20 métriques RH qui comptent : adopter une approche des RH axée sur les données

La valeur que les départements des ressources humaines ont sur les entreprises continue d'augmenter d'année en année. Les départements RH sont capables d'influencer presque toutes les parties de l'entreprise, ce qui signifie qu'ils jouent un grand rôle dans sa direction et son succès.

Bien qu'il soit difficile de simplifier le travail des RH, en fin de compte, tout se résume à des métriques.

Trouver les mesures RH qui comptent est la clé pour avoir une influence positive sur la façon dont une entreprise fonctionne. Cela étant dit, explorons 20 indicateurs RH importants et l'impact que chacun d'eux peut avoir sur votre organisation.

Pourquoi les métriques RH sont importantes

Aujourd'hui, les professionnels des RH s'appuient sur les données des employés pour identifier les problèmes afin qu'ils puissent prendre les meilleures décisions stratégiques pour la croissance et le succès de leur entreprise. Les indicateurs RH brossent un tableau plus clair de l'efficacité de vos processus actuels.

Bien que les métriques RH puissent être vastes dans leur utilisation, elles peuvent généralement être regroupées en 3 catégories clés :

1. Rétention : Pour aider à garder vos meilleurs employés autour de vous
2. Recrutement : Pour embaucher efficacement les talents les plus pertinents
3. Diversité, équité et inclusion : Construire une culture d'équité

Indicateurs clés des RH : rétention

Le roulement du personnel est l'un des principaux moyens par lesquels les entreprises gaspillent de l'argent.

Lorsque vous dépensez de l'argent pour recruter et intégrer de nouveaux employés, vous voulez généralement qu'ils restent à long terme afin que vous puissiez en avoir pour votre argent.

La fidélisation de vos employés renforce la confiance et la fidélité, tout en réduisant les coûts de recrutement et de formation. Il existe de nombreuses mesures RH importantes attribuées à la rétention.

Le roulement du personnel dans l'année suivant l'embauche est une mesure RH plus avancée qui devrait être examinée de près.

Le chiffre d'affaires ordinaire peut faire pencher la balance sur le budget, mais le chiffre d'affaires de la première année est préjudiciable à votre retour sur investissement.

En fin de compte, le recrutement et l'intégration sont des investissements. Si cet investissement part dans un délai d'un an, cela pourrait indiquer qu'il y a une faille dans le processus d'embauche qui doit être corrigée.

Cela pourrait également indiquer un problème avec le processus d'intégration et mettre les nouveaux employés à l'aise pendant leur transition vers un nouvel emploi. Assurez-vous de consulter votre manuel de l'employé pour savoir comment améliorer le processus d'intégration.

Bien que le taux de roulement soit sans aucun doute l'un des indicateurs RH les plus importants, il est crucial de ne pas négliger le taux de roulement volontaire. Par exemple, si un employé s'avère être un mauvais candidat et que l'entreprise décide de mettre fin à son emploi, ce n'est pas nécessairement une mauvaise chose.

Prenez le temps de faire la différence entre les employés qui partent volontairement en raison des défauts de l'entreprise et ceux qui partent parce qu'ils ne convenaient pas à l'entreprise. Cela peut vous aider à savoir plus précisément si votre taux de roulement est acceptable ou non.

Peu de choses peuvent tuer la productivité aussi rapidement qu'un taux d'absentéisme élevé. Les services des RH auront des dossiers sur le nombre de jours de maladie que les employés prennent. Mais c'est une métrique qui doit être suivie de près et surveillée pour un pic soudain.

Si le taux d'absentéisme est supérieur à la normale ou supérieur aux attentes, cela peut indiquer des problèmes fondamentaux au sein de l'entreprise. Il peut s'agir d'employés malades au travail, d'employés stressés ou qui travaillent trop dur, ou simplement d'un mauvais moral parmi le personnel. Il est également important que les responsables des ressources humaines fassent la différence entre les absences programmées et imprévues. Cela permet d'obtenir une mesure précise du taux d'absence des employés de l'entreprise.

Parmi les paramètres RH plus spécifiques qui comptent, il y a les taux de roulement ou d'absentéisme au sein d'un certain département ou d'un responsable ou d'un superviseur particulier.

