans lequel vous obtenez des employés fidèles qui se sentent heureux de soutenir votre cause ou votre service ou produit.

—Michelle 'Emtre' Hollis

Il n'en faut pas beaucoup pour être un allié

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Un véritable allié est celui qui se tient aux côtés de la communauté queer toute l'année et pas seulement pour le poids pendant le mois de juin. La communauté se méfie de la superficialité déguisée en comportement «réveillé» qui est dépeint par des entreprises sans enthousiasme pour apparaître diverses.

Le capitalisme arc-en-ciel et le "spectacle" qui en découle pour dissimuler les associations avec des organisations queerphobes sont de plus en plus exposés. La communauté n'est plus passive dans son opinion sur ces organisations « performatives ».

« Il y a une certaine énergie qui se répercute dans une entreprise en fonction de la façon dont elle traite ses employés, une ambiance qui affecte finalement la façon dont ses clients les perçoivent. Lorsque les clients sont enthousiasmés par cette ambiance, cette énergie créée par une entreprise, vous savez que c'est un endroit puissant où être.

— Anyssa Mendoza

Ce qui est plus important que d'apprendre un meilleur comportement, c'est de désapprendre celui qui manque de compassion et d'empathie. La seule voie à suivre devrait être pour nous d'être plus gentils, plus réfléchis et inclusifs.

Plus important encore, nous devons tous nous efforcer de faire en sorte que les progrès que nous réalisons d'ici le mois de la fierté 2023 brillent davantage à travers nos actions que nos logos et nos publications sur les réseaux sociaux.