Un pic de roulement ou d'absentéisme n'est pas nécessairement un problème à l'échelle de l'entreprise. Certaines équipes ou certains départements peuvent avoir des taux plus élevés en raison d'un problème de leadership ou d'engagement des employés.

Plus les équipes RH seront spécifiques à des problèmes tels que le roulement du personnel, plus il sera facile de repérer les problèmes potentiels qui peuvent être corrigés.

La satisfaction des employés est liée à d'autres paramètres RH comme l'absentéisme et le roulement. Pourtant, il s'agit d'un indicateur clé qui peut vous aider à prendre des décisions éclairées pour influer sur l'expérience de vos employés.

Une pratique utile pour mesurer cette métrique consiste à mener des enquêtes axées sur l'engagement et la satisfaction des employés. Grâce à cet outil, vous obtenez une idée plus claire de ce que les employés pensent de l'organisation. Ils peuvent également partager leurs réflexions sur leurs collègues, leurs responsables et le travail qu'ils effectuent actuellement.

Il est également utile de mener des enquêtes périodiques pour mesurer l'opinion des employés sur les changements en cours dans l'entreprise. Ces changements peuvent affecter la culture, les opérations et l'expérience des employés en général.

En parlant de satisfaction des employés, une mesure éprouvée pour mesurer ce domaine d'activité est le score net de promotion des employés. Autrement connu sous le nom d'eNPS, cet indicateur mesure la volonté de vos employés de recommander l'entreprise.

Il s'agit peut-être de la mesure la plus simple de cette liste, car elle suit une formule spécifique. Suivez les étapes suivantes :

• Envoyez aux employés un sondage, leur demandant s'ils sont susceptibles de recommander l'entreprise comme lieu de travail, sur une échelle de 0 à 10. Les employés dont la note est de 0 à 6 sont des « détracteurs », 7 à 8 sont des « passifs », et 9 à 10 sont des "promoteurs". Cette dernière étiquette est ce que vous recherchez.
• Soustrayez le nombre de détracteurs du nombre de promoteurs.
• Divisez ce chiffre par le nombre de répondants.
• Multiplié par 100. Un score de 40-50 est exceptionnel, 20-30 est bon et 10-20 est raisonnable. Tout ce qui est en dessous est une source de préoccupation.

Tout se résume à la productivité des employés. Avec plus d'employés travaillant à distance, ne se rendant au bureau qu'à temps partiel ou suivant le format traditionnel de 9 à 5, il doit y avoir de nouvelles mesures des ressources humaines pour mesurer la productivité des employés, autres que les bénéfices ou les revenus par employé. (En fait, vous pouvez proposer un horaire flexible ou même un système 4/10.)

Vous ne pouvez pas simplement regarder qui se présente à l'heure et qui reste tard - non pas que ce soit une mesure efficace en premier lieu.
Les responsables des ressources humaines doivent rechercher de nouvelles façons de suivre ce que les employés accomplissent. Il est devenu important de mettre en place un indice de productivité qui peut mesurer ce que les employés accomplissent avec succès.

Les entreprises peuvent économiser beaucoup de temps et d'argent sur le recrutement et l'intégration si elles sont en mesure de promouvoir des personnes de l'intérieur. Cela contribue également à la rétention et au moral de l'entreprise.

En suivant le nombre d'emplois pourvus par promotion interne, vous pouvez également avoir une idée de l'efficacité de votre entreprise à embaucher les bonnes personnes en premier lieu.

Idéalement, vous souhaitez embaucher des personnes qui ont les compétences et l'ambition de gravir les échelons et d'assumer davantage de responsabilités au sein de l'entreprise. À long terme, les promotions internes permettront d'économiser beaucoup d'argent et d'augmenter la continuité au sein de l'entreprise. N'oubliez pas d'envoyer une annonce de promotion interne.

Naturellement, les employés veulent que leur salaire reflète l'étape de leur carrière à laquelle ils se trouvent. Si vous n'augmentez pas progressivement les salaires annuels des employés, ils choisiront plus probablement de chercher ailleurs.

Grâce aux métriques de changement de salaire, vous pouvez voir comment le salaire de base de votre entreprise change. Cela vous aide à faire des projections de salaire éclairées.

Pour calculer les changements de salaire, vous devez :

• Calculez la différence entre les salaires de base actuels et les salaires de base de l'intervalle précédent.
• Divisez-le par la somme des salaires de base dans l'intervalle de temps précédent.
• Multipliez cela par 100, ce qui vous montrera le changement de salaire en pourcentage.

Si le pourcentage est faible, cela signifie qu'il y a eu un petit nombre d'augmentations de salaire. Vous pouvez mesurer cela par équipe, par département ou même pour l'ensemble de l'entreprise.

Indicateurs clés des RH : recrutement

Parmi les indicateurs RH liés au roulement et à l'intégration des employés, c'est peut-être l'un des plus négligés.

Le délai moyen pour pourvoir un poste est de 36 jours.

Naturellement, plus tôt un poste est pourvu, moins vous dépenserez d'argent pour rechercher un employé et plus vous gagnerez de temps là où les autres employés pourront se concentrer sur leur travail et moins se concentrer sur la prise de relais.

Après tout, les responsables des ressources humaines passent beaucoup de temps à consulter des CV, tandis que d'autres responsables peuvent prendre du temps dans leur emploi du temps chargé pour mener des entretiens. La productivité diminue à mesure qu'il faut du temps pour pourvoir le poste vacant.

D'un autre côté, si vous précipitez le processus, il y a de fortes chances que vous vous retrouviez avec le mauvais candidat et que vous deviez recommencer le processus. Si votre service RH peut pourvoir les postes avec les bons candidats en un peu moins de 36 jours, vous pouvez vous considérer légèrement au-dessus de la moyenne dans cette métrique. Recherchez les qualités clés de chaque candidat et posez des questions comportementales lors de l'entretien pour mieux évaluer le candidat.

Bien sûr, parmi toutes les mesures RH liées au roulement et à l'embauche, la plus importante est le coût de pourvoi d'un poste vacant. Cela calcule les frais dépensés pour les offres d'emploi et le recrutement, entre autres coûts associés au processus d'entretien.

La principale raison de suivre cela en tant que mesure des ressources humaines est que vous pouvez établir un budget pour les futures offres d'emploi et estimer le coût de pourvoi des postes disponibles.

Chaque employé que vous recrutez doit apporter de la valeur à votre entreprise. C'est là que la « qualité de l'embauche » entre en jeu. Le type d'employés que vous recrutez et la façon dont les nouvelles recrues s'adaptent à leurs nouveaux rôles sont des moyens typiques de mesurer cela.

Quels que soient les facteurs que vous prenez en considération, vous devez lui attribuer une note de 1 à 5. Additionnez les scores de toutes les métriques que vous mesurez, puis divisez la somme totale par le nombre de métriques.

Vous pouvez mesurer la qualité de l'embauche tout au long de leur temps au sein de l'organisation. Cela dit, les 90 premiers jours de leur emploi sont un moment idéal pour effectuer cette évaluation. De cette façon, vous pouvez voir comment ils s'intègrent et à quelle vitesse ils évoluent dans leur rôle.

Si votre entreprise se développe et recrute constamment de nouveaux employés, vous devez faire quelque chose de bien. Le taux de croissance des employés indique aux RH à quel point leur organisation s'est développée sur une période de temps. Cette mesure fournit des informations et des modèles sur l'évolution des effectifs de l'entreprise. Il informe également les RH sur la manière d'optimiser la croissance des employés à l'avenir.

Pour mesurer cette métrique, vous devez :

• Soustrayez le nombre d'employés d'une période précédente de votre nombre actuel d'employés
• Divisez ce nombre par le nombre moyen d'employés, combiné au nombre total de jours
• Multipliez ce chiffre par 100 pour obtenir le pourcentage du taux de croissance.

D'autres mesures connexes incluent :

• Le nombre de nouvelles recrues au cours d'une période donnée
• Votre effectif salarié
• Le nombre d'employés licenciés.

En plus du coût par embauche et de l'intégration, la formation peut être coûteuse. Cette mesure concerne également la performance et la productivité des employés. Si les employés sont formés pour faire certaines choses mais ont encore du mal à les accomplir, le système de formation peut être défectueux.

Il ne s'agit pas toujours de dépenser plus d'argent pour la formation; parfois, vous devez trouver des moyens d'être plus efficace avec vos méthodes d'entraînement.

Le bonheur des employés est également extrêmement important.

Des employés heureux seront plus productifs, auront des taux d'absentéisme plus faibles et seront moins susceptibles de quitter l'entreprise, ce qui entraînera un taux de roulement plus faible. Assurez-vous de vous concentrer sur vos stratégies de rétention des employés ici.

Quelque chose d'aussi simple que d'encourager les commentaires des employés ou les sondages sur la satisfaction des employés peut vous en dire beaucoup sur la satisfaction de vos employés et vous donner une bonne indication de la façon dont l'entreprise peut apporter des améliorations.

Il est certain que les coûts des soins de santé augmenteront d'année en année. Cependant, les mesures des ressources humaines doivent mesurer si l'entreprise tire le meilleur parti de l'argent dépensé pour les soins de santé.

• Les avantages offerts sont-ils utilisés par les employés ?
• Votre assureur actuel propose-t-il un plan qui convient à vos employés ?

Renseignez-vous auprès de vos employés, car un meilleur régime ou un ensemble différent d'avantages pourraient être plus avantageux.

Indicateurs clés des RH : diversité, équité et inclusion

Dans la plupart des industries, il est utile d'avoir une main-d'œuvre diversifiée composée de personnes d'horizons différents qui peuvent apporter de multiples perspectives à la table. Les chefs d'entreprise commencent à comprendre que la culture du lieu de travail est un élément essentiel du succès.

Cela est directement lié à un lieu de travail qui embrasse la diversité et l'inclusion. Sans diversité, la culture d'entreprise peut souffrir, ce qui peut entraver le succès. C'est pourquoi la diversité du personnel devient l'une des nouvelles mesures RH qui comptent.

Si votre entreprise ne suit pas déjà les écarts de rémunération en fonction du sexe et de la race, ou si vous êtes désormais tenu par la loi, il est temps de commencer. Même si la loi ne l'exige pas, payer aux employés le même salaire pour faire le même travail est la bonne chose à faire, c'est pourquoi il est important de surveiller les mesures RH qui créent de la transparence sur cette question.

Soyez conscient du salaire minimum dans votre état, ainsi que des exigences en matière de repas et de pause.

La plupart des entreprises s'en tiennent à des échelles de salaire fixes pour les nouvelles recrues. Bien sûr, des exceptions peuvent être faites pour les candidats exceptionnels. Dans tous les cas, les RH peuvent déterminer jusqu'où un employé va dans sa fourchette salariale.

Pour ce faire, vous devez :

• Soustraire le minimum de la fourchette du salaire
• Soustrayez le minimum de la plage du maximum de la plage
• Diviser le premier par le second
• Multipliez le chiffre par 100.

Cette formule permet d'identifier les écarts de rémunération au moment de l'embauche.

Les moyennes des salaires peuvent également être calculées pour identifier les écarts de rémunération. Il s'agit d'une mesure RH clé pour comprendre la diversité et l'équité dans votre entreprise.

Pour ce faire, vous devez additionner tous les salaires de votre groupe sélectionné et diviser par le nombre total d'employés.

Les RH peuvent mesurer les moyennes salariales par équipes, par départements ou par l'ensemble de l'entreprise.

Étant donné que les employés non exemptés gagnent 1,5 fois leur salaire normal lorsqu'ils font des heures supplémentaires, le coût du paiement des heures supplémentaires aux employés est une mesure RH qui doit être surveillée de près.

Payer trop d'heures supplémentaires peut rapidement grever le budget de l'entreprise.

Il est important de s'assurer que le travail effectué par les employés qui font des heures supplémentaires vaut l'argent supplémentaire. Vous pouvez ensuite déterminer s'il est plus rentable ou non d'embaucher plus d'employés plutôt que de payer des heures supplémentaires aux employés actuels.

L'essentiel sur les mesures RH qui comptent

En garantissant un moral élevé, que ce soit par le biais de processus RH solides ou d'incitatifs pour les employés, il est important de suivre une grande variété de paramètres RH.

La technologie est un excellent moyen de consolider les informations afin d'augmenter les taux de rétention, tout en évitant les taux de roulement élevés, les licenciements et les faibles taux d'engagement.